Viés de Confirmação (ou, somos humanos!)

Vemos o que preferimos ver

Vemos o que preferimos ver

Nas análises de dados para a gestão, devemos levar em conta que as pessoas favorecem as informações que confirmam suas crenças. Por exemplo, se um supervisor sabe que o colaborador passou por um treinamento, ele espera uma melhora no aspecto correspondente. Logo, ele pode “ver” um resultado que na realidade não existe [1]. É uma racionalização comum, no sentido de comprovar uma expectativa, mas que pode influenciar a avaliação do resultado do treinamento.

Assim como a falta de dados dificulta boa parte das análises, o excesso de dados também é inconveniente. Com um grande volume de dados, um profissional inexperiente, ou mal intencionado, acaba sempre conseguindo um conjunto de números que serve para confirmar suas crenças ou suposições.

O uso de dados e ferramentas de análise para justificar crenças é chamado de Viés de Confirmação (Confirmation Bias). E, com a disseminação das técnicas de Big Data, esse problema tende a ser cada vez mais comum, na medida em que ferramentas estatísticas e softwares complexos permitem diferentes análises que podem ser usadas para provar as teses pretendidas.

Na verdade, o Viés de Confirmação – também denominado de Efeito Hallo – atende à necessidade humana de reforçar pontos de vista conhecidos e que trazem conforto ou conveniência. Desse modo, muitos vezes é provocado de forma inconsciente.

Conhece alguma situação em que isso aconteceu em sua organização? Como ocorreu?

Referência: 1. Fitz-enz, Jac e Davison, Barbara. How to Measure Human Resources Management. McGraw-Hill. 2002. 3rd edition. p. 185.

Texto inspirado em: Webb, Jack. Better Decision Making with Objective Data is Impossible. Disponível em: http://sloanreview.mit.edu/article/for-better-decision-making-look-at-facts-not-data

 

Para reflexão

Ram Charan

Segundo o especialista em estratégia Ram Charam, há um aumento na tendência de executivos de outras funções assumirem funções de liderança de recursos humanos.

Ele disse que esta tendência é das mais importantes, na medida em que as empresas buscam melhorar a compreensão do negócio dentro do RH e alinhar as estratégias de RH com as estratégias mais amplas do negócios.

Ao mesmo tempo, Charan previu que o HR irá evoluir e se tornar mais importante nos próximos anos, a medida em que aproveite a tecnologia para dar maior eficiência e gerenciar talentos para os resultados de negócio.

“Não tenho dúvida que o pessoal vai aprender sobre o negócio”, disse ele.

Comentando sobre a aceitação de seu artigo “It’s time to blow up HR”, Charan afirmou: “Os CEOs adoraram. Um grande número de líderes de RH que não vieram do RH adorou. Aqueles que vieram do RH não gostaram”.

Referência: RAM CHARAN: WHERE HR LEADERSHIP MEETS THE NEW WORLD OF WORK. Disponível em www.insidehr.com.au/ram-charan-on-where-hr-meets-the-new-world-of-work Acesso em 19.03.17.

Aumentar a rotatividade pode ser uma estratégia? (Por Bernt Entschev)

 
A Kimberly-Clark, gigante multinacional da área de cuidados pessoais, implantou um novo software que permite analisar o progresso dos funcionários e expõe rapidamente quem não está dando os resultados esperados.
 
Com isso, a rotatividade é o dobro do que era há dez anos. Cerca de 10% dos empregados na fábrica dos Estados Unidos deixam a empresa a cada ano, voluntariamente ou não, segundo a empresa.
Fonte: Newsletter Lima Lopes, Cordella Adv – 12.09.16

Ciclos de Execução e de Aprendizagem. Ou, a administração tem dois momentos

Processo

A Gestão pela Qualidade Total, popularizada pelo professor Vicente Falconi, diferenciou as situações de execução e de aprendizado por meio das siglas SDCA e PDCA.

O SDCA corresponde aos processos estáveis ou sob controle, em que a gestão objetiva buscar a repetibilidade. O PDCA por sua vez, é uma abordagem voltada à melhoria dos processos.

