Os verdadeiros estatísticos sempre cantam seus resultados antecipadamente

Desenho de dois círculos com bolinhas coloridas. Um maior, representando a população e outro menor, representando uma amostra do primeiro, e uma flecha do primeiro para o segundo.

“Sempre que os charlatães encontram um padrão, inspiram-se e testam os mesmos dados para esse mesmo padrão para publicar o resultado com um valor p ou dois, legitimadores, ao lado de sua teoria. Eles estão mentindo para você (e talvez também para eles mesmos).

Esse valor-p não tem significado, a menos que você tenha se comprometido com sua hipótese ANTES de analisar seus dados.

Felizmente, se você tiver muitos dados, terá uma bela oportunidade de aproveitar análises e estatísticas sem trapacear. Você também tem a proteção perfeita contra charlatães. É a chamada divisão de dados e, na minha opinião, a ideia mais poderosa em ciência de dados.” — Cassie Kozyrkov

Crédito: Texto da Cassie Kozyrkov em: https://towardsdatascience.com/how-to-spot-a-data-charlatan-85785c991433

Post 220922 de mai/25

Uma estratégia não convencional para gerar engajamento

Imagens de Freepik

O beisebol é tradicionalmente considerado o esporte nacional dos Estados Unidos, mas, fora daquele país, poucas pessoas se interessam por ele. Os fãs costumam atribuir esse desinteresse ao desconhecimento das regras, o que torna o jogo pouco atrativo para quem assiste. Faz sentido.

Nas empresas, algo semelhante pode estar ocorrendo. Colaboradores são frequentemente designados para tarefas repetitivas e monótonas, sem compreender claramente como seu trabalho contribui para os objetivos organizacionais.

O uso de indicadores de desempenho para monitorar processos, aliado ao esclarecimento das relações de causa e efeito com métricas mais próximas dos resultados do negócio, oferece uma visão mais clara e significativa. Isso favorece o engajamento.

Em outras palavras, muitos profissionais estão “jogando um jogo que não entendem”. O uso adequado de indicadores torna as regras visíveis e dá propósito às atividades, fortalecendo o senso de pertencimento e o engajamento das pessoas. Contribui, sem dúvida, para uma estimulante gamificação do dia a dia no trabalho.

Post250605 de jun/25

Gerir o indicador ou o processo?

O indicador é o mesmo, mas a abordagem gerencial muda — e isso faz toda a diferença.

Imagem de Edinaldo Maciel edy boy por Pixabay

Um conhecido consultor da área de manutenção industrial e fundador da IDCON, comenta que um fábrica de papel para impressão que produz 600.000 t/ano com duas máquinas que processam papel reciclado tem um resultado muito bom, com menos de 0,3 horas totais de manutenção por tonelada, enquanto a maioria das empresas usa cerca de 0,5 horas totais de manutenção por tonelada [1].

Esse tipo de indicador, muitas vezes adotado pelas empresas, pode ser uma causa de problemas se administrado de forma errada.

A questão se resume ao clássico conceito de causa e efeito. É comum que os gestores reduzam a mão de obra para buscar um resultado mais próximo do benchmark desejado. Essa abordagem, entretanto, leva a maiores problemas e maiores custos, quando não a uma crise na confiabilidade dos sistemas. Logo, não é uma estratégia inteligente.

A abordagem sensata consiste em alterar as práticas de manutenção, enfatizando as ações preditivas e preventivas, que vão levar a uma menor demanda de serviços de manutenção. É possível que, em um primeiro momento, até ocorra um pequeno aumento nos custos e na demanda de mão de obra, mas em seguida os benefícios, traduzidos em maior confiabilidade, menor consumo de sobressalentes e efetiva redução na mão de obra necessária, irão aparecer.

Essa mesma situação ocorre na gestão de diversos outros processos em que os gestores optam por administrar o indicador, ao invés de administrar o processo que afeta o resultado do indicador. Lembra de algum exemplo? Comente.

Referência

1. Pulp & Paper International. June 2012. p. 11.

POST250228 de fev/25

Riscos trabalhistas

Imagem de wirestock no Freepik

“O trabalho é assinado por Raphael Corbi, Rafael Ferreira e Renata Narita, do Departamento de Economia da USP, e por Danilo Souza, do Departamento de Economia do Insper. Para chegar aos números, os autores analisaram 1,5 milhão de sentenças judiciais em primeira instância proferidas na área de jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2) entre 2008 e 2013, além de dados da Relação Anual de Informações (Rais). O levantamento mostrou que juízes decidiram a favor dos trabalhadores em 72% dos casos, com indenizações equivalentes a 9,2 vezes o rendimento médio mensal no Brasil.” [1].

