Pesquisas – Melhores empresas para trabalhar

Exame - Melhores empresas

Como são as duas pesquisas de “melhores empresas para trabalhar” no Brasil?

No que diz respeito à coleta de dados, as metodologias das duas pesquisas são semelhantes. Mas que tipo de empresa é a “melhor para trabalhar”, segundo essas pesquisas?

A Pesquisa GPTW/Época parte de um modelo em que um bom ambiente de trabalho é descrito como um lugar no qual você confia nas pessoas para quem trabalha, tem orgulho do que faz e gosta dos colegas. De acordo com esse modelo, o funcionário de qualquer organização desenvolve três relações básicas no ambiente de trabalho: a primeira com a direção da companhia em todos os níveis (Confiança, subdividida nas categorias Credibilidade, Respeito e Imparcialidade), a segunda com a própria tarefa, o trabalho da equipe e a contribuição da empresa para a comunidade (Orgulho), e a terceira com os colegas (Camaradagem). Cada uma dessas cinco categorias (Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem) tem peso semelhante no questionário, respondendo por aproximadamente 20% cada uma.

E na Pesquisa USP/Exame?

Na Pesquisa USP/Exame, realizada pela primeira vez em 2006, o modelo teórico é decorrente das pesquisas realizadas pela Fundação Instituto de Administração da USP (FIA-USP) há mais de 20 anos. Reduz-se o peso dado para Satisfação e Motivação como parâmetro principal da relação das pessoas com a empresa e incorpora-se o tema da Identidade, ou a identificação dos funcionários com os valores da empresa e a estratégia do negócio. Além disso, dois indicadores ganham mais peso: 1) Liderança e 2) Aprendizado e Desenvolvimento. Assim, a categoria Identidade tem um peso de 14,1% na nota final de percepção dos funcionários; a categoria Satisfação e Motivação, 46,9%; a categoria Liderança (que demonstra como os funcionários avaliam seus chefes segundo a habilidade para se comunicar, criar compromissos e promover aprendizado, bem como a demonstração de confiança, capacidade de atuar com justiça e de promover o desenvolvimento, além de ser coerente em seu discurso e suas atitudes), 23,4%; e a categoria Aprendizado e Desenvolvimento, 15,6%. Em relação às práticas de gestão de pessoas, a Pesquisa USP analisou seis fatores: remuneração e benefícios; carreira profissional; educação; responsabilidade social e ambiental; integridade física, psíquica e social; e saúde. Isso resulta no Índice de Qualidade na Gestão de Pessoas, que vai de zero a cem pontos.

Fonte: HSM Management Update. Nº 54 – Março 2008.

A tendência são as Pulse Surveys

O estudo Melhores Práticas de Clima e Engajamento, da consultoria Willis Towers Watson [1] afirma que 73%, das 261 empresas brasileiras entrevistadas, realizam pesquisas com empregados (dessas, 52% anualmente e 37% a cada dois anos).

No entanto, 63% já perceberam a necessidade de conduzir pesquisas menores e mais frequentes (as chamadas pulse surveys). Hoje, apenas 25% realizam esse tipo de pesquisa. Ouvir os funcionários com mais frequência permite que as empresas e os líderes estejam mais bem preparados para priorizar e tomar decisões com perspectiva do que irá impactar mais o engajamento.

Fonte: 1. Revista Melhor. Abril 2018. p. 26.

Veja também: Escalas binárias (duas opções são suficientes)

Um pequeno detalhe

ruptura

Um pequeno detalhes faz muita diferença nos resultados das pesquisas. O exemplo abaixo, de autoria de Andrew Grenville, traduzido do site da Maru/Matchbox, é bem didático.

Como uma pequena mudança em uma questão do recenseamento teve um enorme impacto sobre a população judaica

De acordo com a Statistics Canada, havia 351.705 pessoas que identificaram sua etnia como judeus no censo de 2006. No censo de 2016, eles relataram menos da metade desse número: 143.665. Existe um êxodo de proporções bíblicas? “É óbvio que metade da comunidade judaica no Canadá não desapareceu …”, disse Shimon Koffler Fogel, presidente-executivo do Centro para Israel e Assuntos Judaicos, em entrevista ao Globe and Mail. Houve, no entanto, uma pequena mudança em uma questão censitária que teve um enorme impacto.

