Em paÃses de clima mais rigoroso, como é comum no hemisfério norte, algumas empresas acompanham separadamente o absenteÃsmo nas diversas estações.
Fonte: Heymann, Jody e Barrera, Magda. Profit at the Bottom of the Ladder: A summary report on the experiences of companies that improve conditions at the base. DisponÃvel em http://profitatthebottom.org Acesso em 14.set 2011.
Quanto mais o discurso da empresa corresponder à prática, maior será o ambiente de confiança. Parte significativa do sucesso e desempenho das organizações decorre do que acontece na base da pirâmide corporativa.
No hotel JW Marriot, no Rio de Janeiro, os empregados são convidados para uma reunião mensal em que o Balanced Scorecard da empresa é discutido. Os associados (como são tratados os funcionários) ficam a par de temas como resultados financeiros, operacionais, nÃveis de satisfação do hóspede e podem expor seus pontos de insatisfação.
Fonte: Revista Melhor: gestão de pessoas, ano 19, n°282, maio de 2011, p. 48 e 49.
Uma parcela importante da movimentação de pessoas que contribui para elevar a rotatividade nas empresas decorre dos pedidos de desligamento pelo próprio empregado.
Uma pesquisa feita pela DBM Brasil indica que 2010 foi possivelmente o primeiro ano em que a rotatividade voluntária foi maior que a forçada no mercado brasileiro [1].
Para contemplar essa realidade, a próxima edição do Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos irá incluir a métrica “Desligamento Voluntário”. Consulte o padrão de cálculo em: www.bachmann.com.br/website/idrh.htm.
Fonte:
[1] – Revista Melhor: gestão de pessoas. Ano 19. Nº 285, agosto de 2011. P. 96.].
A metodologia de cálculo da alÃquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT), que em 2011 estará em seu segundo ano de vigência, permite a redução da alÃquota das empresas com bom desempenho em saúde e segurança no trabalho e pune com aumento as que não têm bom desempenho.
A alÃquota que cada empresa pagará em 2011 foi definida a partir do FAP (Fator Acidentário Previdenciário), publicado em setembro em 2010. Muitas empresas estão questionando, junto à Previdência, a alÃquota que lhe foi atribuÃda. Mas não basta o questionamento. É preciso que a empresa tenha uma gestão da segurança e saúde do trabalho permanente e com metas bem claras visando o “desempenho idealâ€.
O desempenho no ano de 2011 influenciará o cálculo do imposto para 2013 e 2014. Por isso, é importante uma melhoria de desempenho imediata. Confira dicas de consultores do Sesi:
Fonte: Saúde e Segurança na empresa. Ano 03, n° 22 novembro/ dezembro 2010 Sesi-PR.
Na gestão dos recursos humanos, é conveniente saber que a geração de expectativas influencia significativamente o clima organizacional. Não podemos, com facilidade, oferecer muitos benefÃcios, mas podemos gerenciar a criação de expectativas não realistas por meio de uma comunicação transparente e honesta. Isto pode ser melhor compreendido por meio da “equação da felicidade”, apresentada por Chip Conley [1] . Ele explica que a felicidade é maior quando as pessoas “desejam aquilo que têm” e menor quando as pessoas buscam “ter aquilo que desejam”. Assim:
Felicidade = Desejar o que tem
.                   Ter o que deseja
[1] – Ver www.ted.com/talks/podtv/id/889.
Além de atender as necessidades de informação das partes interessadas externas, os relatórios de sustentabilidade contribuem para obter melhorias operacionais, reforçar o compromisso com as responsabilidades sociais, éticas e legais, além de melhorar a imagem corporativa. Por isso, mais de 3.000 empresas em todo o mundo, incluindo mais de 30% das Fortune Global 500 publicam este relatório. O Brasil é o lÃder em publicações na América Latina, com mais de 60 relatórios anuais de sustentabilidade.
Face a importância deste tipo de documento, a Global Reporting Iniciative (GRI) estabeleceu um conjunto de diretrizes para a redação dos relatórios de sustentabilidade.
Na seleção dos indicadores de desempenho mais relevantes para publicação nos relatórios de sustentabilidade devem ser considerados os princÃpios: materialidade, inclusão dos stakeholders, contexto da sustentabilidade e completude.
A mudança da estratégia ou da conjuntura pode exigir a troca dos indicadores de determinadas operações ou processos. Por exemplo, um levantamento feito por distribuidores da Caterpillar junto aos frotistas de equipamentos constatou que, para os usuários das máquinas, a prioridade mudou de “Produtividade” para “Custo por tonelada” [1].
Enquanto no Brasil o parâmetro para medir o desempenho das máquinas para corte de madeira é a produtividade, na Europa – em uma realidade mais restritiva na disponibilidade de matéria-prima – se busca rendimento [2].
Logo, a escolha, ou ao menos a ponderação, dos indicadores usados na gestão têm que mudar conforme a estratégia ou a realidade ou momento de cada empresa.
Referências:
1 – Minérios & Minerales. Set/out 2009. p. 35.
2 – Fórum “Os Desafios da Indústria – FIEP”, em 17 de junho de 2004.
Post de jan/12, ajustado em set/23.
Pesquisas realizadas pelo Ministério da Saúde apontam que os programas de bem-estar oferecidos pelas empresas trazem um aumento de produtividade de 5% e reduzem em 15% as faltas no trabalho.
Fonte: Edi̤̣o Especial da Revista Melhor РGesṭo de Pessoas / Sa̼de. Ed Segmento, 2011. P. 9.
O uso da média, ou ainda melhor, da mediana nas análises tem a vantagem de eliminar o efeito de números extremos que, geralmente, estão associados às excepcionalidades ou mesmo a erros. Entretanto, há casos em que os valores extremos podem ser mais úteis e relevantes para a gestão, como demonstra o depoimento de Guilherme Lessa, Diretor de TI do Banco Matone*:
“Antes a equipe de TI só considerava a média das notas que recebia dos usuários; hoje, considera os extremos. Se alguma nota está abaixo de seis ou sete, significa que a TI está fazendo algo errado, então alguém liga para a pessoa que deu a nota abaixo da média para descobrir o que aconteceuâ€.
* – Revista Informática Hoje. Nº 629. 2010, p. 7.
No Brasil, 62% de empresas privadas possuem polÃticas de horários flexÃveis no trabalho, em 2011. Os dados são do International Business Report 2011 (IBR), feito pela Grant Thornton, e revelam uma queda de 21% nas polÃticas desse tipo com relação ao ano anterior, quando 83% dos empresários ouvidos diziam que suas companhias trabalhavam com flexibilidade de horários.
Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas. Ed Segmento: ago 2011, p.15.