Uma polêmica – Diversidade dá lucro?

Grupo de pessoas sentadas no chão e encontadas na parede com roupas e cores diferentes para representar a diversidade.

A favor

Estudo realizado com empresas dinamarquesas [1] afirma que aquelas com maior diversidade na liderança ganham em média 12,6 pontos percentuais mais que as com menor diversidade. Outros resultados do levantamento também levam à conclusão que uma liderança com maior diversidade significa maiores lucros. Para o trabalho foram colhidas informações de 6021 líderes de 321 empresas dinamarquesas de grande e médio porte.

Os parâmetros de diversidade observados foram: gênero, tempo na empresa, etnia e idade. Para dar maior solidez às conclusões, os autores desenvolveram um modelo de causa e efeito denominada Cadeia de Lucro devido à Diversidade (Diversity Profit Chain).

O outro lado

Já Sarah Kaplan [2] afirma:Verifiquei se as pesquisas científicas realmente corroboram a ideia de que diversidade traz melhor desempenho e minha conclusão é que não há necessariamente uma relação de causa e efeito. É bem possível que diversidade e performance sejam dois aspectos de “ser uma ótima empresa”.

Qual é tua opinião? As empresas devem buscar a diversidade de suas equipes como estratégia de negócio ou apenas para ser socialmente corretas?

Referências

  1. New research: Companies with diverse leadership yield higher profits. https://mortenkamp.com/2016/01/18/new-research-companies-with-diverse-leadership-yield-higher-profits Acesso em 25.04.17.
  2. Kaplan. Sarah. Vamos inovar em diversidade de gênero? Revista HSM Dez 4, 2017. http://www.revistahsm.com.br/inovacao-e-crescimento/vamos-inovar-em-diversidade-de-genero/

Diversidade de gênero

Desenho esquemeatico com grupo de homens na esquerda e mulheres na direita.

No Paraná, a participação feminina na força de trabalho continua crescendo, embora lentamente. Em 2017 alcançou 43,0%, o maior valor na série histórica iniciada em 2007 [1].

No Brasil, mulheres são apenas 9% em conselhos administrativos. A conclusão é de levantamento feito pela consultoria SpencerStuart [2]. O estudo analisou 187 empresas listadas em Bolsa e mostrou que a presença de mulheres nos conselhos de administração aumentou 15% em 2017, se comparado ao ano anterior. Apesar disso, o Brasil tem apenas dez mulheres presidentes de conselho, e a participação feminina – 9,4% – equivale a menos da metade da média internacional, de 24,1%.

Fernando Carneiro, presidente da SpencerStuart no Brasil, afirmou em entrevista ao Estadão/Broadcast que “há iniciativas para promover a diversidade, principalmente de gênero, mas elas são dificultadas pelo predomínio de profissionais de áreas em que a presença feminina é menor, como a financeira, e a exigência de experiência”.

Referências:

  1. Bachmann & Associados & ABRH-PR. 10º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos 2018: Dados de 2017. Curitiba. 2018. Disponível em: https://www.indicadoresrh.com.br/benchmarking/download/?tipo=biblioteca&id=73&file=a9460926c05966f101746a247f9696bd485ce305
  2. https://economia.estadao.com.br/noticias/governanca,mulheres-sao-so-9-em-conselhos-no-brasil,70002426274

Serviço

Na tua organização a participação feminina é boa, quando comparada com os concorrentes? Descubra em www.indicadoresrh.com.br

Os números são os mesmos, mas…

Diferentes formas de mostrar a mesma coisa, mas com diferentes impactos

A forma como os dados são apresentados é relevante para que haja entendimento e uma correta interpretação da realidade. Esse aspecto se aplica tanto a notícias quanto a informações empresariais e, nos dois casos, pode levar à diferentes conclusões, influenciando as decisões tomadas.

Vejamos o seguinte texto, extraído do Balanço Social da Petros de 2009*: “Ao final de 2009 havia 129 empregados negros e pardos na Fundação. Em comparação com o ano anterior, quando a Petros registrou um total de 108 empregados negros e pardos, o aumento foi de 17,6%”.

Mostrado dessa forma, a instituição parece ter dado um grande passo para a diversidade de sua equipe. Mas, como o corpo funcional da Fundação Petros cresceu de 431 em 2008 para 469 em 2009, o percentual de empregados negros e pardos cresceu de 25,0% para 27,5%, o que representa um acréscimo de 2,5 pontos percentuais no período.

