Terceirização e engajamento

De acordo com a pesquisa Global Future of Work, da consultoria Willis Towers Watson, a metade dos empregadores afirma que a mão de obra externa – incluindo temporários, agentes independentes e trabalhadores cedidos por outras organizações – está tão disposta a dar um esforço adicional quanto seus empregados em tempo integral.

Fonte; Revista Melhor. Junho 3019. pp. 8-9.

Como os remédios eficazes, os indicadores também podem apresentar efeitos colaterais

Alvos e dardoNenhum sistema de gestão resiste à má-fé e às pessoas mal intencionadas, mas boas intenções também não são suficientes. Portanto, em primeiro lugar, é preciso contar com um ambiente aberto e uma equipe motivada para fazer o certo. Quando escolhemos os indicadores para a gestão de algum processo, devemos ser criteriosos e pensar em todas as possibilidades, especialmente se a melhora do resultado traz algum benefício para os responsáveis pela execução das atividades que impactam as métricas.

Podemos dar dois exemplos bem representativos e esclarecedores em que uma má escolha dos indicadores levou a resultados indesejados. Uma grande empresa de petróleo, tomando como referência benchmarks estrangeiros, estabeleceu como um importante indicador para avaliar o desempenho de suas refinarias o número de barris de petróleo processados por empregado por ano. Mas, as refinarias tomadas como modelo conseguiam resultados bem melhores por contarem com elevado grau de automação e estarem instaladas em locais com grande oferta externa de peças e serviços.
O que aconteceu? Ao longo do tempo, os gestores responsáveis por alcançar as audaciosas metas, mas em uma realidade bastante distinta, migraram para um modelo de elevada terceirização. Explica-se. Na medida em que os empregados eram substituídos por terceirizados – que contam como custo, mas não são contabilizados como “empregados” – os resultados se tornavam mais favoráveis. Assim, o que era um indicador voltado para o aumento da produtividade acabou se tornando um agente de incentivo à terceirização.

Um segundo exemplo, publicado pela revista Veja, mostra que o esforço para mostrar bons resultados no indicador de mortes infantis na ilha dos irmãos Castro levou a ações que prejudicam as pessoas, como pode ser atestado pela observação de outros indicadores, como o número de abortos. Portanto, na escolha dos indicadores, siga o conselho típico dos livros de autoajuda: tenha cuidado com o que deseja, pois poderá se tornar realidade (mas, a custa de coisas que você não quer).

A solução técnica para o problema consiste em selecionar indicadores que reflitam de forma mais completa o resultado desejado. No primeiro caso, a solução poderia ser a escolha da métrica “número de barris processados por pessoa (empregados ou contratados)” ou outra que considerasse o custo total (que inclui tanto a folha de pagamento dos empregados quanto os serviços terceirizados) para o processamento de um barril de petróleo.
No segundo caso, adotar não um, mas um conjunto de indicadores, de modo a prevenir que as ações para melhorar um aspecto (número de mortes infantis) seja conseguida à custa de prejuízos em outros (número de abortos). O estabelecimento de metas equilibradas para as diversos métricas levaria a uma gestão com melhores resultados globais.

Por quê as empresas terceirizam?

Gráfico de barras horizontais com as razões para terceirização nos transportes.

Razões para terceirização do transporte
Fonte: Inc. Magazine. Jul./ago. 2016. p. 44-45.

Levantamento feito pela Ryder [1], empresa norte-americana de gestão de frotas, apontou as principais razões para a terceirização (figura acima).

No Paraná, a terceirização é pouco praticada pelas empresas. O 10º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos, produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a ABRH, mostrou que, em 2017,  apenas 10% da força de trabalho era composta por profissionais terceirizados [2].

“A terceirização é uma técnica administrativa que é útil quando contribui para aumentar a produtividade, permite à empresa se adaptar rapidamente a mudanças de mercado, e libera tempo e recursos para atividades que agregam mais valor.”

                                       Jan Wiegerinck – Presidente da Gelre

Referências:

  1. Inc. Magazine. Jul./ago. 2016. p. 44-45.
  2. Bachmann & Associados & ABRH-PR. 10º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos 2018: Dados de 2017. Curitiba. 2018.

Nota: Ajude-nos a conhecer a realidade da terceirização e outros indicadores usados na gestão de pessoas. Participe gratuitamente do Benchmarking Online de RH – www.indicadoresrh.com.br/planos.

Um retrato da gestão de pessoas no Paraná – Parte II

A 9ª edição do Benchmarking Paranaense de RH, um levantamento anual de indicadores clássico de RH produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a ABRH-PR, mostrou uma sensível melhora nos resultados em relação aos anos anteriores.

Os valores alcançados refletem o esforço dos gestores de recursos humanos para superar as dificuldades e manter a competitividade de suas empresas mas também os efeitos da crise econômica que se abateu sobre todos os estados da federação. Embora descrevam a realidade paranaense, os resultados podem servir de referência (benchmarks) para organizações de outras regiões.

Conheça alguns resultados:

Terceirização

O levantamento confirmou que a terceirização é pouco praticada nas empresas paranaenses, provavelmente devido às restrições então impostas pela legislação e à ideia de que se trata apenas de recurso para reduzir despesas e transferir responsabilidades trabalhistas. No geral, os terceirizados corresponderam a pouco menos de 10% do pessoal permanente.

Remuneração variável

Em média, 40,6% dos empregados receberam alguma forma de remuneração variável em 2016. O setor mais avançado neste aspecto é o industrial, com praticamente metade dos empregados (50,6%) tendo esse benefício.

Escolaridade e treinamento

O perfil de escolaridade, como previsto, varia bastante com o segmento de negócio. Os profissionais com maior preparo estão no setor de serviços e a menor exigência de pessoal com nível superior é no comércio. O segmento da educação, como esperado, apresentou o maior percentual de pós-graduados (38,8%).

No geral, em 2016 as organizações investiram 1,1% do tempo de seus empregados em treinamentos (aproximadamente 29 horas por empregado no ano). O mesmo resultado de 2015 e inferior a meta de boa parte das empresas, de 40 horas anuais de treinamento por empregado.

Participação feminina

O levantamento também evidenciou que a participação feminina na força de trabalho se mantém estável nos últimos anos, no nível de 40%, com o setor de serviços apresentando o maior percentual de mulheres (56,2%), enquanto no setor industrial elas representam pouco menos de um quarto das equipes (23,6%).

Taxa de acidentes

Embora 51 organizações (28% da amostra) não tenham reportado qualquer acidente com afastamento, a Taxa de Frequência de Acidentes com Afastamento (TFCA) média em 2016 foi de 7,95 acidentados por milhão de horas trabalhadas. Este valor é o melhor dos últimos cinco anos, embora ainda em um patamar inaceitável pelo custo social e humano que representa.

Veja mais detalhes, inclusive dados setoriais, e os gráficos os demais indicadores no relatório completo https://www.indicadoresrh.com.br/benchmarking/download/?tipo=biblioteca&id=73&file=c523a52587606035c6f427a1db84a5d70493db6e ou compare os resultados de sua empresa fazendo o registro gratuito em www.indicadoresrh.com.br.