Há algumas semanas visitei a fábrica de uma das melhores
empresas para trabalhar no Paraná, segundo o Instituto Great Place to Work. A
rotatividade deles é baixíssima. Então, para essa empresa, esse não é um
indicador importante para a melhoria do processo, mas apenas um aspecto que, monitorado,
pode alertar se alguma coisa mudar.
Entretanto, essa não é a realidade da maioria das empresas paranaenses.
A rotatividade média das empresas do Estado em 2018 foi de 26,9%, valor quase
igual ao do ano anterior [1]. Então, agora o desafio do RH não é mais a redução
da rotatividade, mas manter os números já obtidos apesar da tendência de melhora
do mercado de trabalho. Afinal, em 2018, a Rotatividade Voluntária foi de 9,0%,
ou seja, um terço dos desligamentos aconteceu por iniciativa dos empregados.
Referência:
1. Bachmann & Associados & ABRH-PR. 11º Benchmarking
Paranaense de Recursos Humanos 2019: Dados de 2018. Curitiba. 2019.
A Rotatividade parece ser o indicador preferido dos
profissionais de RH. Afinal, é raro encontrar uma empresa que usa indicadores e
não calcula a rotatividade. Mas, a verdade é que não é uma métrica muito boa.
Ao misturar os desligamentos feitos por iniciativa da empresa com as saídas por
pedidos de demissão, a informação acaba não servindo para a gestão. Muito
melhor é acompanhar a Rotatividade Voluntária, que mede apenas os desligamentos
feitos por iniciativa dos empregados. Esse sim é um número importante para
sabermos se a empresa é boa.
Não sabe por onde começar? Comece sabendo os seus resultados. Basta preencher o formulário em https://www.indicadoresrh.com.br/ para descobrir e comparar os resultados de 12 indicadores clássicos de RH.
O plano de gestão de pessoas deve prever a rotatividade dos colaboradores. Aliás, esse é um dos benefícios de acompanhar esse indicador. Mesmo com boas políticas, programas de incentivo, oportunidades de avanço, etecétera, fatores como localização geográfica, tamanho da cidade, laços familiares e até mesmo o clima do local podem fazer alguém satisfeito com o emprego deixar a empresa.
Você e a empresa podem fazer muito pouco para mudar esses fatores. Como gestor, você deve se conformar à realidade e levá-la em conta no planejamento, para que o prejuízo seja o menor possível.
Um levantamento
feito nos Estados Unidos concluiu que algumas funções oferecem maior mobilidade
aos empregados que outras. Assim, atividades cujos resultados são bastante
dependentes do entrosamento com os colegas diminuem a disposição para mudar, já
que o risco do insucesso aumenta. Essa situação é exemplificada com um levantamento
feito com jogadores da Liga Nacional de Futebol dos Estados Unidos onde, nos 10
anos do período estudado, a rotatividade dos “receptores” foi de 8,3%, enquanto
a dos “chutadores” – que é uma atividade mais individual – chegou a 19,4%.
Fonte: HSM Management. Maio-junho 2009. pp. 130-136.
Gráfico comparando retenção com taxa de desemprego.
A Rotatividade Voluntária, também denominada de Desligamento
Voluntário, descreve o percentual dos empregados que deixa a organização por
iniciativa própria. Isto ocorre basicamente devido aos seguintes fatores:
Insatisfação com a empresa (clima organizacional ou remuneração).
Melhores oportunidades no mercado de trabalho.
Razões de ordem pessoal, como mudança ou doença na família.
Há, ainda, uma quarta razão, menos comum, que é a resposta
aos programas de incentivo à saída; ação que as organizações eventualmente
promovem para fazer downsizing ou
algum ajuste no quadro de colaboradores.
Dados do departamento de estatísticas do trabalho dos Estados Unidos (U.S. Bureau of Labor Statistics) indicam que existe uma forte correlação entre a quantidade de pedidos de demissão feitos pelos empregados e o desemprego no país (ver figura) [1].
A comparação dos resultados dos nossos levantamentos [2], realizados em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos nos últimos anos, com as estatísticas produzidas pelo Ipardes [3], mostram a mesma correlação.
Assim a melhora do ambiente econômico, com a reativação da
economia, deve trazer um grande desafio para o RH das empresas. Afinal, mesmo
na crise, a Rotatividade Voluntária em diversos segmentos se manteve alta.
A reposição de um empregado que pediu demissão inclui os custos de recrutamento, seleção, contratação, integração e treinamento para a posição, além dos custos adicionais de supervisão no período inicial e do impacto da troca no moral da equipe. Usualmente, o período da substituição também provoca sobrecarga nos trabalhadores que ficam e algum aumento nas horas extras, o que pode se refletir em piora dos resultados de segurança, elevando ainda mais o custo da movimentação. Mas, claro, existe uma compensação pela redução da massa salarial até que a substituição seja feita.
A saída de empregados por pedidos de demissão leva também à prejuízos mais difíceis de quantificar, como a perda do investimento no treinamento feito, e o risco da transferência de conhecimentos para a concorrência.
O conforto (do ponto de vista das empresas) de saber que
existe uma massa de aproximadamente 12 milhões de desempregados no mercado é
relativo, pois muitos são profissionais com baixa qualificação e que não
atendem às necessidades sem um forte investimento em capacitação.
Então é preciso agir preventivamente, buscando práticas de
baixo custo que sejam eficazes na retenção dos colaboradores, antes que o
problema se torne mais evidente.
Para reduzir a Rotatividade Voluntária, as práticas mais
comuns são [4]:
Manter um ambiente de trabalho agradável e seguro.
Adotar uma política de remuneração e recompensa adequada.
Priorizar as promoções internas.
Melhorar o processo de seleção e recrutamento.
Em tua organização como são avaliadas as ações para prevenir
a perda de colaboradores?
Serviço
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