Por quê as empresas terceirizam?

Gráfico de barras horizontais com as razões para terceirização nos transportes.

Razões para terceirização do transporte
Fonte: Inc. Magazine. Jul./ago. 2016. p. 44-45.

Levantamento feito pela Ryder [1], empresa norte-americana de gestão de frotas, apontou as principais razões para a terceirização (figura acima).

No Paraná, a terceirização é pouco praticada pelas empresas. O 10º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos, produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a ABRH, mostrou que, em 2017,  apenas 10% da força de trabalho era composta por profissionais terceirizados [2].

“A terceirização é uma técnica administrativa que é útil quando contribui para aumentar a produtividade, permite à empresa se adaptar rapidamente a mudanças de mercado, e libera tempo e recursos para atividades que agregam mais valor.”

                                       Jan Wiegerinck – Presidente da Gelre

Referências:

  1. Inc. Magazine. Jul./ago. 2016. p. 44-45.
  2. Bachmann & Associados & ABRH-PR. 10º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos 2018: Dados de 2017. Curitiba. 2018.

Nota: Ajude-nos a conhecer a realidade da terceirização e outros indicadores usados na gestão de pessoas. Participe gratuitamente do Benchmarking Online de RH – www.indicadoresrh.com.br/planos.

Escolaridade é vantagem competitiva e marketing.

Caderno e caixa com lápis.

A Midiograf usa o indicador de escolaridade para destacar publicamente a qualidade de sua equipe. Os resultados, apresentados no folder de propaganda da empresa, na forma de barras verticais, mostra que 100% dos 147 colaboradores possuem treinamento ou curso técnico e que 85% possuem ensino superior ou médio.

Trata-se de um bonito reconhecimento de que a capacitação e a tecnologia da empresa estão nas pessoas.

Fonte: MidioNews Jan-Abr. 2008. p. 5.

Gestão de pessoas ou de processos?

Medindo pessoas de diferentes alturas com uma régua.

Tanto as pesquisas acadêmicas como profissionais experientes reconhecem que avaliar pessoas por meio de indicadores costuma trazer mais malefícios que vantagens.

Talvez a exceção seja o absenteísmo que, até por razões legais, além do prejuízo à organização e à equipe, pode e deve ser medido para cada empregado. Outro indicador que deve ser monitorado individualmente, para prevenir desgaste do colaborador e atender às exigências legais, é a quantidade de horas extras realizadas.

Os demais indicadores devem estar vinculados aos processos e seus resultados, constituindo-se em importante ferramenta para a gestão da rotina e das melhorias, além de servir de estímulo para os colaboradores.

O Benefício dos Benefícios – Um problema de percepção.

Desenho com benefícios para empregados

A Revista Melhor [1] publicou uma análise interessante sobre as vantagens que a oferta de benefícios, ao invés de salário, oferece aos colaboradores, como segue:

Para cada 100 reais que a companhia oferece para o funcionário como salário, o custo desse investimento, digamos, pode chegar a 195 reais para a empresa, levando-se em consideração nesse cálculo aspectos como encargos sociais, FGTS, 13º salário, abono de férias etc. Se esse mesmo valor (100 reais) for oferecido como um benefício, o resultado para a organização cai para 60 reais em função do impacto disso no imposto de renda sobre lucro e contribuição social. Do ponto de vista do funcionário, as operações se assemelham, mas as variáveis nos levam a outros resultados. Assim: ter 100 reais a mais como salário pode significar receber 90 reais no fim de tudo, logo depois de pensarmos nos descontos com o imposto de renda, FGTS, etc. Se o valor for recebido na forma de um benefício, o que era 100 reais pode passar a valer 480 reais. Isso em função dos valores dos itens oferecidos. Um plano de saúde, por exemplo, custa bem mais para o funcionário se ele for comprá-lo no mercado do que recebê-lo pela empresa, que pode negociar melhores preços com uma operadora graças à economia de escala.

Entretanto, essa abordagem racional muitas vezes não traz o resultado desejado, pois os empregados não têm essa percepção de valor e, se perguntados, possivelmente prefeririam ter o adicional na forma pecuniária. De que forma as empresas podem proceder para aumentar a percepção do valor dos benefícios pelos empregados? Tua empresa faz alguma ação nesse sentido? Contribua com sugestões nos comentários.

Fonte: Revista Melhor – Gestão de pessoas. Especial 2012 Saúde. Ed. Segmento, p. 29.

