RH Estratégico. O que é isso?

Human Resources Employment Job Teamwork Business Meeting Concept

O volume de trabalho rotineiro, agravado por uma legislação complexa que demanda muito esforço e atenção nas tarefas do dia a dia faz, com que o gestor do RH se concentre nos aspectos internos da área. Embora fazendo bem essas tarefas (recrutamento, seleção, treinamento, folha, benefícios, etc.), o presidente e diretores querem que o RH seja proativo e traga soluções para os problemas que ainda vão surgir. Então, agora é moda cobrar que o RH seja estratégico.

Para ser estratégico, o RH precisa atender três exigências:

  • Ter como objetivo maior ajudar a empresa a cumprir sua missão e alcançar a visão estabelecidas no Plano Estratégico.
  • Conhecer e levar em conta o ambiente externo (aspectos e tendências políticas, econômicas, tecnológicas e outras) e seu provável impacto na empresa e nos processos de RH.
  • Ser proativo/propositivo, levando sugestões e demandas às demais áreas da empresa.

Estratégico é, muitas vezes, confundido com importante ou eficaz. Não é isso. É contribuir para alcançar a missão e a visão da empresa, fazendo bem não só o que é essencial – processos internos de recrutamento, seleção, treinamento, etc. – mas, principalmente, apoiando as outras áreas nos aspectos relacionados às pessoas.

Eficácia operacional não é estratégia.

Michael Porter

Listas de Verificação SebraeTec

Listas de Verificação

A B&A teve a satisfação de criar um conjunto de listas de verificação para os serviços fornecidos pelo Programa SebraeTec de incentivo ao uso de serviços tecnológicos e de inovação.
 
O material facilita o trabalho dos gestores, orientando sobre pontos importantes que devem ser incluídos ou considerados nos pedidos de propostas dos serviços tecnológicos contratados via SEBRAE.

Gráficos de gestão

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Um relatório ou uma apresentação de gestão não deve incluir vários tipos de gráficos e muitas cores. Na verdade, gráficos simples e com o mesmo formato facilitam o trabalho de interpretação, o que resulta em menor esforço, melhores análises e decisões mais inteligentes.

Os gráficos mais usados para a gestão do desempenho de processos e sistemas são:

  • Gráficos de linha
  • Gráficos de barra
  • Gráficos de controle (control charts)

Os gráficos de controle, embora exijam algum conhecimento para preparar e para analisar, são muito eficazes por apresentarem as seguintes características:

  1. Mostram os resultados ao longo do tempo (série temporal), oferecendo uma visão do contexto.
  2. Mostram a média por meio de uma linha de referência. Essa linha geralmente é calculada com base nos primeiros 10 números da série.
  3. Mostram os limites da variação natural. Todo processo apresenta oscilações naturais que são típicas. Ao permitir identificar os resultados que estão fora dessa faixa de variação natural, o gráfico chama a atenção para os problemas e situações atípicas ou especiais que merecem atenção do gestor.

Rever e simplificar os relatórios de gestão é, sem dúvida, uma tarefa que vale a pena o tempo despendido.

Os custos da má informação

Cost

Na era da informação, em que colher dados e gerar gráficos se tornou muito barato, cabem algumas questões para os dirigentes das organizações:

  • Quanto tempo é perdido procurando informação necessária em uma grande quantidade de informação irrelevante?
  • Quanto tempo é desperdiçado gerando relatórios que ninguém lê?
  • Quanta decisão errada é tomada porque gerentes e diretoria são distraídos por informações supérfluas e inúteis?

A verdade é que é fácil identificar os custos para melhorar o sistema de informações da organização, mas o desperdício resultante das questões levantadas já faz parte dos processos e da cultura da empresa e são consideradas normais. Portanto, não chamam a atenção nem são objeto de maiores cuidados. Entretanto, tais custos da má informação são significativos e podem representar uma desvantagem competitiva.

Nota: Este texto foi inspirado em artigo de Christer Idhammar publicado na Pulp & Paper International. Set/2014 p. 10.

Escolha das medidas

Ranking

Um aspecto tranquilizador é saber que formas diferentes de medir desempenho, desde que escolhidas com bom senso, podem ser igualmente efetivas. Por exemplo, uma comparação entre três diferentes rankings de comparação entre universidades, baseadas em critérios bastante distintos, colocou as mesmas 6 universidades entre as 10 primeiras.

Enquanto o Instituto de Educação Superior de Xangai dá maior peso à produção científica, a revista Times Higher Education considera a disponibilidade de verbas para pesquisa e inovação e a empresa inglesa QS inclui a opinião do mercado às resultados acadêmicos. Ainda assim, os rankings apresentados pelas três instituições guardam bastante semelhança, ao menos nos primeiros lugares.

Fonte: Revista Veja. As 3 fórmulas da excelência. 22 de setembro de 2010. pp. 100-101.

Escalas e descrições

escalas

Uma questão de comunicação.

