Como redigir metas

Atleta buscando troféu

Sua meta deve ser SMART, ou seja:

  • Specific (Específica): Você pode descrever os detalhes?
  • Measurable (Mensurável): Você pode medir o resultado por meio de uma avaliação qualita ou quantitativa?
  • Achievable (Factí­vel): A meta pode ser alcançada?
  • Realistic (Realista): A meta pode ser alcançada nas condições e com os recursos disponíveis?
  • Time-limited (definida no tempo): A meta tem um prazo estabelecido para ser alcançada?

Se você respondeu não a qualquer dos critérios anteriores, deve considerar a conveniência de reescrever a meta.

“Uma das diretrizes que dou às pessoas para escrever metas é usar palavras que um aluno da 5ª série (10 anos) entenderia. Não se trata de simplificar nossos objetivos. Mas sobre ter certeza de que eles podem ser entendidos com precisão. Se, em vez disso, eles forem escritos com jargão de gerenciamento, conceitos abstratos e palavras vazias, as pessoas geralmente não entenderão ou criarão sua própria interpretação incorreta”. – Stacey Barr

Post de out/18, atualizado em jan/22.

As pessoas são… humanas!

Sei, parece óbvio. Mas isso é frequentemente esquecido quando são criados programas de incentivo nas organizações. Programas de reconhecimento ao esforço individual normalmente ignoram a importância da cooperação entre as pessoas para o sucesso da organização.

Os incentivos dados como reconhecimento pelo desempenho de um grupo ou time faz com que o trabalho seja melhor organizado, que os mais preparados ajudem os menos habilidosos e que, em casos extremos, tomem a iniciativa de excluir do grupo as pessoas que não contribuem adequadamente para os resultados.

Portanto, a remuneração variável por desempenho deve – sempre que possível – se basear em resultados objetivos alcançados por equipes, áreas ou unidades, e nunca pelo exclusivo desempenho individual.

Em uma analogia com o futebol, o jogador da defesa é tão importante para a vitória do time quanto o artilheiro. Mas, usualmente, só o goleador recebe o reconhecimento público. Em nossas organizações podemos fazer melhor e valorizar toda a equipe.

Em tua organização os incentivos estão alinhados à estratégia de fortalecimento das equipes? Como isso é feito? Contribua contando tua melhor prática nos comentários.

MBWA para uma gestão mais eficaz

Imagem: David Brock, em http://partnersinexcellenceblog.com/whatever-happened-to-mbwa/

Imagem: David Brock, em http://partnersinexcellenceblog.com/whatever-happened-to-mbwa/

A sabedoria popular de que “o olho do dono engorda a boiada” aplica-se aos negócios.

O termo MBWA vem de Management By Walking Around, que pode ser traduzido como “gerenciamento andando por aí”. Na informalidade brasileira é denominado de Gestão TBC, de “Tirando a Bunda da Cadeira”.

Na prática, a MBWA é uma forma de administração que incentiva o gestor a circular junto aos trabalhadores da base da pirâmide organizacional, aproximando-se da realidade do trabalho. O conceito foi apresentado por Tom Peters e Bob Waterman no clássico “Em Busca da Excelência” [1].

Um benefício do TBC é conhecer melhor os detalhes que fazem o dia a dia da empresa ou da área funcional. Outro é o ganho de respeito da equipe, pela proximidade e confiança que a convivência promove. Essa prática pode ser vista – com algum exagero – em programas de TV como o “Chefe Secreto”.

Se ainda não usa, recomendo tentar. Garanto que vale a pena.

Referência:

  1. Peters, Tomas J. And Waterman Jr, Robert H. In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Companies. Harper & Row, Publishers. New York, 1982. p. 313.

Post de abril/18, atualizado em mar/22