Benefícios – Algumas referências

Desenho de um trabalhador com os benefícios (refeição, vale transporte, etc.) no entorno.

Os benefícios relacionados à flexibilidade no trabalho, saúde e bem-estar já estão entre os mais oferecidos por grande parte das companhias, além dos tradicionais auxílios financeiros como alimentação, transporte, educação e creche, segundo levantamento da consultoria Mercer Marsh Benefícios, com 690 empresas que, juntas, empregam 1,7 milhão de colaboradores.

De acordo com Mariana Dias Lucon, diretora de produtos da consultoria, o constante crescimento dos custos de saúde, já representando 12,71% da folha de pagamento, tem incentivado as empresas a adotar o modelo coparticipativo como forma de controle mais eficaz de custos. Com a adoção do modelo, o total de empresas com a prática de coparticipação subiu de 47% em 2014 para 66% em 2017. Ainda segundo o levantamento, a participação dos colaboradores nos valores das consultas, exames simples e especiais, terapias, pronto-socorro, entre outros procedimentos simples, é em média 23%.

Fonte: Revista Melhor. Março 19. p. 53.

O Benefício dos Benefícios – Um problema de percepção.

Desenho com benefícios para empregados

A Revista Melhor [1] publicou uma análise interessante sobre as vantagens que a oferta de benefícios, ao invés de salário, oferece aos colaboradores, como segue:

Para cada 100 reais que a companhia oferece para o funcionário como salário, o custo desse investimento, digamos, pode chegar a 195 reais para a empresa, levando-se em consideração nesse cálculo aspectos como encargos sociais, FGTS, 13º salário, abono de férias etc. Se esse mesmo valor (100 reais) for oferecido como um benefício, o resultado para a organização cai para 60 reais em função do impacto disso no imposto de renda sobre lucro e contribuição social. Do ponto de vista do funcionário, as operações se assemelham, mas as variáveis nos levam a outros resultados. Assim: ter 100 reais a mais como salário pode significar receber 90 reais no fim de tudo, logo depois de pensarmos nos descontos com o imposto de renda, FGTS, etc. Se o valor for recebido na forma de um benefício, o que era 100 reais pode passar a valer 480 reais. Isso em função dos valores dos itens oferecidos. Um plano de saúde, por exemplo, custa bem mais para o funcionário se ele for comprá-lo no mercado do que recebê-lo pela empresa, que pode negociar melhores preços com uma operadora graças à economia de escala.

Entretanto, essa abordagem racional muitas vezes não traz o resultado desejado, pois os empregados não têm essa percepção de valor e, se perguntados, possivelmente prefeririam ter o adicional na forma pecuniária. De que forma as empresas podem proceder para aumentar a percepção do valor dos benefícios pelos empregados? Tua empresa faz alguma ação nesse sentido? Contribua com sugestões nos comentários.

Fonte: Revista Melhor – Gestão de pessoas. Especial 2012 Saúde. Ed. Segmento, p. 29.

Benefícios para o empregado sem custo para as empresas

Beneficios

Segundo Jair Pianucci (Revista Melhor, nº 305, 2013, p. 74) um incentivo à permanência dos empregados, com baixo ou até mesmo sem custo para a empresa, é a oferta dos chamados benefícios voluntários.

Esses benefícios, que muitas vezes são pagos integralmente pelos empregados, representa uma vantagem porque a empresa consegue preços menores devido ao poder de negociação. São exemplos os seguros e os planos de previdência privada. E, outra vantagem, aderem apenas os empregados que quiserem, permitindo personalizações mais atrativas.

Reduzindo o Absenteísmo

Faltantes

A preocupação com a falta dos funcionários é constante no Hospital Santa Cruz, de Curitiba PR, segundo Chrystian Renan Barcelos, gerente de pessoas e processos. Com 680 colaboradores, o hospital conseguiu diminuir em 10% sua taxa de absenteísmo através de algumas mudanças na empresa. “Nossos critérios de promoção levam em conta essa questão de ausências. A pessoa com menor índice de faltas e atrasos tem preferência para ser promovida ou assumir um cargo de liderança”, afirma.

O hospital também oferece curso de inglês com subsídio de parte da mensalidade, mas somente para quem não ultrapassar o limite de faltas.

Fonte: http://edinalvaap2.blogspot.com.br Acesso em 24.02.16.

Diferentes visões – Diferentes linguagens

Pesquisa realizada no final de 2014 pela Mercer aponta os principais objetivos de oferecer o benefício:

NA VISÃO DO RH

  • 23% satisfação do colaborador
  • 16% retenção e engajamento
  • 14% valores organizacionais

NA VISÃO DO DIRETOR FINANCEIRO

  • 21% custo dos planos de saúde
  • 15% absenteísmo
  • 11% produtividade

Fonte: Revista Melhor gestão de pessoas. março 2015. p. 17.

Retenção pós-maternidade

A Ernst & Young adota um indicador denominado “Retenção após licença-maternidade”. A taxa de retenção (retorno), considerando apenas a licença-maternidade, nos anos fiscais 2009, 2010 e 2011 foi de 100%. Podem ser negociadas jornadas de trabalho reduzidas, horários flexíveis ou trabalho remoto para o período de retorno de licença.

Fonte: Ernst & Young. Relatório de Sustentabilidade 2011.

www.ey.com.br/Publication/vwLUAssets/Relatório_de_Sustentabilidade_2011/$FILE/Relatorio_de_Sustentabilidade_Ernst_Young_Terco_2011.pdf Acesso em 23.07.13.

Benefícios de saúde

Estudo da Towers Watson com 194 companhias, em 2012, informa que os benefícios de saúde mais oferecidos pelas empresas são:

  • Plano de saúde – 100%
  • Seguro de vida – 97%
  • Plano odontológico – 89%
  • Check-up – 71%
  • Complementação de auxílio-doença – 63%
  • Benefício farmácia – 55%

O levantamento também registra que 62% das empresas possuem aposentados em seus planos de saúde.

Fonte: Revista Melhor Especial 2013 Saúde. p. 10.

Altamente variável

Segundo a Pesquisa Anual de Benefícios Aon Hewitt 2011, o custo médio de planos de saúde corporativos do mercado em geral apresenta valores que variam de 132 reais para o nível operacional até 431 reais para a diretoria, de acordo com o nível hierárquico.

Fonte: Revista Melhor – Gestão de pessoas. Especial 2012 Saúde. Ed. Segmento, p. 55.

Benefícios contribuem para menor rotatividade

O programa de equilíbrio trabalho-vida pessoal da Accenture, inicialmente focado nos desafios de carreira enfrentados pelas mulheres, foi estendido aos homens e, entre outras coisas, viabiliza compartilhamento de trabalho, horários flexíveis e o trabalho a distância. O programa permitiu uma redução significativa na rotatividade, ao mesmo tempo que aumentou o número de sócias mulheres.

Fonte: Revista HSM Management. Maio/junho 2012. p. 107.

Benefícios mais comuns nas empresas

Confira os benefícios mais frequentemente oferecidos pelas empresas, segundo a 29ª Pesquisa da Towers Watson, realizada com 198 empresas nacionais e multinacionais de diversos segmentos.

Plano de saúde 100%
Plano odontológico 90%
Auxílio-alimentação 90%
Seguro de vida 90%
Previdência privada 79%
Empréstimos 73%
Check-up 70%
Carro 69%
Complementação auxílio-doença 67%
Beneficio farmácia 63%
Serviço de apoio ao indivíduo (EAP) 36%
Benefícios flexíveis 4%

Fonte: Revista Melhor – Gestão de Pessoas. Agosto 2012. P. 113.