Sobre Dorian Bachmann

Sou especialista em indicadores de desempenho e benchmarking. Ajudo na seleção, padronização, apresentação, uso e interpretação de indicadores de desempenho, para identificar oportunidades de melhorias, estabelecer metas mais eficazes e obter aumento da produtividade e competitividade. Capacitação técnica (graduação e pós-graduação) e gerencial (MBAs em marketing, negócios e tecnologia da informação), reforçada por prática profissional variada e com foco em resultados. Ênfase em gestão por meio da medição de desempenho, com o auxílio de indicadores. Engenheiro químico com sólida experiência gerencial e em processos industriais e mineração. Vivência em P&D, projeto básico e engenharia de acompanhamento de processos. Trabalhei na Petrobras (Engenheiro, Pesquisador e Gerente Geral da Unidade de Negócios da Industrialização do Xisto), IBM e Companhia de Urbanização de Curitiba. Fui sócio e diretor da Bachmann & Associados Ltda., consultoria voltada para o uso gerencial de indicadores e benchmarking. Apaixonado pela inovação e pela Qualidade Total como fontes de vantagem competitiva para as organizações. Tenho apresentado palestras e cursos relacionados ao uso de indicadores e do benchmarking na gestão. Autor do livro "Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e mostrando resultados", publicado pela Qualitymark. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/9716761840221952 Disponível para consultoria no uso de indicadores e benchmarking na gestão, inclusive pro-bono.

Empresas de Alto Potencial

O SEBRAE PR está iniciando um novo projeto, voltado às empresas de elevado potencial de crescimento.
O processo de seleção das empresas inclui o Modelo de Excelência da Gestão (MEG), da Fundação Nacional da Qualidade, uma avaliação da vocação empreendedora dos sócios e uma verificação de requisitos complementares, formatada pela Bachmann & Associados. Para a correta aplicação do novo instrumento, a Bachmann forneceu uma capacitação para 30 profissionais no último dia 9.
A Bachmann & Associados se orgulha de participar de mais um projeto do SEBRAE com grande alcance sócio-econômico para nosso estado.

Curva de Lafer

Ao estudarmos direito financeiro e tributário, aprendemos sobre a “Curva de Laffer”, gráfico que demonstra que, para aumentar a  receita tributária, não basta ir aumentando as alíquotas ou a quantidade de tributos. A receita só aumenta até determinado nível; quando há abuso e excesso de tributação, ela começa a diminuir, por sonegação ou por redução das atividades econômicas que compõem a base de arrecadação. A “Curva de Laffer” tem aplicação em todas as áreas. No caso dos executivos, quando eles abusam de sócios, parceiros, clientes, fornecedores, acionistas ou subordinados, o “ganho” pode até subir, mas depois cairá. Um negócio é bom quando é bom para os dois lados.

Fonte: HSM Management. Jan-fev. 2014. p. 139

Educação exige tecnologia!

Palavras da Vivianne Senna, do Instituto Ayrton Senna, em entrevista para a Época Negócios:

A gente sempre focou na eficiência. Quando começamos [em 1994], falar em resultados, metas, avaliação era totalmente fora, não era nem bem-visto. As pessoas me chamavam de FMI. Também não existia a palavra escala. Existia artesanato social. Faz um projetinho aqui, outro lá… Uma estratégia de varejo para atacar um problema de atacado. Aí desenvolvi uma maneira de trabalhar: transformei o instituto num laboratório, como um que pesquisa a cura do HIV ou outro bicho. Ele não vai desenvolver um remédio para uma pessoa ou outra, mas um que funcione para todos.

O nível de ineficiência era altíssimo. e a gente trouxe a seguinte lógica: não interessa o que você faça, se a criança aprendeu, ok, mas se a criança não aprendeu, desculpe… O fato de serem pobres não pode justificar que não aprendam. Porque a escola tem de ser para as crianças brasileiras, não belgas ou dinamarquesas. Aliás, a escola é o que quebra o elo intergeracional de pobreza: 40% da desigualdade brasileira é educação. Os outros fatores, como morar no Nordeste ou Sudeste, ser branco ou negro, ter profissão x ou y, cada uma explica no máximo 10% da desigualdade. Educação, sozinha, explica 40%.

Fonte: Revista Época Negócios, março 2015. pp. 46-47.

Diferentes visões – Diferentes linguagens

Pesquisa realizada no final de 2014 pela Mercer aponta os principais objetivos de oferecer o benefício:

NA VISÃO DO RH

  • 23% satisfação do colaborador
  • 16% retenção e engajamento
  • 14% valores organizacionais

NA VISÃO DO DIRETOR FINANCEIRO

  • 21% custo dos planos de saúde
  • 15% absenteísmo
  • 11% produtividade

Fonte: Revista Melhor gestão de pessoas. março 2015. p. 17.

Metas? Que metas?

Pesquisa da FranklinCovey apontou que apenas 51% dos entrevistados sabem quais são suas metas. Desses 51% que dizem ter conhecimento das metas, 85% não souberam descrevê-las. 87% das pessoas não sabem como aplicá-las e 81% não tem acompanhamento mensal com os líderes sobre como está o placar das metas ou não são responsabilizados pelo seu progresso no mês. Por fim, 49% da equipe não está envolvida emocionalmente com sua meta, ou seja, quase metade apenas se deixa levar pelo acontecimentos.