Vamos aprender com isso. Tanto no censo de 2006 como em 2016, a questão era a mesma: “Quais foram as origens étnicas ou culturais dos antepassados ​​dessa pessoa?” O que mudou foi uma lista de exemplos de origens étnicas. De acordo com a Statistics Canada “… a lista de exemplos de origens étnicas foi atualizada em 2016 para refletir a frequência de respostas únicas relatadas na Pesquisa Nacional de Agregados Familiares de 2011. Para 2016, “iraniano” e “mexicano” foram adicionados à lista de exemplos, enquanto “judeus” e “salvadorenhos” foram removidos”. Ao remover o exemplo de “judeus”, o número de pessoas que o escreveram como sua etnia decresceu.

Mas esse foi apenas um dos fatores que tornaram a questão vulnerável a uma mudança radical nos resultados. O fato do cidadão ter sido solicitado a escrever sua etnia, em vez de selecionar de uma lista, significava que os exemplos tinham uma influência ainda mais poderosa sobre o que as pessoas escreveram. E, para piorar as coisas, a questão da etnia é vaga. Ser judaico é uma etnia, uma identidade religiosa ou ambos? Mesmo a Statistics Canada admite que “a etnia é um conceito difícil de medir, e não existe uma classificação reconhecida internacionalmente para esse conceito”. Todos esses fatores se uniram em uma tempestade perfeita e, aparentemente, a metade da população judaica do Canadá desapareceu em poucos anos.

Existem três lições que podemos aprender com essa gafe pública por uma agência estatística bem conhecida internacionalmente:

  1. As perguntas abertas são particularmente vulneráveis ​​à influência pelo contexto;
  2. Fornecer exemplos influenciará invariavelmente os resultados;
  3. Perguntas sobre construções vagas fornecem resultados menos concretos do que parecem.

O serviço de estatísticas do Canadá deve ser penalizado pela fragilidade da questão, mas certamente não está sozinho. O Censo dos EUA (U. S. Census Bureau) faz uma pergunta muito semelhante e igualmente vulnerável sobre ascendência e etnia, e fornece exemplos da mesma maneira. Pergunto-me que grupo étnico desaparecerá repentinamente dos Estados Unidos quando mudarem seus exemplos?

Acesse o texto original em: https://marumatchbox.com/blog/tiny-change-census-question-huge-impact-jewish-population/?utm_content=65570946&utm_medium=social&utm_source=facebook (Acesso em 2.2.18).

Pequenos detalhes fazem muita diferença

Survey

Uma pesquisa feita nos Estados Unidos [1] apresentou os resultados de dois grupos à uma mesma questão em que se mudou apenas a ordem dos fatores.

Grupo 1: 

Pergunta: Qual é o maior culpado pela poluição: o trânsito ou a indústria?

Pessoas que responderam “trânsito”: 45%

Grupo 2: 

Pergunta: Qual é o maior culpado pela poluição: a indústria ou o trânsito?

Pessoas que responderam “trânsito”: 24%

Conclusão:

Muito cuidado ao planejar uma pesquisa. É muito fácil, por erro ou má-fé, obter resultados inadequados ou “mais convenientes”. Isso pode ocorrer tanto em levantamentos de opinião sobre produtos quanto em pesquisas de clima nas empresas. Tanto nos levantamentos de popularidade de pessoas públicas como nas pesquisas eleitorais.

Nesses tempos de “fake news”, a credibilidade da instituição de pesquisa é tão importante quanto os números apresentados, para que se possa tirar alguma conclusão. Também nas empresas deve haver cuidado com esse aspecto, para determinar os resultados que efetivamente vão ajudar na tomada correta das decisões.

Referência: [1] – GPTW Inspirar, página 16, citando “Indiana University – It’s how you frame it: Transformational leadership and the meaning of work. Dean J. Cleavenger and Timothy P. Munyon. 2013”.