Qualidade da Contratação

Moça se apresentando

Imagem: Pixabay – RobinHiggins

A medida “Qualidade de Contratação” tem diferentes significados para diferentes organizações. Mas, um estudo de 2010 da Aberdeen [1] concluiu que a “Satisfação do gerente contratante” e o “Desempenho dos novos contratados” são as duas medidas mais frequentemente usadas para a avaliação da métrica.

Fonte:

1 – Aberdeen Group. Workforce Analytics: Key to Aligning People to Business Strategy. June 2011. p. 6.

People Analytics – uma importante ferramenta

Nuvem de palavras people-analytics

People Analytics é o nome aplicado ao uso de dados e ferramentas de análise para apoiar as decisões relacionadas à Gestão de Pessoas [1].

Como lembra Jac Fitz-enz [2], um dos pioneiros na pesquisa sobre o uso da análise de dados em capital humano, mais do que a aplicação de um conjunto de ferramentas estatísticas, o HR Analytics é fundamentalmente um “modo de pensar”. Envolve a organização e a interpretação de dados para gerar o conhecimento de que a empresa precisa para gerir o capital humano e prosperar.

Em um futuro não muito distante, será impossível tomar qualquer decisão de RH sem o uso da People Analytics. Segundo a Delloite [3], habilidades em analytics serão requisito fundamental para um efetivo Business Partner.

Em um estudo da Harvard Business Review Analytic Services [4], 67% dos CEOs disseram que tinham pelo menos um conjunto de indicadores de recursos humanos. Mas, somente 24 dos pesquisados (composta de líderes de negócios e RH de 168 empresas) disseram que o RH fornecia análises ligando seus indicadores aos indicadores do negócio.

No Brasil, 77% das organizações acreditam que o uso de análise de dados na gestão de pessoas é importante. Mas, o uso ainda é incipiente e mesmo o uso de indicadores ainda é limitado.

Referências:

  1. Wharton University of Pennsylvania. Notas do curso de People Analytics.
  2. Jac Fitz-enz. The New HR Analytics. 2010. EUA.
  3. http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-dup-global-human-capital-trends-2016.pdf
  4. How CEOs and CHROs Can Connect People to Business Strategy

Analytics não é mais uma “boa ideia” para os recursos humanos – agora é mandatória. Josh Bersin

Gestão de Pessoas é Resultado Organizacional

Limpando uma mesa

Respeito à cultura organizacional e atitudes dos empregados são alicerces para o trabalho de gestão de pessoas em todas as áreas. Percebendo que a Gestão de Pessoas passa pela produtividade e qualidade, com competências fundamentadas na estrutura dos cargos, e que essas vertentes representam resultados efetivos da empresa, os Gestores de Recursos Humanos devem estar preparados com habilidades técnicas e comportamentais. Habilidades como solução de problemas, de escutar, de analisar, de se relacionar e de se expressar de forma adequada em todas as formas de comunicação.

O RH é uma área da empresa que, como as demais, tem que gerar resultados para a organização. E mais, tem que mostrar os resultados. Para isso precisa de números – a linguagem universal dos negócios.

A relação entre as ações e resultados da gestão das pessoas fica bem demonstrada em um exemplo fornecido por um cliente de nosso relatório de Benchmarking de Indicadores de Recursos Humanos.

Rodolfo Tornesi Lourenço, gerente de RH da Jasmine Alimentos, exemplificou a importância do acompanhamento dos indicadores corporativos e de áreas com um case: a rotatividade das empregadas da limpeza era muito elevada, gerando baixa qualidade, retrabalhos, custos, reclamações e, consequentemente, problemas de relacionamento.

Após estudar o processo, os custos e a estrutura dos cargos envolvidos, ele propôs os ajustes necessários por meio de três medidas:

  1. Apresentou as colaboradoras, as principais responsáveis pelas atividades de limpeza, às pessoas das áreas que elas atendiam, estabelecendo uma relação mais pessoal, respeitosa e humana.
  2. As pessoas entenderam os objetivos dos cargos que envolvem os serviços de limpeza e iniciaram a limpeza das superfícies das mesas, cuidando das ferramentas que compõe suas atividades.
  3. A área de Recursos Humanos entregou para cada colaborador um pequeno kit com o material adequado.

O efeito das ações eliminou perda de pessoal e se refletiu no resultado do indicador de rotatividade, que impacta diretamente o resultado financeiro e a rentabilidade da empresa.