Fonte: Informe Publicitário da FranklinCovey. Revista HSM Management. n°103. Março/abril 2014. p. 79.

Descubra em quê o seu RH é bom e em quê pode melhorar!

A B&A iniciou a coleta de dados para a 7ª edição do Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos.

O levantamento irá apresentar os resultados de 12 indicadores tradicionais de RH, como: absenteísmo, rotatividade, horas extras e outros.

A participação é gratuita e os resultados serão fornecidos por meio de relatório enviado a cada uma das empresas participantes. Todas as informações serão apresentadas de forma agrupada ou codificada, para preservar o sigilo.

Conheça os pontos positivos e as oportunidades de melhoria de sua empresa em relação às outras e ganhe uma poderosa ferramenta de gestão.

Benefícios
1. Informação confiável e de qualidade, para orientar decisões gerenciais, visando aumento da competitividade.
2. Acesso a informações sensíveis que, de outro modo, não seriam disponibilizadas.
3. Redução na mão de obra própria para este tipo de trabalho.

O levantamento conta com o apoio da Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH-PR.

Para participar, basta acessar https://benchmarking.indicadoresrh.com.br ligar para 41 3324-5336 ou enviar um e-mail para indicadoresrh@bachmann.com.br.

As organizações que participaram das edições anteriores estão automaticamente inscritas.

Conheça o relatório do ano passado: www.bachmann.com.br/website/documents/Benchmarking2014R2_001.pdf

 

Gestão de ideias

Uma nova ideia “é frágil como uma peça de porcelana”, diz o consultor Erik Penna. Por isso, um bom líder deve proporcionar um ambiente de trabalho mais aberto e flexível, “que favoreça a criatividade e não iniba os questionamentos, que forneça feedbacks e incentive sugestões para mudanças”.

Entretanto, conforme o estudo da Economist Intelligence Unit, é comum faltar liderança forte nessa área. Mais de um quarto (26%) dos entrevistados menciona “liderança fraca” como uma das três maiores barreiras à inovação em sua empresa.

Apesar do discurso generalizado de que novas ideias são bem-vindas, cerca de dois terços dos executivos entrevistados (64%) sugerem que os elementos-chave de uma cultura de inovação – incentivo a novas ideias e espaço para falhas – não estão presentes ou nem são proeminentes.

Além disso, os 64% dos entrevistados que se declararam incentivados ativamente a propor ideias novas representam uma média, o que disfarça algumas diferenças nacionais importantes: 80% dos participantes na Alemanha e 81% nos EUA se disseram estimulados, mas a taxa cai para 59% na Rússia e 48% no Brasil. O estudo revela ainda que mesmo os colaboradores de nível sênior costumam guardar suas ideias inovadoras. Um quinto (20%) de todos os entrevistados – e, surpreendentemente, uma porcentagem igual de CEOs – afirma que, em algum momento, teve receio de apresentar uma ideia à empresa.

Fonte: Revista Melhor – gestão de pessoas. Ano 23, n° 329. Abril 2015. p. 24.

Processos

Podemos definir um processo como um grupo organizado de atividades que cria valor para os clientes.

A disciplina e a repetibilidade criada pela execução continuada dos processos leva as empresas à previsibilidade de resultados, tirando a dependência de esforços extraordinários ou mesmo do fator “sorte” para obtenção do sucesso pretendido.

Algumas pessoas tendem a ver os processos como um bloqueio para a criatividade, o que não é verdade. Quando as pessoas executam processos, elas direcionam sua criatividade para a atividade-fim e não para a estruturação da atividade em si (o como fazer).

Na prática, os processos acabam sendo catalisadores e canalizadores da inovação, da melhoria contínua e também da efetiva gestão do conhecimento.

Fonte: Revista Mundo PM. Excelência em Gestão de TI: uma visão integrada das melhores práticas. Renato Chaves Vasques. pp. 24-25.

Campeão em Rotatividade

O Brasil é o campeão mundial em rotatividade de funcionários, segundo pesquisa global da Robert Half, divulgada no final do ano passado. O estudo contou com a participação de 1.775 diretores de RH de 13 nacionalidades, sendo 100 brasileiros. Por aqui, o turnover de colaboradores aumentou em 82% das empresas desde 2010, mais que o dobro da média mundial, que foi de 38%.

Fonte: Revista Melhor – gestão de pessoas. Ano 22. nº. 321, agosto 2014. p. 22.

Retenção

A FM Logistic conseguiu reduzir os custos de recrutamento e seleção de 900 mil reais em 2009 para 40 mil reais em 2012. Esse sucesso decorreu do redesenho da estrutura de cargos, do incentivo ao recrutamento interno e pela redução na rotatividade. Segundo Fernando Carvalho Lima, Diretor de RH, “Hoje, ninguém entra na empresa sem passar por entrevista com o supervisor e com o gerente, e a responsabilidade da contratação é deles”.

Fonte: Revista Melhor: gestão de pessoas. Ano 21, n° 310, setembro 2013. p. 98.