Um aspecto tranquilizador para quem trabalha com indicadores é saber que formas diferentes de medir desempenho, desde que escolhidas com bom senso, podem ser igualmente efetivas.
Três diferentes rankings de comparação entre universidades, baseadas em critérios bastante distintos, colocou as mesmas 6 universidades entre as 10 primeiras. Enquanto o Instituto de Educação Superior de Xangai dá maior peso à produção científica, a revista Times Higher Education considera a disponibilidade de verbas para pesquisa e inovação e a empresa inglesa QS inclui a opinião do mercado aos resultados acadêmicos. Ainda assim, os rankings apresentados pelas três instituições guardam bastante semelhança, ao menos nos primeiros lugares.
Fonte: Revista Veja. As 3 fórmulas da excelência. 22 de setembro de 2010. pp. 100-101.
Os resultados são antigos, mas as conclusões provavelmente ainda são válidas.
Pesquisa realizada nos Estados Unidos cobrindo 24 empresas com ações e mais de 250.000 empregados conduzida ao longo de cinco anos descobriu que os preços das ações das 112 empresas com os empregados de moral mais elevada aumentaram em média 19,4% enquanto as outras empresas na mesma indústria aumentaram apenas 8% – uma diferença de margem de 240% (Sirota survey intelligence 2006).
Um estudo da Watson Wyatt com 115 empresas (2006 a 2008) garante que uma companhia com os empregados altamente engajados tipicamente alcança um desempenho financeiro quatro vezes maior que as empresas com empregados de menos atitude. Adicionalmente, maior compromisso com a organização e com o trabalho, afetados significativamente pelo nível de engajamento, também leva a redução do absenteísmo e da rotatividade.
Pesquisa realizada pela Tower Perrin (2005) com mais de 68.000 empregados trabalhando para grandes e médias organizações de 18 diferentes países em quatro continentes, concluiu que empresas com empregados com elevado nível de engajamento também experimentaram uma maior margem nas operações – até 19%, enquanto a margem de lucro líquido, crescimento do retorno e ganhos por ação foram até 28% maiores que nas companhias com empregados com baixo engajamento.
Fonte: Pulp & Paper International. Where can we find a new competitive edge? June. 2010. p. 23.
A medida da rotatividade é possivelmente a mais popular nas áreas de RH, mas precisa ser bem usada. Observe alguns cuidados.
Levantamento feito pela Society for Human Resource Management (www.shrm.org) em 2010, com 566 empresas, mostrou que mais da metade (51%) usava os resultados da Rotatividade para monitorar a satisfação dos empregados com o trabalho.
Isto é feito em sua organização?
Julga isto adequado?
Na verdade, o uso da rotatividade geral para monitorar a satisfação dos colaboradores com o trabalho não é uma boa prática, pois a métrica também inclui desligamentos feitos por iniciativa do empregador, por óbitos e outras causas que não guardam relação com a qualidade do ambiente de trabalho.
Mas, se a Rotatividade Geral não é adequada para avaliar o Clima Organizacional, serve para quê?
Para gerir os custos da substituição das pessoas.
Para prever o número de desligamentos provável em um determinado período, o que é útil para planejar as atividades de recrutamento e seleção.
Para medir a perda de capital intelectual da organização, inclusive o conhecimento tácito, que inclui o relacionamento com os clientes e colegas.
Em vez da Rotatividade, a satisfação dos empregados pode ser mais bem avaliada pela Rotatividade Voluntária, que considera apenas os empregados que deixaram a organização por iniciativa própria. Mas, ainda assim, o indicador pode refletir mais a disponibilidade de boas ofertas no mercado do que a efetiva insatisfação com a empresa. Logo, o melhor seria uma medida direta, fazendo uma Pesquisa de Clima que, entre outros benefícios, irá ajudar a identificar os pontos específicos onde são necessárias melhorias.
Atenção
É importante perceber que existe uma diferença entre a “Rotatividade Anual” e a “Rotatividade anualizada”. A primeira é calculada com os dados de um ano e a segunda correspondente a de um mês multiplicada por 12.
Nota: Este post inclui trecho do livro Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e comunicando resultados. Conheça em www.indicadoresrh.com.br e baixe um capítulo gratuitamente.
A edição 2010 do levantamento ¨As 100 Melhores Empresas para Trabalhar¨, publicado pela Great Place to Work (www.greatplacetowork.com.br) mostra que a confiança dos empregados na empresa e a satisfação dos clientes crescem juntas.
Fonte: HSM Management. As 100 Melhores Empresas para Trabalhar na América latina -2010. Mai-Jun/10, p. 38.
