Na Unimed Londrina
(PR), o Programa de Inovação funciona com a inscrição de ideias pelos
colaboradores por meio da intranet ou de urnas. As sugestões podem ser de
diversas áreas, como novos processos; estímulo à inovação; produtos e
treinamentos, por exemplo.
O colaborador que
tiver a ideia implantada recebe R$ 500 como prêmio. Além disso, após a
implantação da proposta, o colaborador recebe uma participação de 5% do valor
poupado com a ideia (limitado a R$10.000,00).
Gráfico comparando retenção com taxa de desemprego.
A Rotatividade Voluntária, também denominada de Desligamento
Voluntário, descreve o percentual dos empregados que deixa a organização por
iniciativa própria. Isto ocorre basicamente devido aos seguintes fatores:
Insatisfação com a empresa (clima organizacional ou remuneração).
Melhores oportunidades no mercado de trabalho.
Razões de ordem pessoal, como mudança ou doença na família.
Há, ainda, uma quarta razão, menos comum, que é a resposta
aos programas de incentivo à saída; ação que as organizações eventualmente
promovem para fazer downsizing ou
algum ajuste no quadro de colaboradores.
Dados do departamento de estatísticas do trabalho dos Estados Unidos (U.S. Bureau of Labor Statistics) indicam que existe uma forte correlação entre a quantidade de pedidos de demissão feitos pelos empregados e o desemprego no país (ver figura) [1].
A comparação dos resultados dos nossos levantamentos [2], realizados em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos nos últimos anos, com as estatísticas produzidas pelo Ipardes [3], mostram a mesma correlação.
Assim a melhora do ambiente econômico, com a reativação da
economia, deve trazer um grande desafio para o RH das empresas. Afinal, mesmo
na crise, a Rotatividade Voluntária em diversos segmentos se manteve alta.
A reposição de um empregado que pediu demissão inclui os custos de recrutamento, seleção, contratação, integração e treinamento para a posição, além dos custos adicionais de supervisão no período inicial e do impacto da troca no moral da equipe. Usualmente, o período da substituição também provoca sobrecarga nos trabalhadores que ficam e algum aumento nas horas extras, o que pode se refletir em piora dos resultados de segurança, elevando ainda mais o custo da movimentação. Mas, claro, existe uma compensação pela redução da massa salarial até que a substituição seja feita.
A saída de empregados por pedidos de demissão leva também à prejuízos mais difíceis de quantificar, como a perda do investimento no treinamento feito, e o risco da transferência de conhecimentos para a concorrência.
O conforto (do ponto de vista das empresas) de saber que
existe uma massa de aproximadamente 12 milhões de desempregados no mercado é
relativo, pois muitos são profissionais com baixa qualificação e que não
atendem às necessidades sem um forte investimento em capacitação.
Então é preciso agir preventivamente, buscando práticas de
baixo custo que sejam eficazes na retenção dos colaboradores, antes que o
problema se torne mais evidente.
Para reduzir a Rotatividade Voluntária, as práticas mais
comuns são [4]:
Manter um ambiente de trabalho agradável e seguro.
Adotar uma política de remuneração e recompensa adequada.
Priorizar as promoções internas.
Melhorar o processo de seleção e recrutamento.
Em tua organização como são avaliadas as ações para prevenir
a perda de colaboradores?
Serviço
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O livro Boas Práticas de RH: O que eles fizeram e deu certo é uma coletânea de experiências de sucesso que tiveram impacto positivo nos resultados da gestão de recursos humanos. Resume soluções e estratégias que foram adotadas pelos mais diversos tipos de organizações e reconhecidas por terem contribuído para melhorar, de forma mensurável, o desempenho das pessoas, da área de gestão das pessoas ou do negócio.
As práticas estão agrupadas conforme o indicador de resultados mais influenciado, facilitando encontrar ideias aplicáveis às situações específicas de interesse do leitor.
Uma coisa legal é que você não precisa ler de ponta a ponta. Pode escolher o indicador ou tema que te interessa melhorar agora e Ir direto ao capítulo correspondente.
Dórian L. Bachmann é engenheiro químico e ocupou diversos cargos técnicos e gerenciais. Trabalhou na IBM, na URBS e na Petrobras, antes de fundar a Bachmann & Associados, consultoria especializada em indicadores de desempenho e benchmarking. É coordenador do Benchmarking de Indicadores de RH, feito em parceria com a ABRH há 10 anos. LinkedIn: linkedin.com/in/bachmann
