Notícia antiga, mas interessante!

Desenho de trabalhador em frente a tela de computador vendo bons resultados.

Pagar por metas atingidas e não por procedimentos médicos.

Nos últimos seis anos, o chamado pay-for-performance, ou pagamento por desempenho, ganhou espaço entre os hospitais dos Estados Unidos e também no sistema público de saúde do Reino Unido. A estimativa é que mais da metade das operadoras de saúde privadas norte-americanas tenha adotado modelos como esse em seus contratos com os hospitais.

Na Inglaterra, os médicos de família, os chamados generalistas, têm 25% de sua remuneração baseada em metas (cerca de 140 indicadores de qualidade), desde 2004. Se um paciente diabético melhora e mantém seus índices de açúcar dentro do ideal, por exemplo, isso se reflete positivamente no salário do médico.

Fonte: Jornal Gazeta do Povo, Curitiba, 12 de setembro de 2010. Coluna Vida e Cidadania, Saúde. Fabiane Ziolla Menezes.

Indicadores para medir pessoas?

Moça medindo um manequim com fita métrica.

Sempre afirmei que o único indicador de RH que deveria ser medido individualmente é o Absenteísmo. Mas, depois de ler um artigo sobre burnout [1], conclui que acompanhar o número de horas extras realizadas, de forma individual, pode ensejar ações que contribuam para uma melhor gestão, ajudando a prevenir burnout, acidentes e absenteísmo.

Entretanto, é uma medida que deve ser usada com cuidado, no sentido de proteger os trabalhadores de cargas de trabalhos extenuantes, e não de forma policialesca para conseguir “um número bom”. Com esse bom propósito, os valores extremos (empregados com maior volume de horas extras feitas) são mais importantes para a gestão do que a média da equipe, valor usualmente considerado na gestão, e esses elevados volumes de horas trabalhadas devem aparecer nos relatórios.

Outro cuidado a observar é que, muitas vezes, as empresas acompanham apenas o número de horas extras pagas, ignorando aquelas que serão compensadas. Mas, nesse caso, o que vale é considerar as horas efetivamente trabalhadas.

Referência

1 – MacDuff, Kevin. Diagnosing and Preventing Nurse Burnout Using People Analytics, June 5, 2018. Disponível em:

https://www.visier.com/clarity/preventing-nurse-burnout-using-people-analytics/?mkt_tok=eyJpIjoiWlRnd05UTTJOMlUzTURJeiIsInQiOiI1c3pLT1JmNGhNT2JJT3JtRXpORGx0bkU0Ymh6cSt6Q2s5NWRWN21GYU5MSU00M3Irc3QwRjJ3MXk4eG9HamQ5TDlHN1RJQTA0NWJhaUpEaXJqV2ozRWFRTmVDSVNTeFYzcDdYZ0p1WGRnOUlkT2Z5RVwvaEZ3Q0VmcVV1VU1Wc2wifQ%3D%3D Acesso em 6.06.18.

Um benefício caro mas importante

Gráfico de barras com a evolução dos custos de saúde nas empresas.

Evolução dos custos dos planos de saúde nas empresas, % da folha

O custo dos planos de saúde representa parcela importante da folha de pagamento das empresas. Levantamento da Mercer Marsh Beneficios [1] mostra que, ao longo dos anos, esse custo está crescendo rapidamente, dado que a “inflação” nos serviços de saúde é maior que a elevação de preços em geral.

Em tua empresa, qual é o indicador usado para monitorar esse importante custo? Anote nos comentários.

Fonte: 1 – Revista Melhor: gestão de pessoas. Dez. 2017. pp. 44-45.

Causa e efeito

Um aspecto importante no uso dos indicadores está ligado à observação das relações existentes entre eles, o quê, muitas vezes, indica vínculos de causa e efeito. Um interessante exemplo de relação de causa e efeito, que remonta ao início da civilização [1], afirma que no Egito antigo os impostos eram decididos com base no nível máximo alcançado pelo rio Nilo durante a inundação anual. Faz sentido, pois quanto maior a inundação, maior a quantidade de sedimentos depositada, melhor a colheita e maiores os impostos. Uma perfeita relação de causa e efeito.

Outro exemplo da relação entre indicadores – ainda pouco usual na área de recursos humanos – foi dado pela Hunter Douglas [2]. A empresa investigou a ligação entre a rotatividade dos colaboradores e a qualidade dos produtos. Nas divisões com rotatividade mais alta (70% no semestre), os níveis de produtos danificados chegavam a mais de 5%. A implantação de um programa de mentoring reduziu a rotatividade para 16% no semestre, com reflexos muito positivos na taxa de produtos fora de especificação.

