Curiosidades sobre a temperatura no ambiente de trabalho

Estudos realizados por Winslow, nos EUA, comprovaram o seguinte:

  • Para o trabalho físico, o aumento da temperatura ambiente de 20°C para 24°C diminui o rendimento em 15%.
  • A 30°C de temperatura ambiente, com umidade relativa de 80%, o rendimento cai 28%.
  • Observações feitas em minas de carvão na Inglaterra mostraram que o mineiro rende 41% menos quando a temperatura efetiva é de 27° C, em relação à temperatura de 19°C.
  • A ocorrência de acidentes do trabalho aumenta em até 40% quando a temperatura se eleva em 10°C acima do nível de conforto.

Estudos feitos para habitantes de climas tropicais, portanto aplicáveis ao Brasil, em suas regiões quentes e úmidas, concluiu que a temperatura de conforto nestas condições seria de 25,5 °C. A metodologia utilizada foi a p4SR (Previsão de suor em 4 horas, que é um índice fisiológico desenvolvido por McArdle, do Royal Naval Research Establishment).

Fonte: Alves, Lauro. Fábricas doentes. Revista O Papel. Março 2004. pp. 69-73.

Nota: Este texto foi originalmente publicado no LinkedIn em 12.12.19.

Priorização – O método GUT

Desenho de um quadro com colunas G, U, T e o produto desses parâmetros.
O método GUT de priorização

A ferramenta GUT é bastante útil nos trabalhos de priorização que são necessários em diversas situações. GUT vem das palavras Gravidade, Urgência e Tendência, que são os critérios para o processo de priorização.

Gravidade é o grau com que a ação ou evento em análise impacta os resultados, as áreas ou as pessoas. Muitas vezes é considerado o nível de dano que pode advir da presença ou ausência da ação. Como exemplo, a seguinte lista pode ser usada para dar os pesos:

                                                                                                          Peso

O benefício é extremamente importante?                                         5

O benefício é muito importante?                                                       4

O benefício é importante?                                                                 3

O benefício é relativamente importante?                                          2

O benefício é pouco importante?                                                      1

A pontuação para o critério Urgência é baseada no tempo que se dispõe para resolver a situação provocada pelo item sob análise. Usualmente é ponderada com o auxílio das seguintes perguntas:

                                                                                                           Peso

Tenho que tomar uma ação bastante urgente?                                  5

Tenho que tomar uma ação urgente?                                                4

Tenho que tomar uma ação relativamente urgente?                         3

Posso aguardar?                                                                                2

Não há pressa                                                                                    1

Tendência está relacionada com a expectativa da situação futura, caso a ação não seja executada. Uma escala conveniente para medir é:

                                                                                                            Peso

Se não fizer nada, a situação vai piorar muito?                                   5

Se não fizer nada, a situação vai piorar?                                          4

Se não fizer nada, a situação vai permanecer?                                 3

Se não fizer nada, a situação vai melhorar?                                      2

Se não fizer nada, a situação vai se resolver naturalmente?             1

A priorização é dada pela multiplicação dos escores nos 3 fatores. Quanto maior o número, maior a prioridade.

Ref.: Lobato, David Menezes, Administração Estratégica: Uma visão orientada para a busca de vantagens competitivas, Rio de Janeiro, Editoração, 2000. ISBN 85-86393-06-1

Curiosidade: A técnica GUT (Gravidade, Urgência e Tendência), ferramenta da Qualidade Total usada para priorizar projetos e ações, foi desenvolvida em 1955 pelos norte-americanos Charles H. Kepner e Benjamin B. Tregoe, fundadores da Kepner Tregoe Inc.

O Balanced Scorecard e o RH

O BSC mostra o relacionamento entre as diferentes perspectivas do negócio

A metodologia do Balanced Scorecard valoriza a área de Recursos Humanos por mostrar que o sucesso das empresas se sustenta na perspectiva aprendizado e crescimento.

O Balanced Scorecard (BSC) [1] tem sido amplamente usado pelas empresas, como mostra o levantamento feito pelo Instituto KPI (ver figura 1). Mas o RH tem encontrado dificuldade em usar bem essa poderosa ferramenta de gestão. Segue uma sugestão específica para os profissionais dessa importante área.

Resultado de levantamento feito pelo KPI Institute [2]

O fundamento do BSC consiste em associar indicadores aos objetivos que traduzem a estratégia da organização. Assim, a “coleção de indicadores” que serve bem para uma empresa não serve para outra. A melhor prática seria obedecer aos seguintes passos:

1.     Entender o negócio e a estratégia da empresa.

2.     Identificar o modo como os colaboradores da empresa influenciam a execução da estratégia.

3.     Estabelecer objetivos para os recursos humanos que estão associados às estratégias identificadas no item anterior.

4.     Estabelecer indicadores para avaliar o progresso em atingir os objetivos listados no item 3.

5.     Fazer um plano de ações para melhoria dos resultados que estão sendo mensurados.

6.     Criar uma sistemática de avaliação periódica dos resultados dos indicadores, comparando-os com as metas estabelecidas; nos casos de desvio, revisar o plano de ações, mudando a forma de fazer, ou a quantidade de recursos alocados.

Para parecer menos teórico, deixe-me exemplificar.

Em uma empresa de TI, o conhecimento é muito importante. Então, o RH contribui com uma estratégia para retenção das pessoas que detém o conhecimento crítico para a empresa. Logo, um indicador de rotatividade geral ou, ainda melhor, dos programadores e analistas, poderia ser uma boa escolha. Mas, se a empresa tem uma linha de produção, como uma montadora de veículos por exemplo, faltas e atrasos podem ser bastante prejudiciais para a produtividade. Neste caso, medir o absenteísmo poderia ser mais relevante.

Resumindo, o resultado será bem melhor se a escolha dos indicadores for feita internamente, considerando as características e a estratégia da empresa, do que pela adoção de métricas usadas em outras organizações ou sugeridas em sessões de brainstorm com a equipe.

Mas, uma vez decididas as métricas, pode ser útil saber como outras empresas  fazem a medida. Uma coleção de indicadores, com a respectiva forma de cálculo, pode ser encontrada no site https://www.indicadoresrh.com.br/benchmarking/?mnu=28&id=70&area=material.