Empresas e a visão sobre as pessoas

Executivos enfileirados como militares. Um se destaca.Há duas filosofias corporativas quanto à geração de estrelas. De um lado, estão as empresas que creem que o talento é inato: ou se tem, ou não. De outro, as que se preocupam em nutrir o talento, as que consideram que uma estrela pode ser desenvolvida.

São dois modelos básicos e determinam como uma empresa se organiza, o que pensa sobre contratação, retenção, motivação, remuneração e recompensas.

As empresas que desenvolvem o talento investem mais nas pessoas e criam mais estrelas do que as que pensam que talento é inato.

Você sabe como tua empresa pensa? As estratégias de seleção e capacitação estão alinhadas com a abordagem?

Fonte: Revista HSM Management, Nov/dez 2011. p. 95 a 96.

Avaliação de treinamento – Modelo de Kirkpatrick

Desenho de professor e alunos na frente de quadro que mostra uma lâmpada acesa.

O Modelo de Kirkpatrick para avaliação dos treinamentos prevê quatro níveis: Reação, Aprendizado, Transferência e Resultados.

Reação: Avalia a reação dos participantes ao treinamento. Trata-se de uma medida da percepção que mede o grau de satisfação dos treinandos. É a medida mais fácil e comum.

Aprendizado: Mede o que os participantes aprenderam no treinamento. Geralmente é realizada pela comparação entre os resultados obtidos em uma avaliação anterior ao treinamento (pré-teste) e outra feita após o treinamento, permitindo que se conheça a variação de conhecimento ou habilidades devida ao treinamento.

Transferência: Avalia o quanto do aprendizado foi incorporado à rotina de trabalho. Tipicamente é feita por meio de entrevistas, realizadas entre 3 e 6 meses após o treinamento, que avaliam se os conhecimentos ou habilidades adquiridas no treinamento estão sendo usados no ambiente de trabalho.

Resultado: Mede se a aplicação do treinamento levou à melhora nos resultados. Por exemplo, um treinamento sobre segurança deveria se refletir em menores índices de acidentes. Trata-se de uma mensuração mais complexa, pois os resultados podem sofrer influência de muitos outros fatores.

Fonte: http://www.masterminds-ink.com/Evaluation.pdf. Tradução livre.

Porcentagens são perigosas.

A um determinado aumento percentual, não corresponde a mesma redução percentual. Ou, de outro modo, uma mesma variação percentual corresponde a diferentes quantidades se um resultado primeiro aumenta e depois diminui. Portanto, percentuais em relação a valores anteriores não são bons indicadores. Por exemplo:

100 + 20% =120

120 – 20% = 96   ?!

Portanto, percentuais em relação a valores anteriores não são bons indicadores.

Entretanto, isto não impede que os resultados calculados período a período, sobre uma mesma base, possam ser mostrados em escala percentual.

Isto é particularmente útil quando precisamos comunicar as variações ou tendências de uma informação sensível, como volume de vendas ou faturamento. Nesse caso, escolhemos um determinado valor, por exemplo o faturamento de janeiro, como base (correspondendo ao valor 100) e apresentamos os valores dos meses seguintes como percentuais em relação a esse mês.

Fonte: Bachmann & Associados