Backlog – Uma medida útil, não só para a manutenção

Desenho de quadro com tarefas previstas e a realizar.

Ter uma carteira de serviços a realizar é uma forma de evitar ociosidade e buscar melhor desempenho, mas é importante ter controle sobre a quantidade de pendências.

Backlog é um indicador consagrado na área de manutenção e, geralmente, refere-se às ordens de serviço pendentes. Entretanto, aplica-se igualmente à prestação de outros serviços, inclusive para clientes externos. O termo backlog poderia, em tradução livre, significar “estoque de serviços pendentes”.

Monitorar o backlog serve para avaliar a adequação da quantidade de mão de obra disponível e outros recursos em relação à demanda de trabalhos.

Assim, não há uma meta óbvia a alcançar. Um backlog elevado indica uma demanda superior à capacidade de realização, resultando em um tempo de espera que afeta negativamente a satisfação do cliente. Um resultado muito baixo, por outro lado, pode levar a equipe e outros recursos à ociosidade.

Por exemplo:

O volume de trabalho disponível para ser executado = 2.000 horas

         Equipe de trabalhadores = 5 pessoas

         Carga horária semanal = 40 horas/trabalhador

Logo, a capacidade de atendimento semanal é de 200 horas (5 x 40).

Então,

         Backlog = 2.000 horas / 200 horas/semana = 10 semanas

O backlog de 10 semanas pode ser interpretado como o tempo que será necessário para executar todos os trabalhos já previstos, durante o horário normal de trabalho, se não houver nenhum pedido de serviço adicional.

Para o desempenho ótimo, o backlog deve oscilar dentro de uma faixa de controle. Portanto, apenas valores fora da faixa devem ser objeto de atenção.

É interessante considerar as recomendações apresentadas por Ouvreloeil [1] para serviços de manutenção industrial:

  • Backlog inferior a 2 semanas dificulta o trabalho de programação.
  • Backlog superior a 3 semanas indica ineficiência em atender à produção.

Outro especialista recomenda como ideal backlogs de 4 a 6 semanas para a indústria de processo e de 2 a 4 semanas para as indústrias farmacêuticas e de alimentos [2].

A estabilidade no resultado da métrica ao longo do tempo indica que a quantidade de pedidos de novos serviços é semelhante à quantidade de serviços realizados. A métrica também é importante para o acompanhamento de serviços terceirizados e os limites aceitáveis devem constar nos contratos.

Sugestões

  • Antes de monitorar o backlog, é importante padronizar o cálculo do indicador, pois não há uma fórmula única em uso nas empresas.
  • O backlog deve ser avaliado em separado para os diversos serviços ou especialidades, como mecânica, instrumentação etc. e não deve incluir as tarefas previstas para as paradas anuais ou programadas.

Em tua empresa o backlog é calculado e acompanhado? Os limites estão bem estabelecidos e são conhecidos pelos envolvidos?

Referências

1. Ouvreloeil, Titã. The Art of Managing the Backlog, HSB Reliability Technologies, Inc. Disponível em: http://www.geocities.ws/instplanner/art_of_managing_the_backlog.htm. Acesso em 18.06.20.

2. Forsberg, Owe. How to Calculate the Backlog and Manage Your Resources. Idcon. Disponível em: https://www.idcon.com/resource-library/work-management-planning-scheduling/how-to-calculate-the-backlog-and-manage-your-resources/ Acesso em 15.03.21.

POST250306 de ago/25

Horas Extras Pagas – Um problema no cálculo

Imagem cortesia Freepik

Horas extras são a forma mais barata e prática para atender às necessidades eventuais de mão de obra. Mas sua medida tem uma pegadinha.

Os principais objetivos do acompanhamento das Horas Extras Pagas são: avaliar o dimensionamento da equipe e estimar a qualidade do planejamento do trabalho. Um volume excessivo de horas extras, de forma continuada, resulta em sobrecarga que prejudica o desempenho da equipe, esconde ineficiências, contribui para baixar a produtividade, eleva custos, aumenta o risco de acidentes e prejudica o ambiente organizacional.

Hora extra refere-se ao tempo trabalhado além do estabelecido como normal no contrato de trabalho ou na lei.

Como calcular

É o número de horas extras pagas em relação ao tempo produtivo no período, expresso como percentual.

As horas colocadas no Banco de Horas Extras não devem ser incluídas no cálculo do indicador porque uma parte delas poderá ser compensada; nesses casos, há apenas um deslocamento das horas trabalhadas ao longo tempo.

Um problema de inconsistência

Se um operário faz uma linha de 10 metros de tijolos na construção de um muro e outro faz dois metros da carreira superior, ninguém diz que o segundo fez 20% do trabalho (2/10×100=20%). É evidente que ele fez 16,7%, pois executou apenas dois dos 12 metros construídos (2/12×100=16,7%).

Figura pelo autor, com base na imagem de brgfx no Freepik.

