Gerenciando a Retenção

HSM

Fonte: HSM Management. Como não perder funcionários-chave. Jan/fev 2011. Pg. 119-122.

Um mesmo resultado de Rotatividade ou de Retenção pode ter diferentes impactos na organização. É evidente que a substituição de um gerente é mais significativa que a de um colaborador da linha de produção ou de balcão. Assim, os cálculos da Rotatividade e da Retenção devem ser feitos em separado para grupos de Pessoas Chave – aquelas que representam conhecimento relevante ou vantagem estratégica – dos demais.

Também para as ações preventivas, é conveniente separar os empregados conforme a importância estratégica, a dificuldade de substituição ou a possibilidade da pessoa deixar a empresa.

Com esse propósito, a McKinsey [1] desenvolveu um instrumento, denominado Mapa de Risco (ver figura).

A concentração dos esforços para retenção nos colaboradores mais importantes para o desempenho da empresa e com risco mais elevado de desligamento permite obter um resultado mais efetivo com menor custo. Uma das ferramentas que ajudam a identificar o risco de perda do colaborador, ao mesmo tempo em que contribui para reduzir essa possibilidade, é a “entrevista de permanência” (stay interview), sugerida por David Ulrich [2].

A Internet também oferece novas possibilidades. Uma empresa farmacêutica e uma de software estão coletando dados do LinkedIn e de outras redes sociais para prever quais de seus empregados de alto potencial têm elevado risco de deixar a organização [3].

Referências:

  1. HSM Management. Como não perder funcionários-chave. Jan/fev 2011. pp. 119-122.
  2. HSM Management. Jan/fev 2011. p.125.
  3. Deloitte University Press. Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design. Disponível em: http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-dup-global-human-capital-trends-2016.pdf. Acesso em 26.02.19.

Nota: Originalmente publicado em 17.10.16, foi atualizado em 26.02.19.

Um retrato da gestão de pessoas no Paraná – Parte I

Evolução da Rotatividade Anual nas Empresas Paranaenses

A 9ª edição do Benchmarking Paranaense de RH, um levantamento anual de indicadores clássico de RH produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a ABRH-PR, mostrou uma sensível melhora nos resultados em relação aos anos anteriores.

Os valores alcançados refletem o esforço dos gestores de recursos humanos para superar as dificuldades e manter a competitividade de suas empresas mas também os efeitos da crise econômica que se abateu sobre todos os estados da federação. Embora descrevam a realidade paranaense, os resultados podem servir de referência (benchmarks) para organizações de outras regiões.

Conheça alguns resultados:

Rotatividade

Quase um terço (29,5%) dos empregados foi substituído em 2016. Esse resultado, um pouco melhor que no ano anterior (32,4%), certamente foi influenciado pelo desaquecimento no mercado de trabalho (figura). O comércio foi o setor com a rotatividade mais elevada, tendo trocado pouco mais da metade (53,5%) dos colaboradores. Aproximadamente um quinto dos desligamentos ocorreu por iniciativa dos empregados. Embora ainda elevado, esse resultado é substancialmente melhor que os dos anos anteriores.

Retenção 90 dias

A Retenção 90 dias média foi de 87,7%, bastante superior ao padrão histórico de pouco mais de 80%, mostrando uma grande melhora nos processos de recrutamento e seleção. Ainda assim, em média 12% dos empregados não terminam o período de experiência.

Absenteísmo

No geral, as empresas perderam 2,0% do tempo dos empregados devido às ausências. Cerca de dois terços desse tempo foram justificados com razões de saúde.

Horas extras pagas

O volume de horas extras pagas – quase 3% do total das horas trabalhadas – embora próximo ao do ano anterior, foi o menor dos últimos 5 anos. O resultado, entretanto, pode ter sido influenciado mais pelo desaquecimento na economia do que pela qualidade da gestão.

Veja mais detalhes, inclusive dados setoriais, e os demais indicadores no relatório completo ou compare os resultados de sua empresa fazendo o registro gratuito em www.indicadoresrh.com.br.

Custo da Rotatividade

Calcular o turnover não é algo complicado. Segundo Maria Cândida Baumer de Azevedo, diretora da consultoria People & Results, realizar esse cálculo é o primeiro passo para começar a mapear o problema e encontrar suas causas.

De acordo com ela, em 23% dos casos de turnover voluntário, ou seja, quando o profissional pede desligamento, o motivo é o recebimento de uma proposta mais atrativa. Na sequência, vêm a falta de perspectiva na empresa atual (14%) e a insatisfação com o gestor (11%).

A especialista da People & Results calcula que o turnover custa para a empresa entre 10 e 18 vezes o salário da posição, variando conforme a faixa salarial e os treinamentos formais oferecidos para a vaga.

Fonte: Revista Melhor – gestão de pessoas. Ano 22. Nº. 321, agosto 2014. p. 22.

Governo quer taxar empresa com alta rotatividade de funcionários

Para reduzir a troca de trabalhadores, governo prevê a possibilidade de cortar imposto do empregador que demita pouco.

Fonte: O Estado de S.Paulo, edição de 7 de outubro de 2012.

Saiba mais: http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,governo-quer-taxar-empresa-com–alta-rotatividade-de-funcionarios-,941519,0.htm

 

Desligamento voluntário – Como calcular

Uma parcela importante da movimentação de pessoas que contribui para elevar a rotatividade nas empresas decorre dos pedidos de desligamento pelo próprio empregado.

Uma pesquisa feita pela DBM Brasil indica que 2010 foi possivelmente o primeiro ano em que a rotatividade voluntária foi maior que a forçada no mercado brasileiro [1].

Para contemplar essa realidade, a próxima edição do Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos irá incluir a métrica “Desligamento Voluntário”. Consulte o padrão de cálculo em: www.bachmann.com.br/website/idrh.htm.

Fonte:

[1] – Revista Melhor: gestão de pessoas. Ano 19. Nº 285, agosto de 2011. P. 96.].