Nos dois casos a informação é a mesma, mas a forma de apresentar e o impacto são diferentes. Em sua opinião, qual é a forma mais apropriada e ética de mostrar a evolução ocorrida?

* – Petros, Relatório Anual de Responsabilidade Social Empresarial 2009: Balanço Social. Rio de Janeiro. 2010. p. 58.

Qual é a participação feminina no mercado de trabalho paranaense?

Participe!

A 9ª edição do Benchmarking Paranaense de RH, um levantamento anual de indicadores clássico de RH produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a ABRH-PR, mostrou uma sensível melhora nos resultados em relação aos anos anteriores.

Os valores alcançados refletem o esforço dos gestores de recursos humanos para superar as dificuldades e manter a competitividade de suas empresas mas também os efeitos da crise econômica que se abateu sobre todos os estados da federação. Embora descrevam a realidade paranaense, os resultados podem servir de referência (benchmarks) para organizações de outras regiões

PARTICIPAÇÃO FEMININA

O levantamento também evidenciou que a participação feminina na força de trabalho se mantém estável nos últimos anos, no nível de 40%, O setor de serviços apresenta o maior percentual de mulheres (56,2%), enquanto no setor industrial elas representam pouco menos de um quarto das equipes (23,6%).

Participe da 10ª edição inscrevendo-se gratuitamente em www.indicadoresrh.com.br.

As empresas que tiverem seus dados validados até 31 de maio concorrerão a ingressos para o CONPARH 2018 e CONARH 2019.

Dúvidas podem ser esclarecidas pelo e-mail indicadoresrh@bachmann.com.br ou pelo telefone 41 3324-5336.

Equilíbrio e equidade

Image: simon gray em https://pt.freeimages.com

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O fator mais importante para prever a performance de um grupo é a igualdade da participação na conversa. Grupos em que poucas pessoas dominam o diálogo têm desempenho pior do que aqueles em que há mais troca.

O segundo fator mais importante é a inteligência social dos seus membros, medida pela capacidade que eles têm de ler os sinais emitidos pelos outros membros do grupo. As mulheres têm mais inteligência social do que os homens, por isso grupos mais diversificados têm desempenho melhor.

Gustavo Ioschpe

Fonte: Aprendi que…   Veja, 31 de dezembro de 2014, p. 33.

Equidade e sucesso

Imagem: Gideon Geldenhuy em https://pt.freeimages.com

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Uma pesquisa da consultoria McKinsey na América Latina descobriu que empresas com ao menos uma mulher entre os principais executivos apresentam retorno, na média, 44% maior que aquelas que não têm mulher nenhuma. “Não é que colocar mulheres na diretoria aumente o lucro da empresa”, diz Regina Madalozzo, Ph.D. em economia pela Universidade de Illinois, nos Estados Unidos, e professora na escola de negócios Insper. “Mas a empresa que cria a possibilidade de a mulher subir de forma competitiva está criando sistemas que permitem maior lucratividade.” Ao fazer isso, a companhia passa a selecionar as melhores pessoas. Empresas sexistas devem redobrar a atenção: provavelmente também discriminam outros grupos que não se encaixem no perfil habitual de chefe.

Fonte: http://epoca.globo.com/vida/noticia/2016/03/o-que-fazem-melhores-empresas-para-mulheres-e-o-que-ainda-tem-de-mudar.html

Participação da mulher – Boa prática

Imagem: Barun Patros em https://pt.freeimages.com

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Em 2004, Julie Gilbert, vice-presidente de centralização no cliente da Best Buy, criou o Women’s Leadership Forum WOLF. Cada “pacote WOLF” é composto por vinte e cinco mulheres e dois homens, de todas as partes da organização, que se reúnem para superrar os desafios surgidos em uma indústria de varejo construída por homens e para homens, mas na qual 45% de todas as compras são feitas por mulheres. Como resultado de seus esforços – que envolveram mais de 20 mil clientes e funcionários – houve um aumento de 37% no número de candidatas mulheres a emprego e uma redução de quase 6% na rotatividade das empregadas mulheres.

