Planejamento dos treinamentos – Como é feito?

Desenho com diversos tipos de treinamento. sala de aula, reunião, etc.

A pesquisa “O Panorama do Treinamento no Brasil”, realizada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), em parceria com a Integração Escola de Negócios, ouviu 599 empresas em 2014.

O trabalho concluiu que o investimento em treinamento acaba sendo realizado com base em critérios desatualizados (e mais fáceis de se obter): 50% praticam orçamentos com base nos valores do ano anterior, contra 48% que também consideram o planejamento do ano que está por vir [1].

Outras fontes informam que várias empresas estabelecem o orçamento para as despesas com o treinamento das equipes com base em uma fração do faturamento ou da massa salarial. O Grupo Accor, por exemplo, tem como regra que 2% da massa dos salários diretos devem ser investidos em treinamento [2], enquanto várias empresas brasileiras investem entre 0,1% e 1% do faturamento em desenvolvimento [3].

Qual o critério usado em tua empresa? É uma boa prática? Conte nos comentários.

Referências:

  1. Revista Melhor: gestão de pessoas. Janeiro de 2015, p. 37.
  2. Revista Melhor: gestão de pessoas. Fevereiro de 2010. p. 74.
  3. Revista Melhor: gestão de pessoas. Fevereiro de 2016. p. 39.

Curso: Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão

Junho de 2019, em Curitiba (Data a confirmar)

Saiba como usar indicadores para melhorar resultados na gestão de pessoas.

Objetivos

Apresentar os indicadores como ferramenta de apoio à gestão de recursos humanos, esclarecer os conceitos envolvidos nas métricas clássicas de RH, como: rotatividade, absenteísmo, retenção, etc. e destacar os cuidados na análise e no uso prático das métricas.

Benefícios

Ao término da capacitação, os participantes devem ser capazes de:

  • Selecionar as métricas mais úteis para a gestão de recursos humanos.
  • Calcular os indicadores tradicionais de recursos humanos.
  • Analisar os resultados dos indicadores.
  • Entender a correlação entre os indicadores de RH e outros parâmetros do negócio.
  • Estabelecer metas que tragam melhores resultados para a organização.

Público

  • Este curso é dirigido aos profissionais de gestão de recursos humanos que desejam conhecer e usar indicadores em seu trabalho.

Programa

  1. Conceitos relacionados ao uso de indicadores na gestão.
  2. Indicadores clássicos de RH (Rotatividade, Retenção, Absenteísmo, Horas extras, Terceirização, Índice de treinamento, Diversidade, Taxa de Acidentes, etc.).
  3. Escolha, padronização e uso de indicadores para eficácia na gestão.
  4. Apresentação dos resultados para melhora da comunicação.
  5. Uso de informações comparativas (benchmarking).
  6. Implantação de um sistema de métricas na empresa.

Data e local

Junho de 2019 – Local e data a confirmar. Se desejar ser avisado quando houver nova turma, envie um e-mail para atendimento@bachmann.com.br.

Rua João Marchesini, 139 – Prado Velho – Curitiba PR Como chegar

Estacionamento terceirizado (R$22,00 a diária).

Horário: 8:30h às 17:30h, com intervalo de uma hora para almoço.

Investimento: R$ 850,00

– Desconto de 10% para associados da ABRH e empresas participantes do Benchmarking Paranaense de RH. Desconto especial para grupos.

– A cobrança será feita por meio de boleto bancário e serão fornecidos nota fiscal de prestação de serviços e certificado para os participantes.

– Os custos dos materiais, almoço e coffee breaks estão inclusos na inscrição.

Instrutor: Dórian L. Bachmann

Engenheiro Químico pela Universidade Federal do Paraná, Pós-Graduado em Engenharia de Processamento de Petróleo, MBAs em Gestão de Negócios e Marketing pela COPPEAD/RJ e em Gestão de Negócios e Tecnologia da Informação pelo ISAE/FGV. Foi gerente geral da Unidade de Negócio da Industrialização do Xisto, da Petrobras. É sócio e diretor técnico da Bachmann & Associados. Coordena projetos de benchmarking competitivo em diversos setores e o Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos.

Alguns clientes deste curso

CR Almeida, CSD Varejo, DAF Caminhões, EMBRAER, GVT, Hotel Bourbon, Nutrimental, SENAI, SESI, Trombini, Paraná Banco e Paraná Equipamentos.

Informações e inscrições:

41 3324-5336 ou e-mail atendimento@bachmann.com.br

Clique aqui para se inscrever

Rotatividade é problema?

Figura com ícones representando pessoas que trocam de lugar.

Em uma empresa do setor de telecomunicações, os sistemas ficaram tão complicados que o treinamento para deixar um profissional médio familiarizado com tudo durava cerca de 13 meses. Detalhe: o tempo médio de permanência dos novos contratados era de nove meses. Ao mesmo tempo, a satisfação dos clientes desabava, apresentando um índice de apenas 30%.

