Escolha das medidas

Um aspecto tranquilizador é saber que formas diferentes de medir desempenho, desde que escolhidas com bom senso, podem ser igualmente efetivas. Por exemplo, uma comparação entre três diferentes rankings de comparação entre universidades, baseadas em critérios bastante distintos, colocou as mesmas 6 universidades entre as 10 primeiras. Enquanto o Instituto de Educação Superior de Xangai dá maior peso à produção científica, a revista Times Higher Education considera a disponibilidade de verbas para pesquisa e inovação e a empresa inglesa QS inclui a opinião do mercado às resultados acadêmicos. Ainda assim, os rankings apresentados pelas três instituições guardam bastante semelhança, ao menos nos primeiros lugares.

Fonte: Revista Veja. As 3 fórmulas da excelência. 22 de setembro de 2010. pp. 100-101.

Estratificando o absenteísmo

Em países de clima mais rigoroso, como é comum no hemisfério norte, algumas empresas acompanham separadamente o absenteísmo nas diversas estações.

Fonte: Heymann, Jody e Barrera, Magda. Profit at the Bottom of the Ladder: A summary report on the experiences of companies that improve conditions at the base. Disponível em http://profitatthebottom.org Acesso em 14.set 2011.

Engajamento traz resultados

Pesquisa realizada nos Estados Unidos cobrindo 24 empresas com ações e mais de 250.000 empregados conduzida ao longo de cinco anos descobriu que o preço das ações das 112 empresas com os empregados de moral mais elevada aumentaram em média 19,4% enquanto as outras empresas na mesma indústria aumentaram apenas 8% – uma diferença de margem de 240% (Sirota survey intelligence 2006).

Um estudo da Watson Wyatt com 115 empresas (2006 a 2008) garante que uma companhia com os empregados altamente engajados tipicamente alcança um desempenho financeiro quatro vezes maior que as empresas com empregados de menos atitude. Adicionalmente, maior compromisso com a organização e com o trabalho, afetados significativamente pela nível de engajamento, também leva a redução do absenteísmo e da rotatividade.

Pesquisa realizada pela Tower Perrin (2005) com mais de 68.000 empregados trabalhando para grandes e médias organizações de 18 diferentes países em quatro continentes, concluiu que empresas com empregados com elevado nível de engajamento também experimentaram uma maior margem nas operações – até 19%, enquanto a margem de lucro liquido, crescimento do retorno e ganhos por ação foram até 28% maiores que nas companhias com empregados com baixo engajamento.

Fonte: Pulp & Paper International. Where can we find a new competitive edge?. June. 2010. Pg. 23.

Satisfação x Rotatividade

Levantamento feito pela Society for Human Resource Management (www.shrm.org) em 2010, com 566 empresas, mostrou que mais da metade (51%) usa os resultados da Rotatividade para monitorar a satisfação dos empregados com o trabalho.

Fonte: http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Documents/10-0252%20JobSatSR_TextFNLlowrez.pdf

Correlação entre confiança e satisfação

A edição 2010 do levantamento “As 100 Melhores Empresas para Trabalhar”, publicado pela Great Place to Work (www.greatplacetowork.com.br) mostra que a confiança dos empregados na empresa e a satisfação dos clientes crescem juntas.

Fonte: HSM Management. As 100 Melhores Empresas para Trabalhar na América latina -2010. Mai-Jun/10, pg. 38.