Esses números justificam que a área de RH aja preventivamente e monitore a quantidade de reclamações trabalhistas [2], para avaliar se as ações preventivas estão sendo eficazes.

Referências

1. YANO, Célio. Regra trabalhista gerou 1,7 milhão de empregos, diz estudo. Mas STF limitou seus efeitos. Gazeta do Povo, Curitiba, 29 jun. 2022. Economia. Disponível em: https://www.gazetadopovo.com.br/economia/regra-reforma-trabalhista-gerou-17-milhao-de-empregos-diz-estudo-stf-limitou-efeitos/. Acesso em: 19 fev. 2025.

2. BACHMANN, Dórian L. Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e comunicando resultados. 1ª ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2023. www.indicadoresrh.com.br

POST250219 de 19.2.25

O fator humano na análise de dados

Você se arrisca?

Medo na hora de tomar decisões podem impedir vitórias

Estamos todos carecas de saber que a mudança é a única certeza que ainda temos nestes tempos incertos. Mesmo assim, lutamos brava e desesperadamente contra a onda renovadora, tentando evitar o inevitável. Muitos até incorporam o discurso da modernização, mas nossas almas humanas, e por isso mesmo covardes, nos impelem para a prática conservadora. Sofremos, procrastinamos, relutamos em deixar para trás nossos velhos hábitos.

Conheço profissionais competentes que apesar de reconhecer racionalmente que suas estratégias não funcionam como antes e que suas situações de mercado exigem soluções radicalmente novas, deixam o tempo passar sem tomar as decisões que precisam. Querem saber por que eles fazem isso? Porque são de carne e osso, como eu e você.

Caminhos inexplorados

Estudos científicos comprovam o que muitos intuem – em situações de incerteza, as pessoas preferem garantir um avanço pequeno a arriscar uma ampla vitória. Estamos mais preocupados em minimizar os riscos de falhas do que em desbravar caminhos inexplorados.

Quer uma prova? Os cientistas Daniel Kanehman e Amos Tversky propuseram a um grupo de pessoas a seguinte questão: “Imagine que vocês são médicos trabalhando em um vilarejo na Ásia e descobrem que 600 pessoas estão com uma doença que pode matá-las. Existem dois tratamentos possíveis. Se vocês escolherem o método A, vão salvar exatamente 200 pessoas. Mas se escolherem o B existe um terço de chance de salvar todas as 600 pessoas e dois terços de não salvar ninguém. Qual tratamento escolheriam?”. A grande maioria dos pesquisados escolheu a opção A.

Para outro grupo de pessoas, foi proposta uma situação semelhante, mas com um final ligeiramente diferente: “Existem dois tratamentos possíveis. Se vocês escolherem o método C, exatamente 400 pessoas vão morrer. Se escolherem o D, existe um terço de chance de ninguém morrer e dois terços de morrer todo mundo. Qual escolheriam?”. Dessa vez, a maior parte escolheu a D.

Instinto ancestral

As duas opções são exatamente iguais. Mas os enunciados diferentes produziram resultados distintos. No primeiro caso, os pesquisados preferiram garantir a vida de 200 pessoas a arriscar perder todo mundo. No segundo, confrontados com a certeza da morte de 400 pessoas, resolveram tentar salvar todos. Por trás de ambas as decisões, entretanto, existe o mesmo instinto ancestral – o da perpetuação da espécie, o que nos tempos modernos pode ser entendido como manutenção do emprego ou garantia de receita para o sustento da família, mesmo que em menor quantidade.

Evitamos o risco e tentamos adiar ao máximo as decisões perigosas. O problema é que hoje em dia não há mais segurança e restam poucas certezas, entre elas a de que tudo passa, tudo sempre passará.

Reproduzido da Revista GOL, n° 30, setembro 2004. p. 82

POST241212 de dez/24

Teoria ou hipótese?

Nessa época em que tanto se fala em ciência para defender pontos de vista pouco científicos, vale relembrar.

Hipótese é a suposição de algo que pode (ou não) ser verdade e que deve ser submetida a testes para verificação de sua validade.

Teoria é uma hipótese que foi testada e aprovada. Na ciência, teorias são hipóteses matematicamente apontadas como a explicação mais plausível (sempre com o erro máximo de 5%), que repetidamente é confirmada em experimentos.

“Nenhuma teoria deve ser considerada provada, não importa quanta evidência haja para apoiá-la; em vez disso, aceitamos uma teoria até que seja refutada. Portanto, embora um milhão e uma observações de ovelhas brancas não possam confirmar a hipótese geral de que todas as ovelhas são brancas, uma única ovelha negra é suficiente para apontá-la como falsa”. – Karl Popper, filósofo.

