Embora a escolha dos indicadores possa ser feita usando diferentes abordagens, o fundamento do trabalho consiste em associar as métricas aos objetivos que traduzem a estratégia da organização e ao bom desempenho dos processos que são relevantes para essa mesma estratégia. Assim, a “coleção de indicadores†que serve bem para uma empresa pode não servir para outra.
Na gestão de RH, a melhor prática seria obedecer aos seguintes passos:
- Entender o negócio e a estratégia da empresa.
- Identificar o modo como os colaboradores da empresa influenciam a execução da estratégia.
- Estabelecer objetivos para os recursos humanos que estão associados às estratégias identificadas no item anterior.
- Estabelecer indicadores para avaliar o progresso em atingir os objetivos listados no item anterior.
Usando essa abordagem, a eficácia de uma campanha de vacinação contra a gripe na empresa poderia ser medida pela redução do número de dias perdidos por doenças (absenteÃsmo médico), permitindo uma avaliação da relação custo/benefÃcio para a organização.
Resumindo, o desempenho deve ser medido naquilo que é relevante para a organização. Muitas vezes os indicadores usados em uma organização, embora adequados aos processos existentes, estão desalinhados da estratégia. Esse aparente paradoxo não tem a ver com indicadores, mas com processos eventualmente inadequados à estratégia. James Goodnight, presidente do SAS Institute (empresa que produz softwares) exemplifica essa situação com uma empresa que coloca como estratégia o trabalho em equipe, mas faz avaliações de desempenho que priorizam o individual.
