Rotatividade – Uma nova estratégia

Há algumas semanas visitei a fábrica de uma das melhores empresas para trabalhar no Paraná, segundo o Instituto Great Place to Work. A rotatividade deles é baixíssima. Então, para essa empresa, esse não é um indicador importante para a melhoria do processo, mas apenas um aspecto que, monitorado, pode alertar se alguma coisa mudar.

Entretanto, essa não é a realidade da maioria das empresas paranaenses. A rotatividade média das empresas do Estado em 2018 foi de 26,9%, valor quase igual ao do ano anterior [1]. Então, agora o desafio do RH não é mais a redução da rotatividade, mas manter os números já obtidos apesar da tendência de melhora do mercado de trabalho. Afinal, em 2018, a Rotatividade Voluntária foi de 9,0%, ou seja, um terço dos desligamentos aconteceu por iniciativa dos empregados.

Referência:

1. Bachmann & Associados & ABRH-PR. 11º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos 2019: Dados de 2018. Curitiba. 2019.

Quais indicadores?

Indicadores são parte do sistema de gestão e não podem ser escolhidos sem um bom entendimento dos objetivos e das estratégias previstas para alcançar esses objetivos.

Em fóruns sobre qualidade e medição de desempenho é usual encontrar profissionais perguntando quais indicadores devem usar. Isto é grave, pois quem tem alguma responsabilidade sobre um processo qualquer deve ter consciência dos resultados desejados. E, se você sabe o que deseja, sabe o que deve ser medido.

A questão é que muitas pessoas incumbidas de criar o sistema de medição não sabem o propósito do processo ou a estratégia de negócio que o processo deve atender. Ou, ainda, não conseguem vincular as atividades (esforços) aos resultados. Muitos acabam, então, adotando as métricas usuais no setor de negócio ou optando por acompanhar o que é fácil medir, ao invés de selecionar as medidas que permitem avaliar o progresso da organização no cumprimento de sua missão ou a eficiência e eficácia de seus processos mais importantes.

Uma das medidas mais fáceis de fazer é a da realização física. É fácil saber se a obra foi executada, se os treinamentos programados foram realizados, etc. Mas avaliar o impacto das ações feitas, para saber se os objetivos de sua execução foram alcançados, dá mais trabalho. E aí, a medição deixa de ser feita.

Por isso, a maioria das pessoas prefere medir esforços ao invés de resultados. Isso é especialmente verdadeiro para os políticos, que enfatizam o volume de recursos investidos em educação, saúde, segurança, etc., mas não destacam os resultados obtidos com os investimentos. Bons gestores medem os esforços (realização física, etc.), mas também medem os resultados, para saber se os objetivos foram alcançados.

Uma abordagem aparentemente eficaz para a seleção inicial dos indicadores em uma organização consiste em estabelecer metas prioritárias, com base na intuição – que na verdade representa a experiência – dos executivos. Essas metas levam à definição das métricas que são, posteriormente, usadas em um processo de aprendizado que testa as premissas dos executivos e leva à melhoria progressiva no conjunto de indicadores.

Como você não pode medir tudo, é fundamental que concentre o tempo e a energia nas métricas que efetivamente geram o maior valor para o seu negócio.

Rotatividade – Todos calculam

A Rotatividade parece ser o indicador preferido dos profissionais de RH. Afinal, é raro encontrar uma empresa que usa indicadores e não calcula a rotatividade. Mas, a verdade é que não é uma métrica muito boa. Ao misturar os desligamentos feitos por iniciativa da empresa com as saídas por pedidos de demissão, a informação acaba não servindo para a gestão. Muito melhor é acompanhar a Rotatividade Voluntária, que mede apenas os desligamentos feitos por iniciativa dos empregados. Esse sim é um número importante para sabermos se a empresa é boa.

Não sabe por onde começar? Comece sabendo os seus resultados. Basta preencher o formulário em https://www.indicadoresrh.com.br/ para descobrir e comparar os resultados de 12 indicadores clássicos de RH.

Medição do desempenho dos processos

Desempenho é uma característica dos processos em relação a algum aspecto como eficiência, eficácia, flexibilidade, custo ou outro. Dependendo do resultado obtido, e da expectativa existente, pode-se afirmar que o desempenho é bom ou ruim.

A medição do desempenho permite avaliar o progresso feito para alcançar resultados predeterminados (metas) ou para manter os resultados já obtidos (padrões).

Essa medição possibilita entender e melhorar os processos físicos e sociais e se aplica nos diversos âmbitos (país, empresa, equipamento, etc.). Por exemplo, o PIB avalia a riqueza gerada em um país, enquanto o Fator de Utilização mede o aproveitamento de uma máquina.

Frequentemente a medição do desempenho é vista como uma ação burocrática ou feita apenas para colher dados para pesquisas, ignorando-se que é um instrumento poderoso para a gestão e melhoria dos processos.

Algumas razões para medir o desempenho:

  1. Saber se o processo está atendendo aos objetivos propostos.
  2. Obter melhores resultados pelo feedback que as medidas permitem e incentivam.
  3. Comunicar os resultados do processo para os diversos públicos.
  4. Prestar contas do processo sob nossa responsabilidade.
  5. Comparar o processo com outros que têm o mesmo objetivo, visando identificar práticas que levem aos melhores resultados (Benchmarking).

O desempenho “ótimo” é o mais adequado à situação específica, levando em conta os recursos disponíveis e a relação custo/benefício das possíveis melhorias.

Como você mede o desempenho dos processos sob tua responsabilidade?

Como interpretar gráficos – I

O gráfico de barras é um dos melhores e mais práticos para a gestão dos indicadores e, felizmente, é muito comum. Mas exige um cuidado importante que nem sempre é observado.

Veja o gráfico abaixo, retirado de uma publicação que mostra a expectativa positiva dos empresários do comércio, serviços e turismo de cada região do Paraná para o 1º semestre de 2018.

Gráfico 1 – Percentual favorável entre as regiões paranaenses.
Fonte: Revista Fecomercio PR. Jan/fev 2018. pp. 12-13.

É fácil perceber, pelos números apresentados, que a região de Londrina tem uma percepção mais favorável que a de Maringá. Isso porque 66,0/44,4 é 1,49, ou aproximadamente 50% maior. Mas quando observamos as barras, e não os números do gráfico, a diferença parece ser mais elevada. Isso pode ocorrer por dois motivos: erro no desenho ou, o que é mais comum, não começar a escala vertical do gráfico (ordenada) no zero.

Refazendo o gráfico usando os valores apresentados (gráfico 2) e a escala iniciando em zero, como recomenda a boa prática, percebe-se uma diferença menor entre os resultados de Londrina e Maringá, como os números realmente indicam.

Gráfico 2 – Redesenho do gráfico 1 com a ordenada iniciando em zero.

A razão para apresentar um gráfico, junto ou em substituição a uma tabela, é facilitar a visualização das diferenças dos resultados. Quando a imagem não representa adequadamente os valores, ela atrapalha ao invés de ajudar. Portanto, ainda que muitas vezes o gráfico não fique esteticamente bonito, é importante que a escala vertical sempre mostre o zero.

E, nas análises, o primeiro passo deve ser confirmar que o gráfico representa adequadamente os dados que se deseja interpretar.

Nos relatórios e dashboards de tua empresa este cuidado é observado?