Ou como brincou, com razão, Roberto Colacioppo, da Anova Consultoria, no LinkedIn: “Nem mesmo podemos afirmar que uma ovelha é branca apenas observando um lado dela”.

POST241205 de dez/24

O Novo Ambiente de Trabalho

Profissional olhando post-its com ar sonhador.

O Relatório Microsoft Work Trend Index 2022 traz informações atualizadas sobre o momento que as empresas estão vivendo em relação aos seus colaboradores.

As cinco principais razões pelas quais os funcionários pediram demissão no período analisado foram:

  • bem-estar pessoal ou saúde mental (24%)
  • equilíbrio entre vida profissional e pessoal (24%)
  • risco de contrair COVID-19 (21%)
  • falta de confiança na alta administração/liderança (21%)
  • falta de flexibilidade de horário ou local de trabalho (21%).

Surpreendentemente, “não receber promoções ou aumentos que merecia” ficou em sétimo lugar na lista, com 19%, ilustrando a mudança de prioridades.

Referência

Microsoft. Great Expectations: Making Hybrid Work Work. March 16, 2022. Disponível em https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work Acesso em 9.11.22.

Nov/24

Um cuidado importante antes de estabelecer as metas

Saber onde estamos é tão importante quanto saber aonde queremos chegar.

Pense em uma viagem. Qual a informação mais importante? O destino, claro. Mas isso não é suficiente. É igualmente importante saber de onde estamos partindo. Se você quer ir ao Rio de Janeiro e está em São Paulo, a viagem é uma; se está em Manaus, é outra. No primeiro caso, há muitas opções de transporte, mas no segundo, viajar de carro é quase impossível.

Nas empresas, ocorre o mesmo. Quando se estabelece uma meta para um indicador, a estratégia para alcançá-la depende muito do nível de desempenho existente. Mas, acredite, muitas pessoas ignoram o ponto de partida e estabelecem metas impraticáveis ou fazem planos inadequados para as circunstâncias. Portanto, para todo indicador, antes de definir qualquer meta, determine o nível de desempenho existente.

Post240905 de out/24

Tempo Médio para Contratar

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A demora na reposição de um empregado pode significar custos elevados com horas extras, perda de oportunidades de negócio e maior risco de acidentes.

O Tempo Médio para Contratar (Time to Hire), também chamado de Tempo Médio para Preenchimento das Vagas, é outra métrica importante para avaliar o processo de recrutamento e seleção. Corresponde ao número de dias entre a formalização dos pedidos à área de recursos humanos e a assinatura do contrato dos novos empregados. No caso do R&S terceirizado, normalmente equivale ao número de dias úteis do pedido até a apresentação dos candidatos qualificados.

Embora muito cobrada pelos clientes do RH, essa métrica deve ser equilibrada com outros indicadores, pois uma priorização excessiva na velocidade das contratações pode, facilmente, levar a contratações caras e inadequadas. Em um caso documentado, os recrutadores, sob pressão, limitaram o número de entrevistas e aumentaram a oferta salarial inicial para as posições em aberto. Assim, melhoraram o resultado do indicador, mas à custa da estratégia de remuneração e com aumento na rotatividade dos novos contratados. 

O trabalho para o preenchimento de uma vaga tem duas etapas distintas. A primeira consiste em ir ao mercado e selecionar o candidato adequado. A segunda inclui as atividades burocráticas para a admissão do empregado selecionado. Embora para o cliente do processo – o gestor que vai receber o novo colaborador – interesse o tempo total, para o RH pode ser útil ter as informações em separado.

Tempo para Preenchimento de Vagas

Porque medir

O tempo necessário para preencher as vagas em aberto é muito importante para a maioria dos clientes do processo de R&S e, portanto, tem de ser monitorado e mantido dentro dos prazos combinados. O resultado do indicador também pode ser usado como uma estimativa confiável do tempo para preencher uma posição vaga.

Como calcular

O Tempo Médio para Contratar corresponde ao número médio de dias desde a solicitação ao RH até o preenchimento das vagas, em determinado período.

Não há consenso sobre o fechamento das vagas: se é o momento da admissão, o aceite do gestor da vaga, o primeiro dia de trabalho etc. Logo, a empresa deve estabelecer e documentar sua regra.

É comum efetuar o cálculo considerando apenas os dias úteis, mas isso dá mais trabalho e traz pouco benefício; além disso, para os clientes do processo interessa o prazo total para contar com o novo empregado.

Observação: Este texto é parte do livro “Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: Obtendo e comunicando resultados”, disponível na Amazon, nas livrarias e na Qualitymark. Conheça a obra e baixe um capítulo em www.indicadoresrh.com.br.

POST de ago/24