Os Dragões do Éden

Comentários sobre o livro

Uma aná¡lise sobre a evolução e o funcionamento do cérebro.

Carl Segan, conhecido principalmente pelos trabalhos de divulgação científica na área da astronomia, neste livro aborda um tema completamente diferente. Ele mostra as características e potencialidades do cérebro, fazendo comparações inclusive com outras formas de vida, e descreve o aprendizado decorrente de vários experimentos neurológicos.

Alguns trechos interessantes, lembrando que a obra é de 2002:

  • O Big Bang pode representar o iní­cio do universo ou pode constituir uma descontinuidade na qual a informação da história primitiva do universo foi destruída.
  • A maior parte dos organismos terrestres depende de sua informação genética que é preestabelecida no sistema nervoso em intensidade muito maior do que a informação extragenética, que é adquirida durante toda a vida. No caso dos seres humanos, e na verdade no caso de todos os mamíferos, ocorre exatamente o oposto.
  • Essa linguagem genética comum a todas as espécies constitui um ponto de apoio à  teoria de que todos os organismos da Terra descendem de um único ancestral, situando a origem da vida h uns quatro bilhões de anos.
  • O mundo é muito velho e os seres humanos, muito recentes. Os acontecimentos importantes em nossas vidas pessoais são medidos em anos ou em unidades ainda menores; nossa vida, em décadas; nossa genealogia familiar, em séculos e toda a história registrada, em milênios. O modo mais didático que conheço para expressar essa cronologia cósmica é imaginar a vida de 15 bilhões de anos do universo (ou pelo menos sua forma atual desde o Big Bang) condensada em um ano. Toda a história conhecida ocupa os últimos 10 segundos do dia 31 de dezembro; e o tempo compreendido entre o declí­nio da Idade Média e o presente ocupa pouco mais que um segundo.
  • Uma espécie é um grupo capaz de produzir prole fértil através de cruzamento com outros membros da própria espécie, mas não de outras.
  • A menos que exista alguma necessidade biológica excepcionalmente forte para o sono, a seleção natural teria favorecido a evolução dos animais que não dormem.
  • Sem o incentivo vigoroso, a longo prazo e contínuo, da pesquisa científica fundamental, ficamos na posição de comer a própria semente que iria gerar o milho. Podemos escapar da desnutrição por mais um inverno, mas teremos extinta a última esperança de sobrevivência para o inverno seguinte.
  • A seleção natural serviu como uma espécie de peneira intelectual, produzindo cérebros e inteligência cada vez mais competentes para manipular as leis da natureza. Essa sintonia, extraída pela seleção natural, entre nossos cérebros e o universo pode ajudar a explicar um dilema proposto por Einstein: a mais incompreensível propriedade do universo, disse ele, é ser tão compreensível.
  • O capítulo 3 (O cérebro e a carroça) apresenta uma visão interessante e complementar ao processo evolutivo descrito por Darwin. Por exemplo:

“MacLean concebeu um modelo cativante da estrutura e da evolução cerebral que ele denomina o cérebro trino. “Somos obrigados”, diz ele, “a nos olhar e a olhar o mundo através dos olhos de três mentalidades bastante diferentes, duas das quais carecem do poder da fala”. O cérebro humano, sustenta MacLean, “compreende três computadores biológicos interligados”, cada um com “sua própria inteligência especial, sua própria subjetividade, seu próprio sentido de tempo e espaço, sua própria memória, suas funções motoras e outras”. Cada cérebro corresponde a uma etapa evolutiva importante separada. Os três cérebros são sabidamente distintos, em termos neuranatômicos e funcionais, e contêm distribuições acentuadamente diferentes dos neuroquímicos dopamina e colinesterase”.

“Eu vos, peço, e ao mundo inteiro, que me mostreis um caráter genérico (…) através do qual se possa distinguir entre o homem e o macaco. Posso assegurar que não conheço nenhum. Desejo que alguém me indique um. Contudo, se tivesse dito que o homem é um macaco, ou vice-versa, ter-me-ia exposto à sanha de todos os eclesiásticos. Pode ser que, como naturalista, eu devesse ter feito isso”. – Carl Linnaeus – Criador da taxonomia, 1788

O bispo Berkeley teve, entretanto, uma réplica sardônica: “Se o fato de os brutos não terem capacidade de abstração for considerado propriedade distintiva desse tipo de animal, receio que grande número daqueles que passam por homens deva ser incluído em seu número”.

Segundo Segan, quando sonhamos o lado esquerdo do cérebro descansa ou executa atividades “internas”. Assim, há mais espaço para que o lado direito, mais criativo, assuma o comando. Isso explicaria porque quase todos os atos criativos famosos consumados em estado onírico são atividades do hemisfério direito, e não do esquerdo.

Por fim, ele polemiza ao afirmar: ‘Quase sem exceção, todas as línguas humanas formaram uma polaridade, uma curva para a direita. “Direito” relaciona-se com a legalidade, o comportamento correto, os elevados princípios morais, a firmeza e a masculinidade; “esquerdo”, com a fraqueza, a covardia, a dispersão de propósito, o mal e a feminilidade.’

E, já próximo do final, ele analisa o desenvolvimento de parte do cérebro como um qualificador do ser humano, inclusive como eventual referência para a decisão da legalidade dos abortos, afirmando “a chave definitiva para a solução da controvérsia sobre o aborto seria a pesquisa da atividade neocortical antes do parto”.

Mas, na edição lida, a tradução para o português, ou a revisão, deixou um pouco a desejar.