Usando a mesma abordagem, a eficácia de uma campanha de vacinação contra a gripe poderia ser avaliada pela redução do número de dias perdidos, monitorado pelo indicador Absenteísmo Médico.

Referências:

1 – Citado por Mike Bourne, Director, Centre for Business Performance, no PMA Forum, em 9.03.06.

2 – HSM Management, Por que odiamos o RH, março-abril, 2006, pp. 130-136.

Karoshi – Morrendo de trabalhar

Karoshi

O Ministério de Saúde, Trabalho e Bem-Estar Social do Japão lançou o primeiro relatório sobre karoshi em outubro de 2016 apontou que cerca de uma em cada quatro empresas (ou 23%) têm funcionários fazendo mais do que 80 horas extras por mês.

De fato, maratonas de trabalho fazem parte da cultura local e há até uma palavra em japonês, karoshi, que significa literalmente “morte por excesso de trabalho”.

Fonte: http://www.bbc.com/portuguese/vert-cap-39694644

Gestão de saúde exige foco e indicadores

saude

De acordo com Joseane Freitas, idealizadora e diretora de pesquisa & desenvolvimento da Perfix Consultoria Organizacional, empresa especializada em saúde corporativa, um dos erros primordiais das empresas é a falta de gestão.

Para ela, antes de tudo, é necessário saber quem são os colaboradores da empresa e quais os indicadores necessitam de atenção. “A falta de indicadores e de uma metodologia na construção de uma boa gestão de saúde é um erro enorme, pois são com esses dados em mãos que o RH poderá agir antecipadamente para controlar custos por meio de ações preventivas.”

Portanto, antes de criar inúmeros programas de promoção e/ou prevenção ou mesmo de realizar a troca de operadora do plano de saúde, o primeiro passo deve ser identificar quais indicadores a empresa precisa reduzir e começar um planejamento e plano de ação a partir desse ponto.

Fonte: www.revistamelhor.com.br/principais-erros-das-empresas-na-gestao-de-saude Acesso em 19.05.17.

Saúde Corporativa – como estamos indo?

Saúde

A “Pesquisa sobre a gestão de saúde corporativa”, realizada pela ABRH Brasil e pela Aliança para a Saúde Populacional (ASAP) em maio e junho de 2017 e respondida por 668 profissionais de recursos humanos, concluiu que:
  • 51% das empresas não têm programas estruturados para gerenciamento de grupos de risco como diabéticos, hipertensos etc., que costumam ser os usuários de maior custo para os planos de saúde.
  • Em 81% delas, os custos subiram acima da inflação dos 12 meses anteriores; em 55% delas, mais do que o dobro da inflação.
  • 40% não utilizam a coparticipação nas consultas e exames, pagando integralmente seu valor.
  • 54% não trabalham com indicadores.
Fonte: Revista Melhor. Julho 2017. p. 35.

Diferentes visões – Diferentes linguagens

Pesquisa realizada no final de 2014 pela Mercer aponta os principais objetivos de oferecer o benefício:

NA VISÃO DO RH

  • 23% satisfação do colaborador
  • 16% retenção e engajamento
  • 14% valores organizacionais

NA VISÃO DO DIRETOR FINANCEIRO

  • 21% custo dos planos de saúde
  • 15% absenteísmo
  • 11% produtividade

Fonte: Revista Melhor gestão de pessoas. março 2015. p. 17.

Benefícios de saúde

Estudo da Towers Watson com 194 companhias, em 2012, informa que os benefícios de saúde mais oferecidos pelas empresas são:

  • Plano de saúde – 100%
  • Seguro de vida – 97%
  • Plano odontológico – 89%
  • Check-up – 71%
  • Complementação de auxílio-doença – 63%
  • Benefício farmácia – 55%

O levantamento também registra que 62% das empresas possuem aposentados em seus planos de saúde.

Fonte: Revista Melhor Especial 2013 Saúde. p. 10.

Altamente variável

Segundo a Pesquisa Anual de Benefícios Aon Hewitt 2011, o custo médio de planos de saúde corporativos do mercado em geral apresenta valores que variam de 132 reais para o nível operacional até 431 reais para a diretoria, de acordo com o nível hierárquico.

Fonte: Revista Melhor – Gestão de pessoas. Especial 2012 Saúde. Ed. Segmento, p. 55.