O Grupo Pão de Açúcar ofereceu, em 2007, uma média de 16 horas de treinamento por empregado que trabalha em loja. As capacitações, para esse público, se concentraram em Formação Técnica em Perecíveis, Frente de Caixa e Mercearia, focados no desenvolvimento de padrões operacionais de excelência, que englobam, sobretudo, o preparo e a qualidade na exposição de produtos.
Fonte: Grupo Pão de Açúcar. Relatório Anual 2007.
Post de ago/10 revisado em nov/22
Embora normalmente as empresas comparem os volumes médios anuais de treinamento por empregado, a carga horá¡ria por função pode variar bastante. Por exemplo, os empresários paranaenses estão treinando seus funcionários das diversas áreas com a seguinte carga:
Fonte: XIII Sondagem Industrial 2008. 2009: A visão dos líderes industriais paranaenses. FIEP SEBRAE.
Post de ago/10, revisado em nov/22.
Uma coleção de indicadores padronizados para medir desempenho em diversos tipos de organizações está disponÃvel, com acesso gratuito, em http://www.bachmann.com.br/ Link: Referências.
Para uma lista de indicadores de recursos Humanos apenas, click em www.bachmann.com.br/website/idrh.htm
Conheça, use, comente!
A medida da rotatividade é possivelmente a mais popular nas áreas de RH, mas precisa ser bem usada. Observe alguns cuidados.
Levantamento feito pela Society for Human Resource Management (www.shrm.org) em 2010, com 566 empresas, mostrou que mais da metade (51%) usava os resultados da Rotatividade para monitorar a satisfação dos empregados com o trabalho.
Na verdade, o uso da rotatividade geral para monitorar a satisfação dos colaboradores com o trabalho não é uma boa prática, pois a métrica também inclui desligamentos feitos por iniciativa do empregador, por óbitos e outras causas que não guardam relação com a qualidade do ambiente de trabalho.
Mas, se a Rotatividade Geral não é adequada para avaliar o Clima Organizacional, serve para quê?
Em vez da Rotatividade, a satisfação dos empregados pode ser mais bem avaliada pela Rotatividade Voluntária, que considera apenas os empregados que deixaram a organização por iniciativa própria. Mas, ainda assim, o indicador pode refletir mais a disponibilidade de boas ofertas no mercado do que a efetiva insatisfação com a empresa. Logo, o melhor seria uma medida direta, fazendo uma Pesquisa de Clima que, entre outros benefícios, irá ajudar a identificar os pontos específicos onde são necessárias melhorias.
Atenção
É importante perceber que existe uma diferença entre a “Rotatividade Anual” e a “Rotatividade anualizada”. A primeira é calculada com os dados de um ano e a segunda correspondente a de um mês multiplicada por 12.
Referência
SHRM. http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Documents/10-0252%20JobSatSR_TextFNLlowrez.pdf Acesso em 30.07.10.
Nota: Este post inclui trecho do livro Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e comunicando resultados. Conheça em www.indicadoresrh.com.br e baixe um capítulo gratuitamente.
Post de ago/10 atualizado em ago/24
A edição 2010 do levantamento ¨As 100 Melhores Empresas para Trabalhar¨, publicado pela Great Place to Work (www.greatplacetowork.com.br) mostra que a confiança dos empregados na empresa e a satisfação dos clientes crescem juntas.
Fonte: HSM Management. As 100 Melhores Empresas para Trabalhar na América latina -2010. Mai-Jun/10, p. 38.
Post de ago/10 atualizado em nov/22