Considerando que, em muitos casos, os indicadores são usados para comunicar o nível de desempenho alcançado ou desejado, uma equivalência entre a escala numérica e textos descritivos, que oferecem maior sensibilidade às pessoas, é desejável. Um exemplo é dado pelas bulas de remédios, quando registram a frequência com que as reações adversas são relatadas, como mostrado a seguir [1].

  • Reação muito comum (ocorre em mais de 10% dos pacientes).
  • Reação comum (ocorre entre 1% e 10% dos pacientes).
  • Reação incomum (ocorre entre 0,1% e 1% dos pacientes).
  • Reação rara (ocorre entre 0,01% e 0,1% dos pacientes).
  • Reação muito rara (ocorre em menos de 0,01% dos pacientes).

Então, que tal inovar e apresentar algumas descrições para as faixas de resultados esperados dos principais indicadores da empresa? Experimente e nos conte o resultado.

Fonte: 1 – Bula da Sinvastatina, Laboratório Novamed. 2016.

Processo. O quê é isso?

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Podemos definir processo como um grupo organizado de atividades que cria valor para os clientes.

A disciplina e a repetibilidade criada pela execução continuada e controlada dos processos leva as empresas à previsibilidade de resultados, tirando a dependência de esforços extraordinários ou mesmo do fator “sorte” para obtenção do sucesso pretendido.

Algumas pessoas tendem a ver os processos como um bloqueio para a criatividade, o que não é verdade. Quando as pessoas executam processos, elas direcionam sua criatividade para a atividade-fim e não para a estruturação da atividade em si (o como fazer).

Na prática, os processos acabam sendo catalisadores e canalizadores da inovação, da melhoria contínua e também da efetiva gestão do conhecimento.

Fonte: Revista Mundo PM. Excelência em Gestão de TI: uma visão integrada das melhores práticas. Renato Chaves Vasques. pp. 24-25.

O RH gera lucro? Parece que sim.

Profit

Christian Orglmeister, da BCG, ouviu 3.500 profissionais de recursos humanos e de outros departamentos em 101 países. O resultado, publicado no relatório Creating People Advantage, indica que as organizações que contam com um RH eficiente têm resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de pessoas.

Para obter esta conclusão, a BCG analisou a diferença entre as 100 melhores e as 100 piores empresas em desempenho financeiro entre os anos de 2012 e 2013. Eles perceberam que as empresas com maior rentabilidade não precisavam de nenhuma ação emergencial nos dez tópicos de RH avaliados.

Em outra pesquisa, com um direcionamento parecido, os pesquisadores da Fundação Instituto de Administração (FIA), da Universidade de São Paulo, vêm, ano após ano, cruzando os resultados produzidos pelas melhores e maiores empresas listadas na revista EXAME, no Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, com as que não figuram no ranking. As melhores classificadas têm rentabilidade 37% superior em relação às que ficaram de fora da lista. Eles relatam que nas empresas mais rentáveis o RH também é mais eficiente. Eles atendem mais colaboradores por funcionário da área, conquistam melhores índices de retenção de talentos e menores índices de rotatividade.

Fonte: Como ter uma área de recursos humanos que gera lucro para o negócio? de Samba Tech, sambatech.com, 18 de abril de 2016.

Benefícios para o empregado sem custo para as empresas

Beneficios

Segundo Jair Pianucci (Revista Melhor, nº 305, 2013, p. 74) um incentivo à permanência dos empregados, com baixo ou até mesmo sem custo para a empresa, é a oferta dos chamados benefícios voluntários.

Esses benefícios, que muitas vezes são pagos integralmente pelos empregados, representa uma vantagem porque a empresa consegue preços menores devido ao poder de negociação. São exemplos os seguros e os planos de previdência privada. E, outra vantagem, aderem apenas os empregados que quiserem, permitindo personalizações mais atrativas.

Comparabilidade de indicadores

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O uso mais comum dos indicadores consiste na comparação com outro ou outros valores. Podem ser resultados, metas, referenciais de excelência ou algum outro parâmetro. Nesses caso, o risco mais óbvio é que os valores tenham sido calculados ou obtidos de forma diferente, o que pode prejudicar a comparação.

A diversidade das fórmulas de cálculo usadas pelas empresas para os mesmos indicadores dificulta as comparações e pode levar a grandes diferenças de resultados. Segundo um levantamento[1], diferentes formas de cálculo levaram a diferenças de até 47% na medida da rotatividade – indicador clássico usado na gestão de recursos humanos, justificando a necessidade de padronização.

Um conjunto de padrões de cálculo (Identidades) para os indicadores clássicos de RH foi desenvolvido pela Bachmann & Associados, em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-PR) e está disponível para download gratuito em www.bachmann.com.br/website/idrh.htm.

Referência:

[1] – Castle, Nicholas G. Measuring Staff Turnover in Nursing Homes, http://gerontologist.gerontologyjournals.org/cgi/content/abstract/46/2/210 Acesso em 26.01.08.