Fonte: Revista HSM Management. maio-junho 2013. p. 130.

Analfabetismo – um problema aguardando solução

Vinte e sete por cento dos brasileiros entre 15 e 64 anos foram classificados como Analfabetos Funcionais.

Estudo realizado em 2015 com base na metodologia Inaf – Alfabetismo no Mundo do Trabalho – classifica os respondentes em cinco grupos: Analfabeto, Rudimentar, Elementar, Intermediário e Proficiente.

De acordo com o estudo [1], apenas 8% dos brasileiros entre 15 e 64 anos atingiram o nível Proficiente, o mais alto da escala, revelando domínio de habilidades como elaboração de textos mais complexos, interpretação de tabelas e gráficos envolvendo mais de duas variáveis e resolução de situações-problema de contextos diversos.

Vinte e sete por cento das pessoas foram classificadas como Analfabetas Funcionais com 4% correspondendo ao nível Analfabeto.

Uma observação curiosa (e ainda mais preocupante!) é que a maioria que chegou ou concluiu o superior permanece nos níveis Elementar (32%) e Intermediário (42%). Somente 22% situam-se no nível pleno de alfabetismo.

Segundo Ana Lúcia Lima, diretora executiva do Instituto Paulo Montenegro (IPM), “O Brasil não tem sido capaz de garantir oportunidades de acesso a uma educação de qualidade a todas as crianças e jovens e, em consequência, depara-se com limitações significativas na formação da população acima de 25 anos, principal força produtiva no País. Mesmo no caso da geração mais nova, entre de 15 a 24 anos, que tem mais escolaridade, é preciso avançar nos níveis de aprendizagem para fortalecer o desenvolvimento social e a produtividade e capacidade de inovação de nossa economia”

A metodologia, a escala e as tabelas detalhadas podem ser encontradas na referência citada adiante.

As informações apresentadas não são meras curiosidades, pois impactam fortemente a produtividade e a qualidade de vida dos brasileiros. Impactam também a forma como as empresas devem selecionar e treinar seus colaboradores. Afinal, é razoável imaginar que há necessidade de testes de redação e interpretação de textos na contratação de profissionais de nível superior? Que não basta entregar orientações escritas detalhadas, mas que é preciso explicar detalhadamente os procedimentos que devem ser seguidos?

Analfabetismo funcional é a incapacidade que uma pessoa demonstra ao não compreender textos simples. Tais pessoas, mesmo capacitadas a decodificar minimamente as letras, geralmente frases, sentenças, textos curtos e os números, não desenvolvem habilidade de interpretação de textos e de fazer operações matemáticas. Também é definido como analfabeto funcional o indivíduo maior de quinze anos possuidor de escolaridade inferior a quatro anos letivos [2].

Referências:

  1. Instituto Paulo Montenegro. Habilidades de Leitura, Escrita e Matemática são limitadas em muitos setores da economia brasileira, podendo restringir produtividade e capacidade de inovação.https://download.uol.com.br/educacao/2016_INAF_%20Mundo_do_Trabalho.pdf. Acesso em 19.09.17.
  1. https://pt.wikipedia.org/wiki/Analfabetismo_funcional. Acesso em 12.06.18.

Avaliação de treinamento ou pesquisa de satisfação?

Segundo Costacurta Junqueira, 85% das empresas avaliam o treinamento perguntando se o cliente gostou e apenas 15% querem saber se a empresa ganhou algo. Então, na verdade, o comum não é avaliar o treinamento, mas fazer uma pesquisa de satisfação. Esta pode ser mais influenciada pela qualidade do coffee-break e simpatia do instrutor do que pelo conteúdo do treinamento.

É importante avaliar a qualidade dos treinamentos oferecidos. De nada adianta elevar a carga de treinamento da equipe a um patamar semelhante ao do benchmark se a qualidade ou eficácia da capacitação não for adequada. Orientações para monitorar a eficácia dos treinamentos podem ser encontradas na norma NBR ISO10015.

Um retrato da gestão de pessoas no Paraná – Parte II

A 9ª edição do Benchmarking Paranaense de RH, um levantamento anual de indicadores clássico de RH produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a ABRH-PR, mostrou uma sensível melhora nos resultados em relação aos anos anteriores.

Os valores alcançados refletem o esforço dos gestores de recursos humanos para superar as dificuldades e manter a competitividade de suas empresas mas também os efeitos da crise econômica que se abateu sobre todos os estados da federação. Embora descrevam a realidade paranaense, os resultados podem servir de referência (benchmarks) para organizações de outras regiões.

