Arquivo do Autor: Dorian Bachmann

Sobre Dorian Bachmann

Sou especialista em indicadores de desempenho e benchmarking. Ajudo na seleção, padronização, apresentação, uso e interpretação de indicadores de desempenho, para identificar oportunidades de melhorias, estabelecer metas mais eficazes e obter aumento da produtividade e competitividade. Capacitação técnica (graduação e pós-graduação) e gerencial (MBAs em marketing, negócios e tecnologia da informação), reforçada por prática profissional variada e com foco em resultados. Ênfase em gestão por meio da medição de desempenho, com o auxílio de indicadores. Engenheiro químico com sólida experiência gerencial e em processos industriais e mineração. Vivência em P&D, projeto básico e engenharia de acompanhamento de processos. Trabalhei na Petrobras (Engenheiro, Pesquisador e Gerente Geral da Unidade de Negócios da Industrialização do Xisto), IBM e Companhia de Urbanização de Curitiba. Fui sócio e diretor da Bachmann & Associados Ltda., consultoria voltada para o uso gerencial de indicadores e benchmarking. Apaixonado pela inovação e pela Qualidade Total como fontes de vantagem competitiva para as organizações. Tenho apresentado palestras e cursos relacionados ao uso de indicadores e do benchmarking na gestão. Autor do livro "Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e mostrando resultados", publicado pela Qualitymark. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/9716761840221952 Disponível para consultoria no uso de indicadores e benchmarking na gestão, inclusive pro-bono.

Guia para a Inovação

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A segunda edição do Guia para a Inovação, escrito pelo eng. Dórian L. Bachmann, diretor técnico da Bachmann & Associados, foi lançada esta semana pelo Sebrae.

A cópia eletrônica está disponível para download gratuito em http://www.bachmann.com.br/website/GuiaInovacaoSEBRAE2015.pdf.pdf

O texto apresenta os conceitos básicos de um processo de gestão da inovação e uma grande quantidade de exemplos reais de inovações feitas por empresas de pequeno porte, para inspirar e motivar seu uso como vantagem competitiva.

O livro destina-se aos profissionais do programa Agentes Locais de Inovação, do Sebrae, e os exemplos estão organizados por dimensões como clientes, organização, processos, etc., para facilitar seu uso.

Avaliando a segurança do trabalho

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Para permitir comparação entre unidades ou filiais com diferentes quantidades de empregados, ou mesmo com outras organizações, algumas empresas têm substituído a métrica “Número de Acidentes com Afastamento” pelo indicador “Índice de Afastamentos”, que corresponde ao percentual de empregados que sofreu afastamento devido a acidentes.
Uma empresa que adota essa abordagem é a Kimberly-Clark. Em 2002 o Índice de Afastamentos foi de 1,2% e em 2012 caiu para 0,08%, mostrando o sucesso da gestão de segurança adotada.

Mas, por exigência legal (NBR14280), muitas empresas têm de calcular a Taxa de Frequência de Acidentes (TFCA), que corresponde ao número de afastamentos para cada milhão de horas trabalhadas. Essa métrica tem, como vantagem, permitir uma comparação mais efetiva, mesmo que as cargas horárias dos empregados sejam diferentes. Isso é particularmente útil em setores em que o número de trabalhadores em tempo parcial é elevado.

Fontes: HSM Management. Nov.-Dez. 2013. p. 36. e Bachmann & Associados.

Eleições, uma questão de amostra

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O exemplo é antigo, mas as práticas dos institutos de pesquisa não parecem ter mudado.  A visão crítica é essencial na interpretação das pesquisas.

“Qual a lição a tirar desse erro do Ipea, que divulgou que 65% dos brasileiros concordam que ‘mulheres que usam roupas que mostram o corpo merecem ser atacadas’, quando o número correto é 26%?

O Ipea teve o mérito de corrigir o seu erro. Mas mesmo os números corrigidos podem continuar a suscitar dúvidas. A pesquisa domiciliar, da forma como o Ipea fez, distorce a amostragem. Eles ouvem os pesquisados em casa, durante o dia. Nesse horário é mais provável encontrar em casa pessoas mais velhas, mulheres e pessoas com baixa escolaridade. Esses perfis não são representativos da população brasileira. Na amostra de entrevistados do Ipea, mais de 65% são mulheres, enquanto a taxa real da população brasileira feminina é de 52%. Eu não concordo com quem dá valor a essas aferições meramente probabilísticas. A confusão recente do Ipea só reforçou minhas convicções”. Mauro Paulino – Diretor do DataFolha.

Fonte: Revista Veja. Editora Abril. Edição 2369 – ano 47 – n°16. 16 de abril de 2014. p. 23. Páginas amarelas. Entrevista com Mauro Paulino – Diretor do DataFolha.

Post de 7.10.14, atualizado em 18.3.22.

