O indicador Retenção 90 dias mostra o percentual dos empregados que permaneceu na organização por mais de 90 dias, desde a admissão. [1]. Logo, valores maiores indicam resultados melhores.

O objetivo da métrica Retenção é avaliar a adequação entre a empresa e o empregado no início da relação, isto é, o desempenho do processo de seleção e recrutamento. Processo em que a empresa vai ao mercado para buscar as pessoas ou talentos; mas, se eles vêm e não ficam, só dão prejuízo.

A melhora na Retenção provoca vários efeitos positivos, como:

• Redução nos custos de recrutamento
• Redução nos custos de treinamento
• Menor tempo requerido de supervisão

Por sua vez, valores baixos podem indicar problemas no clima organizacional, mas é razoável afirmar que a Retenção 90 dias mede a qualidade da contratação. Uma baixa Retenção deve motivar uma investigação das causas dos desligamentos, pois a perda de pessoal se reflete em custos significativos de seleção e recrutamento.

Diversas organizações, como o Instituto Gallup [2], consideram que o custo de encontrar, contratar e treinar um novo funcionário é de 1,5 vez seu salário anual. Neste valor ão estão incluídos os custos dos relacionamentos com clientes e colegas, que é mais difícil medir.

A Retenção pode ser calculada com base em diferentes períodos de tempo. O mais comum são os percentuais dos empregados que permaneceram na empresa menos de 90 dias (período associado ao chamado tempo de experiência), menos de 180 dias ou menos de 360 dias.

Para análises mais completas, a Retenção pode ser calculada para cada área da organização ou grupo especí­fico de trabalhadores (gerentes, técnicos, mulheres, profissionais-chave, etc.) e para cada causa de desligamento:

• Retenção voluntária – Inclui apenas os desligamentos por iniciativa dos empregados (excluindo aposentadorias);
• Retenção involuntária – Inclui apenas os desligamentos por iniciativa da organização;

Meta

Considerando a importância que o ambiente externo tem nos resultados da Retenção, uma boa prática é estabelecer como meta um valor que coloque a organização entre as 20% melhores em seu segmento de negócio.

Referências

1. BACHMANN, Dórian L. Indicadores de RH como ferramenta de gestão: Comunicando e obtendo resultados. Editora Qualitymark. Rio de Janeiro. 1ª ed. 2023.
2. BUCKINGHAM, Marcus e COFFMAN, Curt. Quebre todas as regras. Rio de Janeiro. Editora Sextante. 2011.

O artigo foi atualizado em 16.11.23.