O Balanced Scorecard e o RH

O BSC mostra o relacionamento entre as diferentes perspectivas do negócio

A metodologia do Balanced Scorecard valoriza a área de Recursos Humanos por mostrar que o sucesso das empresas se sustenta na perspectiva aprendizado e crescimento.

O Balanced Scorecard (BSC) [1] tem sido amplamente usado pelas empresas, como mostra o levantamento feito pelo Instituto KPI (ver figura 1). Mas o RH tem encontrado dificuldade em usar bem essa poderosa ferramenta de gestão. Segue uma sugestão específica para os profissionais dessa importante área.

Resultado de levantamento feito pelo KPI Institute [2]

O fundamento do BSC consiste em associar indicadores aos objetivos que traduzem a estratégia da organização. Assim, a “coleção de indicadores” que serve bem para uma empresa não serve para outra. A melhor prática seria obedecer aos seguintes passos:

1.     Entender o negócio e a estratégia da empresa.

2.     Identificar o modo como os colaboradores da empresa influenciam a execução da estratégia.

3.     Estabelecer objetivos para os recursos humanos que estão associados às estratégias identificadas no item anterior.

4.     Estabelecer indicadores para avaliar o progresso em atingir os objetivos listados no item 3.

5.     Fazer um plano de ações para melhoria dos resultados que estão sendo mensurados.

6.     Criar uma sistemática de avaliação periódica dos resultados dos indicadores, comparando-os com as metas estabelecidas; nos casos de desvio, revisar o plano de ações, mudando a forma de fazer, ou a quantidade de recursos alocados.

Para parecer menos teórico, deixe-me exemplificar.

Em uma empresa de TI, o conhecimento é muito importante. Então, o RH contribui com uma estratégia para retenção das pessoas que detém o conhecimento crítico para a empresa. Logo, um indicador de rotatividade geral ou, ainda melhor, dos programadores e analistas, poderia ser uma boa escolha. Mas, se a empresa tem uma linha de produção, como uma montadora de veículos por exemplo, faltas e atrasos podem ser bastante prejudiciais para a produtividade. Neste caso, medir o absenteísmo poderia ser mais relevante.

Resumindo, o resultado será bem melhor se a escolha dos indicadores for feita internamente, considerando as características e a estratégia da empresa, do que pela adoção de métricas usadas em outras organizações ou sugeridas em sessões de brainstorm com a equipe.

Mas, uma vez decididas as métricas, pode ser útil saber como outras empresas  fazem a medida. Uma coleção de indicadores, com a respectiva forma de cálculo, pode ser encontrada no site https://www.indicadoresrh.com.br/benchmarking/?mnu=28&id=70&area=material.