Conheça alguns resultados:

Terceirização

O levantamento confirmou que a terceirização é pouco praticada nas empresas paranaenses, provavelmente devido às restrições então impostas pela legislação e à ideia de que se trata apenas de recurso para reduzir despesas e transferir responsabilidades trabalhistas. No geral, os terceirizados corresponderam a pouco menos de 10% do pessoal permanente.

Remuneração variável

Em média, 40,6% dos empregados receberam alguma forma de remuneração variável em 2016. O setor mais avançado neste aspecto é o industrial, com praticamente metade dos empregados (50,6%) tendo esse benefício.

Escolaridade e treinamento

O perfil de escolaridade, como previsto, varia bastante com o segmento de negócio. Os profissionais com maior preparo estão no setor de serviços e a menor exigência de pessoal com nível superior é no comércio. O segmento da educação, como esperado, apresentou o maior percentual de pós-graduados (38,8%).

No geral, em 2016 as organizações investiram 1,1% do tempo de seus empregados em treinamentos (aproximadamente 29 horas por empregado no ano). O mesmo resultado de 2015 e inferior a meta de boa parte das empresas, de 40 horas anuais de treinamento por empregado.

Participação feminina

O levantamento também evidenciou que a participação feminina na força de trabalho se mantém estável nos últimos anos, no nível de 40%, com o setor de serviços apresentando o maior percentual de mulheres (56,2%), enquanto no setor industrial elas representam pouco menos de um quarto das equipes (23,6%).

Taxa de acidentes

Embora 51 organizações (28% da amostra) não tenham reportado qualquer acidente com afastamento, a Taxa de Frequência de Acidentes com Afastamento (TFCA) média em 2016 foi de 7,95 acidentados por milhão de horas trabalhadas. Este valor é o melhor dos últimos cinco anos, embora ainda em um patamar inaceitável pelo custo social e humano que representa.

Veja mais detalhes, inclusive dados setoriais, e os gráficos os demais indicadores no relatório completo https://www.indicadoresrh.com.br/benchmarking/download/?tipo=biblioteca&id=73&file=c523a52587606035c6f427a1db84a5d70493db6e ou compare os resultados de sua empresa fazendo o registro gratuito em www.indicadoresrh.com.br.

Faturamento x Treinamento

treinamento

No Brasil a relação entre os investimentos em T&D e o faturamento da organização é de 0,83%. Nos Estados Unidos, este valor sobe para 1,1% ou seja 33% a mais que o Brasil.

Fonte: ABTD. O Retrato do Treinamento no Brasil 2013 / 2014. Disponível em: http://portal.abtd.com.br/Conteudo/Material/Arquivo/PesquisaABTD20132014.pdf?utm_source=pesquisa&utm_medium=email&utm_campaign=pesquisa&utm_term=retornorespostapesquisa&utm_content=linkpesquisadownload Acesso em 11 jun.2014.

Treinamento: Temas mais comuns

Treinamento

A pesquisa “O Retrato do treinamento no Brasil 2013” mostrou que são cinco os temas que as empresas pesquisadas consideram prioritários para os programas de treinamento:

  • Liderança (80%)
  • Qualidade e/ou atendimento ao cliente (41%)
  • Comunicação (38%)
  • Segurança e/ou treinamento obrigatório (24%)
  • Tecnologia da informação (19%).

A pesquisa registrou, ainda, que 84% dos colaboradores participaram de programas formais de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). A relação entre investimento em T&D e o faturamento das organizações pesquisadas mostrou um índice médio de 0,8%. Segundo Alfredo Castro, da MOT, o aceitável seria entre 1% e 1,5%.

Fonte: Revista Supermix. Julho-agosto. n° 147. 2013. p. 42.

Treinamos pouco

Treinamento

Uma pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), em parceria com a Integração Escola de Negócios, revela que, em média, as empresas brasileiras proporcionam 16,8 horas anuais por funcionário em treinamento (nos EUA, são 30,3 horas) – o que inclui a qualificação em idiomas, entre diversas competências. Cerca de 44% dessas despesas são alocadas em treinamentos terceirizados e 11,8% são ações de e-learning. A pesquisa “O Panorama do Treinamento no Brasil”, ouviu 599 empresas em 2014 para chegar a esses dados. Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração, ressaltou que o investimento em treinamento no Brasil ainda é muito pequeno em relação ao que se pratica em países desenvolvidos. “Muitas vezes, treinamentos como os de idioma acabam ficando fora das ações estratégicas das empresas.” Como as equipes de T&D são muito enxutas por aqui, o investimento em treinamento acaba sendo realizado com base em critérios desatualizados (e mais fáceis de se obter): 50% praticam orçamentos com base nos valores do ano anterior, contra 48% que também consideram o planejamento do ano que está por vir.

Fonte: Revista Melhor. Janeiro 2015, p. 37.