Concluindo, a Gestão de Recursos Humanos tem como ferramenta vital os indicadores, que apoiam as ações junto aos processos, cargos e pessoas, devendo ser apresentados para todos os gestores.

O sucesso está na contribuição real da área de Recursos Humanos nos resultados da empresa, permitindo que as outras áreas visualizem a contribuição para os resultados da organização.

Nota: Agradecemos ao Rodolfo Tornesi Lourenço pelo case.

Um benefício caro mas importante

Gráfico de barras com a evolução dos custos de saúde nas empresas.

Evolução dos custos dos planos de saúde nas empresas, % da folha

O custo dos planos de saúde representa parcela importante da folha de pagamento das empresas. Levantamento da Mercer Marsh Beneficios [1] mostra que, ao longo dos anos, esse custo está crescendo rapidamente, dado que a “inflação” nos serviços de saúde é maior que a elevação de preços em geral.

Em tua empresa, qual é o indicador usado para monitorar esse importante custo? Anote nos comentários.

Fonte: 1 – Revista Melhor: gestão de pessoas. Dez. 2017. pp. 44-45.

Retenção ou Rotatividade. Qual métrica usar?

Homem segurando um planeta com pessoas eum gráfico de barras.

Boa parte das empresas acompanha a Retenção 90 dias e tenta melhorar o resultado do indicador por meio de medidas para agradar o funcionário. Errado!
 
A Retenção 90 avalia a adequação entre a empresa e o empregado no início da relação. Reflete, portanto, o desempenho do processo de seleção e recrutamento.
 
Para avaliar se a empresa está tratando bem o colaborador, os indicadores apropriados são a Rotatividade Voluntária e as pesquisas de clima.

Não vale medir tudo!

Mecânico fazendo manutenção em asa de avião.

Fonte: Free Flight TAM News. p. 34.

A gestão com Indicadores deve ser feita com cuidado, medindo as coisas certas. Uma atividade importante na indústria é a execução dos planos de manutenção de máquinas e equipamentos. Esses planos fazem parte da rotina essencial para a preservação dos ativos e não são programas de melhoria.

Alguns gestores consideram que o Percentual de Atendimento do Plano de Manutenção (realização física) é um indicador. Discordamos. Por ser um trabalho obrigatório, não há espaço para qualquer resultado diferente de 100% e, portanto, não faz sentido monitorar esse percentual. Neste caso, qualquer desvio deve ser tratado como uma “Não Conformidade” e analisado para gerar ações corretivas de modo a evitar que se repita.

Entretanto, um gestor que encontre uma situação ruim pode acompanhar – temporariamente – mês a mês, o Número de Não Conformidades para que possa avaliar seu progresso na organização do trabalho de modo a estabelecer a rotina de manutenção obrigatória. Esse esforço também pode incluir a simplificação das rotinas de manutenção, se bem estudadas e aprovadas pelos especialistas, para facilitar sua execução.

Veja adiante um exemplo de plano de manutenção usado na indústria aeronáutica, publicado na revista da TAM [1]. Como gestor você aceitaria uma realização de 98%?

Você sabia que, a cada pouso, 57 itens do avião são verificados em um tempo que varia de 15 a 20 minutos, no máximo? A inspeção de trânsito, feita por um funcionário qualificado, garante que freios, quantidade de óleo nos motores, combustível e pressão dos pneus, por exemplo, estejam em perfeita ordem quando a aeronave decolar novamente.

Para que cada voo seja tranquilo e seguro, a manutenção é realizada em diversos níveis. A cada 48 horas, no máximo, duas pessoas fazem a chamada inspeção diária – que está em um nível seguinte à de trânsito -, em que são verificados outros 53 itens. Os funcionários levam em geral de três a seis horas para realizar a tarefa, cumprida independentemente de o avião ter voado ou não.

Depois de 600 horas de voo – o equivalente a cerca de cinco semanas – é a vez da manutenção de nível A, em que são checados mais 84 itens. Nessa etapa, 40 pessoas realizam a tarefa em uma noite. Com 18 a 20 meses de operação – ou 6 500 horas de voo – o avião vai para o Centro Tecnológico da TAM, em São Carlos. Lá, 60 pessoas levam cerca de cinco dias para inspecionar mais 210 itens da aeronave.

Referência:

  1. FREE FLIGHT TAM NEWS. 2008. p. 34.