Custos ocultos da rotatividade

É senso comum na área de RH que a troca frequênte de colaboradores traz incertezas para a equipe e prejudica a manutenção da cultura corporativa, além de exigir  maior investimento em treinamento. Mas, a rotatividade traz outros efeitos indesejáveis que costumam ser ignorados.

A área de RH da Hunter Douglas investigou a relação entre rotatividade dos colaboradores e a qualidade dos produtos [1] e concluiu que divisões com elevada rotatividade tinham os maiores níveis de produtos danificados. Os números citados são de rotatividade de 70% em seis meses e 5% dos produtos fora de especificação. Um programa de mentoria reduziu a rotatividade para 16% e a taxa de produtos danificados melhorou.

Em tua organização, que efeitos maléficos podem estar acontecendo devido à elevada rotatividade?

Referência:

1 – HSM Management. Por que odiamos o RH. Março-abril 2006. pg. 136.

Escolhendo indicadores

Ontem, assistindo uma palestra do Walter Longo, na Mercosuper 2012, percebi que o critério recomendado por ele para analisar as ações de marketing, composto de 3 pontos:

  • Coerência
  • Relevância
  • Eficiência

seria igualmente adequado para a escolha das métricas que devem ser usados em uma organização. Afinal, bons indicadores devem ser coerentes com a estratégia da empresa e a variação positiva em seus resultados deve ter impacto nos resultados do negócio. Também é importante que os indicadores usados sejam eficientes em avaliar as mudanças pretendidas.

Você concorda?

Métricas de RH

Como todos os gestores, os responsáveis pelas áreas de recursos humanos das organizações precisam balizar e avaliar suas ações por meio de indicadores. Mas, diferentemente de muitos outros, os gestores de RH precisam conviver com dois tipos de métricas.

Os indicadores que medem aspectos objetivos, como rotatividade, tempo de treinamento por empregado, etc. e os que avaliam aspectos intangíveis, como clima organizacional e nível de engajamento, entre outros. Isto por que as métricas objetivas, embora mais fáceis de obter e mais confiáveis em seus resultados, não são suficientes para a gestão de pessoas.

De modo geral, as medidas de parâmetros intangíveis são obtidas por meio de pesquisas e expressam o “sentimento” das pessoas. Nessas pesquisas, geralmente o empregado aponta seu grau de concordância ou discordância com uma afirmação apresentada, como no exemplo:

Afirmação: “Minha remuneração é justa.”

Discordo completamente

Discordo com ressalvas

Não concordo nem discordo

Concordo com ressalvas

Concordo completamente

1

2

3

4

5

Assim, a média dos resultados numéricos obtidos descreve o sentimento da equipe em relação ao aspecto avaliado.

Este tipo de métrica é particularmente útil para avaliar as mudanças de percepção ao longo do tempo, comparando resultados obtidos em diferentes épocas e após diferentes ações de gestão.