As mulheres – novamente, em ambos os lados do balcão – tornaram-se coparticipantes ativas na transformação da Best Buy em um lugar para comprar e trabalhar.

Fonte: Brown, Tim. Change by design: how design thinking transforms organizations and inspires innovation. HarperCollins Publishers, New York, NY. USA. 1th ed. 2009. p. 188.

Um retrato da gestão de pessoas no Paraná – Parte II

A 9ª edição do Benchmarking Paranaense de RH, um levantamento anual de indicadores clássico de RH produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a ABRH-PR, mostrou uma sensível melhora nos resultados em relação aos anos anteriores.

Os valores alcançados refletem o esforço dos gestores de recursos humanos para superar as dificuldades e manter a competitividade de suas empresas mas também os efeitos da crise econômica que se abateu sobre todos os estados da federação. Embora descrevam a realidade paranaense, os resultados podem servir de referência (benchmarks) para organizações de outras regiões.

Conheça alguns resultados:

Terceirização

O levantamento confirmou que a terceirização é pouco praticada nas empresas paranaenses, provavelmente devido às restrições então impostas pela legislação e à ideia de que se trata apenas de recurso para reduzir despesas e transferir responsabilidades trabalhistas. No geral, os terceirizados corresponderam a pouco menos de 10% do pessoal permanente.

Remuneração variável

Em média, 40,6% dos empregados receberam alguma forma de remuneração variável em 2016. O setor mais avançado neste aspecto é o industrial, com praticamente metade dos empregados (50,6%) tendo esse benefício.

Escolaridade e treinamento

O perfil de escolaridade, como previsto, varia bastante com o segmento de negócio. Os profissionais com maior preparo estão no setor de serviços e a menor exigência de pessoal com nível superior é no comércio. O segmento da educação, como esperado, apresentou o maior percentual de pós-graduados (38,8%).

No geral, em 2016 as organizações investiram 1,1% do tempo de seus empregados em treinamentos (aproximadamente 29 horas por empregado no ano). O mesmo resultado de 2015 e inferior a meta de boa parte das empresas, de 40 horas anuais de treinamento por empregado.

Participação feminina

O levantamento também evidenciou que a participação feminina na força de trabalho se mantém estável nos últimos anos, no nível de 40%, com o setor de serviços apresentando o maior percentual de mulheres (56,2%), enquanto no setor industrial elas representam pouco menos de um quarto das equipes (23,6%).

Taxa de acidentes

Embora 51 organizações (28% da amostra) não tenham reportado qualquer acidente com afastamento, a Taxa de Frequência de Acidentes com Afastamento (TFCA) média em 2016 foi de 7,95 acidentados por milhão de horas trabalhadas. Este valor é o melhor dos últimos cinco anos, embora ainda em um patamar inaceitável pelo custo social e humano que representa.

Veja mais detalhes, inclusive dados setoriais, e os gráficos os demais indicadores no relatório completo https://www.indicadoresrh.com.br/benchmarking/download/?tipo=biblioteca&id=73&file=c523a52587606035c6f427a1db84a5d70493db6e ou compare os resultados de sua empresa fazendo o registro gratuito em www.indicadoresrh.com.br.

Uma meta audaciosa

A anglo-australiana BHP Billiton se tornou a primeira grande mineradora mundial a adotar a meta de ter metade de sua mão de obra composta por mulheres até 2025. Atualmente as trabalhadoras representam 18%.

A medida chama a atenção porque o setor é famoso pela falta de representatividade feminina, até mesmo nos conselhos de direção. Um estudo de 2015, com 500 mineradoras, mostrou que apenas 8% dos diretores nos conselhos eram mulheres.

Fonte: Revista Minérios & Minerales, abril-maio. 2017. p. 6.

Diversidade e inovação

Variedade étnica e inovação

Variedade étnica e inovação

“Uma pesquisa recém-divulgada pela revista Management Science, feita com cinco mil empresários norte-americanos, mostrou que as empresas que empregam profissionais LGBT tiveram aumento de 8% nos registros de patentes. Segundo os pesquisadores responsáveis pela análise dos dados, esses trabalhadores são mais criativos e estão dispostos a arriscar mais”. Exemplo citado por Jorgete Lemos, diretora de diversidade da ABRH-Brasil.

Fonte: Revista Melhor. Nov. 2016. p. 29.