Mas, quando se trata de calcular o percentual de horas extras, muitas empresas efetuam o cálculo dividindo a quantidade de horas extras pelo número de horas normais trabalhadas.

                 Percentual de horas extras =   Horas extras   x 100

                                                             Horas normais

Embora isso não traga problemas, exceto no caso de comparações com quem usa um cálculo diferente, não é conceitualmente correto. Isso porque percentuais devem, em princípio, corresponder a uma parte ou fração do todo; o que não acontece aqui.

Portanto, é melhor dividir as horas extras pelo total de horas trabalhadas, que inclui as horas extras mais as horas normais.

Percentual de horas extras =             Horas extras            x 100

                                            Horas extras + horas normais

Reflexão

Você sabe como o cálculo é feito em tua empresa? E compara o resultado com os de outras organizações?

Veja também: Horas extras realizadas ou pagas?

Serviço: Este texto é parte do livro “Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: Obtendo e comunicando resultados”, disponível na Amazon, nas livrarias e na Qualitymark. Conheça a obra e baixe um capítulo em www.indicadoresrh.com.br.

POST240425 de abr/24, publicado em 26.04.24.

Horas extras realizadas ou pagas?

Nesse aspecto, não basta apenas observar a lei.

Muitas máquinas têm um limitador de velocidade que impede, por segurança, que elas operem em condições acima daquelas para as quais foram projetadas.

O acompanhamento das horas extras realizadas pelos colaboradores tem o mesmo objetivo. Passado determinado limite (a lei estabelece um máximo de 2 horas diárias), os riscos para a saúde e para a segurança do empregado crescem muito. Essa é a razão principal para monitorar as Horas Extras Realizadas.

Já o acompanhamento das Horas Extras Pagas serve para fazer a gestão do tamanho da força de trabalho. A possibilidade de realizar algumas horas extras permite suportar situações eventuais de sobrecarga de trabalho com uma equipe mais enxuta, mas dificilmente é uma boa solução para uso continuado, pois o custo das horas adicionais é significativamente maior que o das horas normais.

Em tua empresa são acompanhadas as horas extras pagas, as realizadas ou ambas?

POST201229 de dez/20 atualizado em abr/24.

Indicadores para medir pessoas?

Moça medindo um manequim com fita métrica.

Sempre afirmei que o único indicador de RH que deveria ser medido individualmente é o Absenteísmo. Mas, depois de ler um artigo sobre burnout [1], conclui que acompanhar o número de horas extras realizadas, de forma individual, pode ensejar ações que contribuam para uma melhor gestão, ajudando a prevenir burnout, acidentes e absenteísmo.

Entretanto, é uma medida que deve ser usada com cuidado, no sentido de proteger os trabalhadores de cargas de trabalhos extenuantes, e não de forma policialesca para conseguir “um número bom”. Com esse bom propósito, os valores extremos (empregados com maior volume de horas extras feitas) são mais importantes para a gestão do que a média da equipe, valor usualmente considerado na gestão, e esses elevados volumes de horas trabalhadas devem aparecer nos relatórios.

Outro cuidado a observar é que, muitas vezes, as empresas acompanham apenas o número de horas extras pagas, ignorando aquelas que serão compensadas. Mas, nesse caso, o que vale é considerar as horas efetivamente trabalhadas.

Referência

1 – MacDuff, Kevin. Diagnosing and Preventing Nurse Burnout Using People Analytics, June 5, 2018. Disponível em:

https://www.visier.com/clarity/preventing-nurse-burnout-using-people-analytics/?mkt_tok=eyJpIjoiWlRnd05UTTJOMlUzTURJeiIsInQiOiI1c3pLT1JmNGhNT2JJT3JtRXpORGx0bkU0Ymh6cSt6Q2s5NWRWN21GYU5MSU00M3Irc3QwRjJ3MXk4eG9HamQ5TDlHN1RJQTA0NWJhaUpEaXJqV2ozRWFRTmVDSVNTeFYzcDdYZ0p1WGRnOUlkT2Z5RVwvaEZ3Q0VmcVV1VU1Wc2wifQ%3D%3D Acesso em 6.06.18.

Gestão de pessoas ou de processos?

Medindo pessoas de diferentes alturas com uma régua.

Tanto as pesquisas acadêmicas como profissionais experientes reconhecem que avaliar pessoas por meio de indicadores costuma trazer mais malefícios que vantagens.

Talvez a exceção seja o absenteísmo que, até por razões legais, além do prejuízo à organização e à equipe, pode e deve ser medido para cada empregado. Outro indicador que deve ser monitorado individualmente, para prevenir desgaste do colaborador e atender às exigências legais, é a quantidade de horas extras realizadas.

Os demais indicadores devem estar vinculados aos processos e seus resultados, constituindo-se em importante ferramenta para a gestão da rotina e das melhorias, além de servir de estímulo para os colaboradores.