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Os indicadores de RH, como todos os demais, devem estar alinhados ao negócio e sua estratégia, como testemunha Vanessa Fontoura Miranda, diretora de recursos humanos do Grupo SBF, que administra as redes de lojas de material esportivo Centauro e Nike Store: “Temos indicadores para medição da rotatividade, treinamento, plano de sucessão, absenteísmo e todos eles alinhados ao planejamento estratégico para até 2016, pois é um período em que a empresa será impactada pelos dois principais eventos esportivos que acontecerão no país, a Copa do Mundo e as Olimpíadas”.

Fonte: Revista Melhor: gestão de pessoas. Ano 21, n° 310, setembro 2013. p. 96.

Custo da Rotatividade

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Calcular o turnover não é algo complicado. Segundo Maria Cândida Baumer de Azevedo, diretora da consultoria People & Results, realizar esse cálculo é o primeiro passo para começar a mapear o problema e encontrar suas causas.

De acordo com ela, em 23% dos casos de turnover voluntário, ou seja, quando o profissional pede desligamento, o motivo é o recebimento de uma proposta mais atrativa. Na sequência, vêm a falta de perspectiva na empresa atual (14%) e a insatisfação com o gestor (11%).

A especialista da People & Results calcula que o turnover custa para a empresa entre 10 e 18 vezes o salário da posição, variando conforme a faixa salarial e os treinamentos formais oferecidos para a vaga.

Fonte: Revista Melhor – gestão de pessoas. Ano 22. Nº. 321, agosto 2014. p. 22.

Melhores empresas para trabalhar – 2013

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Melhores de 2013 – Confira a lista das empresas e as categorias em que se destacaram

Acesso Digital Qualidade de vida | Celebração| Melhor RH – empresas médias e pequenas (nacionais) | Camaradagem
Alcoa Práticas para mulheres
Caterpillar Comunicação
Elektro Educação | Benefícios | Melhor RH – grandes empresas | Respeito
Gazin Missão, visão e valores
Google Cuidar | Melhor RH – empresas médias e pequenas (multinacionais)
Kimberly-Clark Envolvimento e novas ideias
Laboratório Sabin Compartilhar | Remuneração
McDonald’s Práticas para jovens
Radix Hospitalidade
Rota do Mar Credibilidade
Sama Orgulho
Saraiva de Rezende Imparcialidade
Thoughtworks Recrutamento e seleção
Zanzini Reconhecimento

Fonte: Revista Melhor: gestão de pessoas. Outubro 2013. p. 54.

Nova versão da ISO9001 está no forno

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A nova norma internacional ISO 9001:2015 deve ser publicada em set/15. Os requisitos relacionados à gestão de pessoas estarão na Seção 7 – Suporte, que inclui:

РRecursos: pessoas, infraestrutura, processos, conhecimento, monitora̤̣o e medi̤̣o dos recursos.

РCompet̻ncia e conscientiza̤̣o.

РComunica̤̣o e informa̤̣o documentada.

Fonte: Evandro G. Lorentz – ASQ Brazil Country Counselor.

Quantidade de treinamento – uma referência

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Imagem de pch.vector no Freepik

No contexto norte-americano, nota-se uma estabilização no número de horas anuais de treinamento por empregado (32 horas).

Uma pesquisa da American Society for Training & Development (ASTD) mostra que, nas empresas consideradas benchmarks, cada colaborador recebeu 52 horas de treinamento (47 horas em 2009); Em 2010, 70% do total de treinamentos realizados foram presenciais, representando um crescimento de 3% em relação a 2009;

Por outro lado, o treinamento mediado por tecnologia teve uma queda de 10% em relação a 2009. A própria ASTD acha essa tendência atípica, atribuindo tal fato aos custos elevados dessa forma de treinamento.

Fonte: Pesquisa da ASTD – State of Industry 2011 nos permite uma visão clara do presente e futuro de T&D, citada por Costa Curta Junqueira.

POST de jun/14, revisado em jun/24.

Worksampling

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Para medir a produtividade dos trabalhadores nas Paradas Gerais, a Aracruz utiliza uma estratégia chamada Worksampling. Durante o horário de trabalho, auditores circulam pelas áreas, identificando quantos profissionais estão trabalhando, circulando ou parados, por empresa. O resultado é utilizado nas negociações de contratação, otimizando recursos e melhorando o planejamento. Com base nas estatísticas mostradas pela técnica, a Aracruz é benchmarking em produtividade em Paradas Gerais.

Fonte: Aracruz em revista. Ano 16 – nº 184, julho de 2008. Recorde na PG, p. 4.

Reten̤̣o 90 dias РUm desafio para as empresas

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Você sabia que…
a Retenção 90 dias média das empresas paranaenses em 2012 foi de 82,7%, um resultado que pode ser considerado baixo?

o setor de transporte teve uma Retenção 90 dias de apenas 73,2%, resultado pouco inferior ao dos hospitais (76,0%)?

as empresas fabricantes de veículos e as sistemistas alcançaram Retenção 90 dias média de 97,0%, representando um benchmark para os demais setores?

aproximadamente 77% das organizações apresentaram retenção inferior a 95% nos primeiros 90 dias da contratação?

Fonte: 5º Benchmarking Paranaense de RH.

Participe gratuitamente da nova edição, ligando para 41 3324-5336 ou indicadores@bachmann.com.br