Entretanto, dada à característica “criativa” do brasileiro, há uma forte tendência de misturar as coisas. Tanto no ciclo de execução quanto no de aprendizado, é importante a disciplina de executar o estabelecido. A tentativa de “melhorar” o processo durante o ciclo de execução acaba, na maioria das vezes, apenas trazendo instabilidade ao processo e incerteza nos resultados.

Os ciclos de execução e de aprendizado costumam ser exemplificados no ambiente operacional, mas se aplicam igualmente bem nos níveis tático e estratégico. É curiosa a dificuldade dos administradores em separar uma situação da outra, o que muito contribui para tornar a gestão caótica e deixar as reuniões pouco produtivas.

Na verdade, poucas pessoas compreendem que o primeiro passo para melhorar um processo – qualquer que seja – é deixá-lo estável por meio da padronização e do controle (PDCA). Com os processos padronizados e estáveis, o gestores pode aumentar a delegação e se dedicar aos aspectos mais estratégicos e complexos.

O PIB é um bom indicador?

PIB

O tamanho do PIB diz mais sobre o tamanho do país do que sobre seu desempenho. Não é, portanto, uma boa métrica nem para indicar o progresso nem para servir de referência sobre a qualidade de vida de sua população.

Para avaliar a evolução do pais, a variação do PIB – ou seja a relação entre o valor obtido em um ano e a alcançada no ano anterior – seria mais apropriada. E, para mensurar a qualidade de vida do povo, o PIB per capita se mostra mais apropriado, pois indica a parte da riqueza que caberia a cada um, no caso de uma distribuição de renda igualitária.

Logo, sermos a 7ª economia do mundo (2014), com base no PIB, diz mais sobre nosso tamanho do que sobre nossa capacidade de gerar riqueza. Ou alguém imagina que em 2014 nossa qualidade de vida era melhor que a canadense?

Referência: Exame. http://exame.abril.com.br/economia/pib-em-dolar-cai-25-e-brasil-cai-para-a-posicao-de-9a-economia-do-mundo

O mundo muda e o que parecia consolidado deixa de ser

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Na era da disputa pela maior altura, escritório de arquitetura ateniense cria nova categoria de medição: o comprimento.
É verdade que essa métrica tem mais relação com o Guiness do que com gestão, mas serve para nos mostrar que, às vezes, as medidas tradicionais têm de ser reavaliadas também em nossas organizações.
 
Os indicadores que serviram em um momento deixam de ser relevantes em outro e podem, muitas vezes, tornaram-se apenas uma carga burocrática. Será que não é o momento de rever as medidas e os relatórios usados na gestão?
Referência citada: http://veja.abril.com.br/blog/cidades-sem-fronteiras/edificios-longos

Quem não mede não gerencia.

Medidas

Graças a internet, não sabemos se quem disse isso foi Deming, Falconi, Einstein ou o Érico Veríssimo. Independentemente da origem, sabemos que é verdade. Mas, o fato é que não basta medir. É importante medir a coisa correta, pois a simples existência da medida já comunica à equipe o que é importante, contribuindo para a melhoria dos resultados.

Afinal, o que são indicadores?

Indicadores

Indicadores

Indicador é uma ferramenta de gestão. Possivelmente, a mais básica e simples delas. Na verdade, além de seu uso independente, é parte essencial de muitas metodologias como o Balanced ScoreCard (BSC), o Seis Sigma e a Gestão à Vista, para citar algumas.

Os indicadores costumam ser associados ao controle, mas podem – e devem – ser usados também com outros propósitos, como:

  • Comunicação
  • Alinhamento da equipe
  • Delegação, etc.

A definição que poderíamos considerar “oficial” é dada pela Fundação Nacional da Qualidade: Indicador é um dado numérico a que se atribui uma meta e que é trazido, periodicamente, à atenção dos gestores de uma organização.

Mas, os resultados de alguns indicadores são apresentados por meio de símbolos não numéricos. É o caso dos ratings financeiros e de algumas avaliações escolares, que são apresentados como um conjunto de letras e símbolos como BB- ou A+. Então, prefiro definir os indicadores como representações, numéricas ou não, que permitem quantificar e avaliar os processos e seus resultados.

E você, como define indicador? Deixe sua opinião nos comentários.