Frequentemente ouvimos críticas às escalas subjetivas – como as usadas para medir o grau de satisfação, por exemplo – por serem pouco confiáveis. Entretanto, respeitados os critérios técnicos (tamanho, representatividade da amostra, etc.), este tipo de indicador é tão bom quanto qualquer outro. O problema é que muitas vezes, por desconhecimento ou má-fé, essas métricas sofrem influências indevidas. Um exemplo típico é trocar o mês em que é feita a pesquisa de clima na empresa, transferindo para um período logo após o aumento anual. A alteração equivale a uma mudança de escala, fazendo com que se perca a série histórica. Isto pode ser ótimo para mostrar resultados gerenciais no curto prazo, mas é péssimo como ferramenta de gestão e para a credibilidade da organização.

Uma referência interessante e útil para a gestão – medindo um aspecto subjetivo – é a chamada Escala de Liberdade de Oncken (devida a William Oncken II, presidente da William Oncken Corporation) que, analisando os ambientes quanto aos aspectos de delegação, identificou cinco níveis de liberdade e iniciativa que uma pessoa pode exercitar:

5 – Agir por si mesma e depois se reportar, conforme a rotina.

4 – Agir, mas notificar de imediato.

3 – Recomendar e, então, entrar em ação.

2 – Perguntar o que deve fazer.

1 – Esperar que alguém mande fazer algo.

Essa escala permite avaliar o progresso dos colaboradores e também a prática de gestão dos administradores. Serve, ainda, para ajudar a compor o perfil de alguns cargos.