Encontrar uma solução para um problema é enormemente facilitado pela certeza de que tal solução existe. – Carl Segan

O livro

Segan, Carl. Os Dragões do Éden. Editora Gradiva. 2002.

Indicador Número de Empregados

Foto de trabalhadores montando armaduras de aço – Clique em “Autorizar imagens” para ver.
Imagem por Peggy und Marco Lachmann-Anke em Pixabay 

O número de empregados é a informação mais básica na gestão de pessoas, uma métrica que deve ser anterior à construção das pirâmides.

O número de empregados (Headcount) é uma estatística importante e o RH frequentemente é cobrado por essa informação porque ela está diretamente associada ao custo da folha, permite determinar o porte da organização e serve para o cálculo de muitos indicadores relacionados à mão de obra. Entretanto, dos pontos de vista técnico e de gestão, o “Número de Pessoas” é uma métrica ruim por ser um valor absoluto e muito abrangente.

O conjunto de trabalhadores de uma empresa inclui os empregados permanentes e temporários, os terceirizados, os aprendizes e os estagiários. Mas, para a métrica Número de Pessoas, interessam apenas os empregados permanentes e temporários, os chamados CLTs.

É surpreendente, mas em empresas grandes é comum que as áreas financeira e de gestão de pessoas respondam com números diferentes à clássica pergunta “Quantos empregados a empresa tem?” [1]. Isso não é um grande problema, mas internamente o RH precisa ter um critério padronizado ou estabelecer que o número oficial é o fornecido por algum dos sistemas, como o da folha de pagamento, por exemplo.

Força de Trabalho Equivalente

No cálculo da maioria dos indicadores que fazem uso da quantidade de pessoas, o Número de Empregados tem sido substituído, com vantagens, pela Força Equivalente de Trabalho (FTE), que corresponde ao número de pessoas trabalhando em tempo integral (40 horas/semana) que teria a mesma carga horária da equipe existente. Assim, duas pessoas que trabalham 20 horas por semana equivalem a uma em tempo integral, ou 1 FTE.

Usamos FTE para “Força de Trabalho Equivalente”, para preservar a mesma sigla do inglês Full Time Equivalent, já amplamente usada no Brasil. Mas outros nomes, como “Número Ajustado de Empregados”, também são usados [2]. A Força de Trabalho Equivalente permite comparações difíceis em um ambiente em que trabalhadores em tempo parcial ou horas reduzidas são cada vez mais comuns. Assim, muitas empresas monitoram a receita gerada por FTE, a remuneração média por FTE e até o custo da área de RH por FTE.

O cálculo da FTE é feito pela soma do total das horas de trabalho normal (horas contratadas) dos empregados de tempo integral e tempo parcial em uma semana dividido por 40. Ou seja:

FTE = total de horas contratadas do total dos empregados por semana/40

Uma alternativa comum consiste em dividir o total das horas de trabalho em determinado período, por exemplo um mês, pelo número de horas que seriam trabalhadas por um empregado contratado para fazer o equivalente a 40 horas por semana nesse mesmo mês.

Nas análises devemos ser cuidadosos com as métricas que adotam o FTE como denominador, lembrando que este número não representa o número real de pessoas da equipe. Outro cuidado é com os diferentes modos de calcular a FTE. A Saratoga, por exemplo, efetua o cálculo com base nas horas trabalhadas, ao invés das horas contratadas. Este tipo de resultado pode distorcer a comparação de indicadores que fazem uso do FTE.

Um exemplo de uso

O tamanho da função RH tem crescido nos Estados Unidos, com os resultados indicando um aumento de 3% desde 2002, resultando em uma relação de 85 empregados para cada profissional de RH em 2003. Na Europa, entretanto, a mudança foi insignificante. Em 2001, a relação de empregados (FTE) para empregados no RH (FTE) era de 88 para 1 e, em 2003, subiu para 90 para 1. Durante esse tempo, os custos por FTE do departamento de RH na Europa cresceram de €1.107,00 em 2001 para €1.135,00 em 2003.

Fonte: PricewaterhouseCoopers. Key trends in human capital: A global perspective. Jan. 2008.

Meta

Exceto nos casos de downsizing, é muito raro que o RH tenha como objetivo alcançar um número determinado de pessoas. Quando a empresa vai ao mercado para contratar ou, ao contrário, faz desligamentos, ela está buscando fazer adequações que, em princípio, não objetivam alcançar um determinado número de empregados. Portanto, a meta do RH deve ser o preenchimento das posições abertas e não alcançar um número definido de empregados.

Dicas

  • Embora valores como o número médio de empregados em determinado período possam ser fracionários, é melhor arredondar e apresentar sempre como um número inteiro.
  • Em vez de destacar apenas a mudança líquida geral, é melhor mostrar a movimentação das pessoas. Colocar os números de empregados no contexto certo permite responder à questão que efetivamente interessa: Há um déficit ou superávit no grupo de pessoas que atendem necessidades específicas como vendas ou produção?

Em resumo

Gente é o foco da gestão de pessoas. Assim, embora o número de empregados seja uma informação importante para os administradores, na prática não costuma ser um indicador por não estar associado a um resultado desejado. O que se quer, na verdade, é produtividade.

Headcount. Se você não mostra quanto custa, vão imaginar pior. Se você não mostra o benefício, poucos vão ver.

Referências

1. Rubenstein, Paul. 3 Ways to Make Headcount Data More Impactful to Your CEO. November 27, 2018. Disponível em https://www.visier.com/clarity/headcount-data-more-impactful-to-ceo/ Acesso em 28.04.19.

2. Assis, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. Qualitymark. Rio de Janeiro. 1ª Edição. 2005.