Boa parte das organizações entendem a Rotatividade elevada como um mal, mas poucas se dão ao trabalho de quantificar o custo efetivo da troca das pessoas. O exemplo a seguir, publicado na revista Melhor, não computa os fatores intangÃveis como a perda de conhecimento e os efeitos na equipe, mas é uma referência interessante:
O RH da Kalunga, que administra cerca de 2.340 funcionários, colocou na ponta do lápis os custos que envolvem a saÃda das pessoas.
CUSTO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
- Tempo da selecionadora (salário/horas envolvidas no processo)
- Gastos com anúncios/sites
- Exame admissional
CUSTO DE REGISTRO E DOCUMENTAÇÃO
- Salário do funcionário de RH que faz admissão/contrato
- Crachá/registros/processamentos
- Uniforme (3 camisas)
CUSTO DE INTEGRAÇÃO
- Treinamento (salário do funcionário no perÃodo em que fica apenas treinando)
- Treinador (salário do gerente no perÃodo em que fica treinando o funcionário)
CUSTO DE DESLIGAMENTO
- Funcionário do RH (salário durante o processo de desligamento)
- Custo de homologação/elaboração de cálculos
- Exame médico demissional
A soma dessas quatro parcelas resulta no Custo Final de desligamento.
A empresa calcula separadamente o custo para os funcionários demitidos e os que pediram demissão.
FONTE: Revista Melhor. Nº 301. 2012. p.18.
Para superar a rotatividade elevada comum à s áreas de atendimento (call centers), a AeC criou quatro gerências de RH. Cada uma voltada para um público especÃfico, associado ao momento do empregado na empresa. As gerências são: uma para a Entrada; uma para Permanência e Renovação; uma para o RH Administrativo: é outra para atender exclusivamente os executivos da empresa (gerentes, diretores, etc.). Esse formato permite acompanhar o colaborador em todas as etapas na empresa.