Escolhendo os indicadores no RH

A seleção de indicadores faz parte do processo de gestão. Toda organização pode ter um número elevado de indicadores, mas a escolha de algumas poucas métricas, que fazem sentido considerando os objetivos e a estratégia, pode representar uma grande vantagem.

Embora a escolha das métricas possa ser feita usando diferentes abordagens, o fundamento do trabalho consiste em associar indicadores aos objetivos que traduzem a estratégia da organização e ao bom desempenho dos processos que são relevantes para essa mesma estratégia. Assim, a “coleção de indicadores” que serve bem para uma empresa pode não servir para outra. Na gestão de RH, a melhor prática seria obedecer aos seguintes passos:

  1. Entender o negócio e a estratégia da empresa.
  2. Identificar o modo como os colaboradores da empresa contribuem para a execução da estratégia.
  3. Estabelecer objetivos para os recursos humanos que estão associados aos processos identificados no item anterior.
  4. Estabelecer indicadores para avaliar o progresso em atingir os objetivos listados no item 3.

Exemplificando: Usando essa abordagem, a eficácia de uma campanha de vacinação contra a gripe na empresa poderia ser avaliada pela redução do número de dias perdidos por doenças (absenteísmo médico), permitindo uma avaliação objetiva da relação custo/benefício para a organização.

Resumindo, o desempenho deve ser medido naquilo que é relevante para a organização. Muitas vezes os indicadores usados em uma organização, embora adequados aos processos existentes, estão desalinhados da estratégia. Este aparente paradoxo não tem a ver com indicadores, mas com processos eventualmente inadequados à estratégia. James Goodnight, presidente do SAS Institute (empresa que produz softwares) exemplifica esta situação com uma empresa que coloca como estratégia o trabalho em equipe, mas faz avaliações de desempenho que priorizam o individual.

Dicas

– Cada área deve medir apenas aquilo sobre o quê tem influência; o objetivo não é “matar a curiosidade”, mas ter elementos para a gestão.

– Adotar uma métrica ruim é pior que não ter indicador, pois gera custo e pode induzir à decisões erradas.

Visualização

Sistemas de Informação

Apesar de apresentar características positivas, a visualização gráfica avançada traz consigo alguns riscos ou dificuldades, que devem ser conhecidos para que sejam evitados:

  • Sofisticação desnecessária. A ênfase excessiva na beleza estética e na sofisticação, por vezes, causa distração de gestores e dificulta a análise de dados;
  • A escolha do gráfico pode impor visão preconcebida da situação, e dificultar análise equilibrada. A depender da escolha das escalas a ser utilizadas, um mesmo gráfico pode dar a impressão de sua estagnação, e a ambiguidade levará à análise errada do conteúdo;
  • Em diversos casos, os gestores satisfazem-se com a visualização de um único gráfico, o que acreditam ser suficiente para toda a compreensão do contexto, sem prospectar detalhamento mais informativo.

É muito importante que gráficos tenham profundidade e sejam, efetivamente, representativos dos dados, além de ser acompanhados de explicações e tabelas, sempre que possível.

Fonte: Bachmann, Coriceu. Princípios de Gestão de Sistemas de Informação: Melhor informação, melhor decisão. Kindle Edition. 2016. Disponível na www.amazon.com.br

Diversidade e inovação

Variedade étnica e inovação

Variedade étnica e inovação

“Uma pesquisa recém-divulgada pela revista Management Science, feita com cinco mil empresários norte-americanos, mostrou que as empresas que empregam profissionais LGBT tiveram aumento de 8% nos registros de patentes. Segundo os pesquisadores responsáveis pela análise dos dados, esses trabalhadores são mais criativos e estão dispostos a arriscar mais”. Exemplo citado por Jorgete Lemos, diretora de diversidade da ABRH-Brasil.

Fonte: Revista Melhor. Nov. 2016. p. 29.

Afinal, o que são essas tais gerações X e Y?

Gerações

Baby Boomers é como são chamadas as pessoas nascidas entre 1943 e 1960.

Geração X é como são chamadas as pessoas nascidas entre 1961 and 1981.

Geração Y é como são chamadas as pessoas nascidas depois de 1981.

Fonte: PricewaterhouseCoopers (PwC) Saratoga’s Human Capital Effectiveness Report 2009/2010 survey results. Disponível em: http://www.pwc.com/en_US/us/hr-saratoga/assets/human-capital-effectiveness-report-0910.pdf Acesso em 14.05.10.

O lado analítico da gestão de gente

Elaine Saad

“A área de RH tem, sim, como produzir métricas, estatísticas e dados que comprovem a efetividade de suas ações. Caso esses dados não estejam disponíveis, eles precisam ser criados, produzidos, tabulados e estudados. A era do “nós não temos como medir” já passou e não convence mais”.

Elaine Saad – Presidente da ABRH-Brasil – Revista Melhor. Maio 2016.

Os três mosqueteiros eram… quatro!

Mosqueteiros

É comum que as pessoas se surpreendam ao descobrir que os três mosqueteiros eram, de fato, quatro: Athos, Porthos, Aramis e D’Artagnan. Isso porque o título do livro sugere um número diferente. Trabalhando com indicadores, frequentemente acontece o mesmo. Quando falamos em rotatividade, algumas organizações usam uma fórmula de cálculo e outras adotam fórmulas diferentes, fazendo com que, para uma mesma realidade, tenhamos resultados diferentes e não comparáveis.

Como na famosa obra de Alexandre Dumas, é necessário ir mais fundo para saber quantos são os mosqueteiros ou, na gestão, conhecer a metodologia de cálculo para saber o verdadeiro significado do resultado do indicador. Só então podemos usar, analisar, comparar e decidir.

Serviço: A Bachmann & Associados oferece, em parceria com a seccional Paraná da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-PR), um conjunto de padrões de cálculo de indicadores clássicos de recursos humanos. Baixe o material gratuitamente em http://www.bachmann.com.br/website/idrh.htm