Abordagem para identificar os indicadores mais adequados para RH

Um especialista (Steve McElfresh) recomenda que os trabalhos para identificar os indicadores relativos ao capital humano não iniciem com esse tópico. Na verdade, ele sugere que o foco seja colocado no negócio e nas ações necessárias para o sucesso. Deste modo, os indicadores que vierem a ser escolhidos serão mais adequados à organização e terão menor foco nos processos internos do RH.

A abordagem que ele recomenda segue os passos apresentados a seguir, naturalmente com os ajustes peculiares a cada situação:

1 – Priorizar o contexto.

Quais as principais metas do negócio e as ações em que se espera maiores dificuldades?

A conversa deve usar a linguagem familiar ao cliente e não a usual no RH.

O objetivo é estabelecer uma visão clara do que, do como e do quanto produzir.

2 – Contexto do que é importante.

Ação similar a do passo anterior, mas com o objetivo de levantar as metas que, ainda que não sejam consideradas como tendo algum risco, são fundamentais para o negócio.

3 – Alavancagem do capital humano.

Serve para identificar a importância das pessoas para que as questões levantadas nos itens anteriores sejam bem resolvidas. O objetivo é entender a vinculação entre as pessoas (e as ações do RH) e as metas (relações de causa e efeito).

Neste momento, contar com resultados já disponíveis pode ser uma vantagem.

4 – Indicadores de capital humano.

Identificados fatores que podem trazer contribuições, cabe selecionar as métricas que permitem acompanhar o progresso das ações de RH.

Este processo naturalmente deve ser contínuo.

Fonte: Steve McElfresh. HR Futures.