Em um extremo, cada duas pessoas por mês que saÃam já estavam
com você no começo do ano, fazendo com que, no final do ano, sobrem apenas 76%
daquelas que iniciaram o ano na empresa. No outro extremo, as mesmas duas vagas
mudaram todo mês e, no final do ano, a empresa ainda tem 98 das 100 pessoas da
equipe inicial.
Dados do departamento de estatÃsticas do trabalho dos Estados Unidos (U.S. Bureau of Labor Statistics) indicam que existe uma forte correlação entre a quantidade de pedidos de demissão feitos pelos empregados e o desemprego no paÃs (ver figura) [1].
A comparação dos resultados dos nossos levantamentos [2], realizados em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos nos últimos anos, com as estatÃsticas produzidas pelo Ipardes [3], mostram a mesma correlação.
Assim a melhora do ambiente econômico, com a reativação da
economia, deve trazer um grande desafio para o RH das empresas. Afinal, mesmo
na crise, a Rotatividade Voluntária em diversos segmentos se manteve alta.
Boa parte das empresas acompanha a Retenção 90 dias e tenta melhorar o resultado do indicador por meio de medidas para agradar o funcionário. Errado!
Â
A Retenção 90 avalia a adequação entre a empresa e o empregado no inÃcio da relação. Reflete, portanto, o desempenho do processo de seleção e recrutamento.
Â
Para avaliar se a empresa está tratando bem o colaborador, os indicadores apropriados são a Rotatividade Voluntária e as pesquisas de clima.
É o percentual dos empregados que permanecem na organização após 90 dias da data da admissão [1]. Logo, valores maiores indicam resultados melhores.
A retenção pode ser calculada com base em diferentes perÃodos de tempo. O mais comum são os percentuais dos empregados que permaneceram na empresa menos de 90 dias (perÃodo associado ao chamado “tempo de experiênciaâ€), menos de 180 dias ou menos de 360 dias.
Os programas de demissão voluntária criam dificuldade em caracterizar se as saÃdas são efetivamente voluntárias (e devem contar na Rotatividade Voluntária) ou são vistas pelo colaborador como uma pressão ou ameaça e devem ser contadas na Rotatividade Forçada. O especialista Jac Fitz-enz [1] esclarece que não há uma solução padronizada. Assim, ele recomenda que os profissionais da empresa analisem cada caso e estabeleçam a forma que deve ser considerada.
Fonte: 1. Fitz-enz, Jac e Davison, Barbara. How to Measure Human Resources Management. McGraw-Hill. 2002. 3rd edition. p. 261.