8º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos – PARTICIPE

ABR8 - Capa

Faça como mais de 200 empresas paranaenses.

Participe do Benchmarking de RH e descubra em que pode melhorar!

A Bachmann & Associados (B&A)  e a ABRH-PR convidam sua organização para participar da 8ª edição do Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos.

O levantamento irá apresentar os resultados de 12 indicadores tradicionais de RH, como: absenteísmo, rotatividade, horas extras e outros.

A participação é gratuita e os resultados serão fornecidos por meio de relatório enviado a cada uma das empresas participantes. Todas as informações serão apresentadas de forma agrupada ou codificada, para preservar o sigilo.

Conheça os pontos positivos e as oportunidades de melhoria de sua empresa em relação às outras e ganhe uma poderosa ferramenta de gestão.

Benefícios

  1. Informação confiável e de qualidade, para orientar decisões gerenciais, visando aumento da competitividade.
  2. Acesso a informações sensíveis que, de outro modo, não seriam disponibilizadas.
  3. Redução na mão de obra própria para este tipo de trabalho.

A coleta de dados já foi iniciada e os resultados do trabalho serão publicados em setembro.

Para participar, basta acessar https://benchmarking.indicadoresrh.com.br ligar para 41 3324-5336 ou enviar um e-mail para indicadoresrh@bachmann.com.br

NOTA: Essa oferta é exclusiva para empresas instaladas no Paraná.

Processo e inovação

MASP

Podemos definir um processo como um grupo organizado de atividades que cria valor para os clientes.

A disciplina e a repetibilidade criada pela execução continuada dos processos leva as empresas à previsibilidade de resultados, tirando a dependência de esforços extraordinários ou mesmo do fator “sorte” para obtenção do sucesso pretendido.

Algumas pessoas tendem a ver os processos como um bloqueio para a criatividade, o que não é verdade. Quando as pessoas executam processos, elas direcionam sua criatividade para a atividade-fim e não para a estruturação da atividade em si (o como fazer).

Na prática, os processos acabam sendo catalisadores e canalizadores da inovação, da melhoria contínua e também da efetiva gestão do conhecimento.

Fonte: Revista Mundo PM. Excelência em Gestão de TI: uma visão integrada das melhores práticas. Renato Chaves Vasques. pp. 24-25.

Gerindo o absenteísmo médico

Resfriado

Uma empresa familiar do setor de construção, com atuação na Holanda e na Alemanha, criou um painel com indicadores que integrou os dados financeiros e de RH. A visibilidade das métricas apontou o benefício na redução do absenteísmo médico, que era ligeiramente superior a média do setor e estava em 6,3%. A Companhia, de cerca de 900 empregados, estruturou um programa de incentivo aos gerentes, com metas diferenciadas para cada divisão, e adotou exigências mais rigorosas de documentos para justificar as ausências. A implementação das medidas provocou uma redução no absenteísmo médico para 2,3% (uma queda de 64%), resultando em um aumento de 9,8% na produtividade e de 6% na receita por empregado.

Você sabe a média de absenteísmo médico de seu setor? Consulte o 7º Benchmarking Paranaense de RH.

Fonte: Aberdeen Group. Workforce Analytics: Key to Aligning People to Business Strategy. June 2011. p. 6.

O Poder da Mensuração

Seleção

Juan Carlos Paéz, experiente profissional de RH, descreveu em seu blog (http://disolgich.blogspot.com.br) uma interessante experiência que viveu. “Ao assumir a posição de gestor de RH, escutei dos diretores das outras áreas que o processo de contratação de pessoas era muito demorado. Questionada, a pessoa responsável pelo processo informou que seguia o processo que havia encontrado quando chegou na empresa. Perguntada sobre a duração do processo, ela deu uma estimativa. Pois bem, após um detalhamento, listando e analisando a duração de cada atividade do processo de contratação, o tempo médio caiu de 62 para 28 dias (redução de 55%)”.

Esse é mais um exemplo do poder que a mensuração dos processos tem de ajudar no aumento da eficácia. E você? Tem um exemplo para compartilhar?

Brincar ou gerenciar?

Dashboard

Os vendedores de softwares de gestão costumam destacar duas qualidades: velocidade e belos painéis com gráficos de pizza, medidores e escalas.

Mas, a verdade é que a disponibilidade de dados em tempo real é menos importante que uma análise bem feita. É menos uma questão de software e mais de humanware.

Outro ponto importante é que não é possível avaliar o desempenho de um processo usando gráficos que mostram momentos específicos, como os gráficos tipo pizza, medidores e escalas. É necessário observar a variação ao longo do tempo. Então, gráficos mais simples, como os de barras, podem ser mais úteis.

Afinal, o painel de indicadores não é um videogame, mas uma referência para decisões visando à melhoria dos processos.

Precisando de ajuda para escolher os indicadores ou sua apresentação? Consulte-nos.

Estatísticas versus Indicadores

introstatslogocropped

Na gestão de RH são geradas diversas estatísticas que descrevem o conjunto dos empregados, como:

  • Idade média
  • Tempo na empresa
  • Escolaridade
  • Gênero, etc.

Estes parâmetros são úteis, mas não devem ser confundidos com indicadores. Indicadores são variáveis para as quais são estabelecidos objetivos (metas) que, uma vez alcançados, trarão algum benefício ao negócio. Assim, se o percentual de mulheres na equipe é pequeno e acredita-se que uma maior participação feminina trará uma vantagem competitiva, então pode ser estabelecida a meta de, por exemplo, contar com um mínimo de 30% de mulheres até o final do próximo ano. Desse modo, o Percentual de Mulheres passa a ser um indicador ao qual deve ser associado um Plano de Ações que descreve o que será feito para que a meta seja alcançada. Também deve ser planejada uma sistemática de verificação periódica (análise crítica), para que os gestores possam acompanhar o progresso e identificar eventuais necessidades de ajustes.