Gerenciando a Retenção

Como preservar as pessoas chave para o sucesso da empresa.

Fonte: HSM Management. Como não perder funcionários-chave. Jan/fev 2011. pp. 119-122.

Um mesmo resultado da Rotatividade pode ter diferentes impactos na organização. É evidente que a substituição de um gerente é mais significativa que a de um colaborador da linha de produção ou de balcão. Assim, os cálculos da Rotatividade devem ser feitos em separado para os grupos de Pessoas Chave – aquelas que representam conhecimento relevante ou vantagem estratégica.

Também para as ações preventivas, é conveniente separar os empregados conforme a importância estratégica, a dificuldade de substituição ou a possibilidade de a pessoa deixar a empresa.

Com esse propósito, a McKinsey [1] desenvolveu um instrumento, denominado Mapa de Risco (ver figura).

A concentração dos esforços para retenção nos colaboradores mais importantes para o desempenho da empresa e com risco mais elevado de desligamento permite obter um resultado mais efetivo com menor custo. Uma das ferramentas que ajudam a identificar o risco de perda do colaborador, ao mesmo tempo em que contribui para reduzir essa possibilidade, é a “entrevista de permanência” (stay interview), sugerida por David Ulrich [2].

A Internet também oferece novas possibilidades. Uma empresa farmacêutica e uma de software estão coletando dados do LinkedIn e de outras redes sociais para prever quais de seus empregados de alto potencial têm maior risco de deixar a organização [3].

Referências:

1. HSM Management. Como não perder funcionários-chave. Jan/fev 2011. pp. 119-122.

2. HSM Management. Jan/fev 2011. p.125.

3. Deloitte University Press. Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design. Disponível em: http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-dup-global-human-capital-trends-2016.pdf. Acesso em 26.02.19.

#Rotatividade #GestãoDePessoas #RH #Retenção

Nota: Originalmente publicado em 17.10.16, foi atualizado em 29.11.22.

Retenção 90 dias – Uma medida importante

Desenho de um imã atraindo pessoas.
Imagem de Freepik

O indicador Retenção 90 dias mostra o percentual dos empregados que permaneceu na organização por mais de 90 dias, desde a admissão. [1]. Logo, valores maiores indicam resultados melhores.

O objetivo da métrica Retenção é avaliar a adequação entre a empresa e o empregado no início da relação, isto é, o desempenho do processo de seleção e recrutamento. Processo em que a empresa vai ao mercado para buscar as pessoas ou talentos; mas, se eles vêm e não ficam, só dão prejuízo.

A melhora na Retenção provoca vários efeitos positivos, como:

  • Redução nos custos de recrutamento
  • Redução nos custos de treinamento
  • Menor tempo requerido de supervisão

Por sua vez, valores baixos podem indicar problemas no clima organizacional, mas é razoável afirmar que a Retenção 90 dias mede a qualidade da contratação. Uma baixa Retenção deve motivar uma investigação das causas dos desligamentos, pois a perda de pessoal se reflete em custos significativos de seleção e recrutamento.

Diversas organizações, como o Instituto Gallup [2], consideram que o custo de encontrar, contratar e treinar um novo funcionário é de 1,5 vez seu salário anual. Neste valor ão estão incluídos os custos dos relacionamentos com clientes e colegas, que é mais difícil medir.

A Retenção pode ser calculada com base em diferentes períodos de tempo. O mais comum são os percentuais dos empregados que permaneceram na empresa menos de 90 dias (período associado ao chamado tempo de experiência), menos de 180 dias ou menos de 360 dias.

Para análises mais completas, a Retenção pode ser calculada para cada área da organização ou grupo especí­fico de trabalhadores (gerentes, técnicos, mulheres, profissionais-chave, etc.) e para cada causa de desligamento:

  • Retenção voluntária – Inclui apenas os desligamentos por iniciativa dos empregados (excluindo aposentadorias);
  • Retenção involuntária – Inclui apenas os desligamentos por iniciativa da organização;

Meta

Considerando a importância que o ambiente externo tem nos resultados da Retenção, uma boa prática é estabelecer como meta um valor que coloque a organização entre as 20% melhores em seu segmento de negócio.

Referências

  1. BACHMANN, Dórian L. Indicadores de RH como ferramenta de gestão: Comunicando e obtendo resultados. Editora Qualitymark. Rio de Janeiro. 1ª ed. 2023.
  2. BUCKINGHAM, Marcus e COFFMAN, Curt. Quebre todas as regras. Rio de Janeiro. Editora Sextante. 2011.

O artigo foi atualizado em 16.11.23.

Medida da Retenção 90 dias

O objetivo da medida da Retenção é avaliar a adaptação entre as pessoas recém-admitidas e a organização. A melhora na retenção provoca vários efeitos, como:

  • Redução nos custos de recrutamento
  • Redução nos custos de treinamento
  • Menor tempo requerido de supervisão

Por sua vez, valores baixos podem indicar problemas no processo de seleção ou no clima organizacional.

O resultado do 2º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos (dados de 2009) mostrou resultados preocupantes. Aproximadamente 80% das organizações de serviço e 60% das empresas industriais apresentaram retenção inferior a 95% nos primeiros 90 dias da contratação.

Qual seria uma meta de excelência para a Retenção 90 dias? D[e sua opinião.

Fonte: Bachmann & Associados, ABRH-PR, ISAE/FGV. Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos: Dados de 2009. Curitiba. 2010.

Post de mai/11 ajustado em set/23

Retenção de talentos é estratégica.

Segundo a edição 2010 da pesquisa “Panorama Setorial”, conduzida pela Deloitte no perí­odo de outubro a dezembro de 2009, com 573 organizações, a segunda estratégia mais importante (46% das empresas) é a “Retenção de capital humano e desenvolvimento de talentos”. Esta preocupação só é superada pela necessidade de “Desenvolvimento e fornecimento de novos produtos e serviços”.

Fonte: Mundo Corporativo (Revista da Deloitte). nº 27. Jan-mar/2010. p. 13.

Atualizado em 1º.11.22