Um especialista [1] sugere que os trabalhos para identificar os indicadores relativos ao capital humano não iniciem com esse tópico. Na verdade, ele aconselha que o foco seja colocado no negócio e nas ações necessárias para o sucesso. Desse modo, os indicadores que vierem a ser escolhidos serão mais adequados à organização e terão menor foco nos processos internos do RH.

Ele recomenda os seguintes passos, com os ajustes para cada situação:

1 – Priorizar o contexto.

Quais as principais metas do negócio e as ações em que se espera maiores dificuldades?

A conversa deve usar a linguagem familiar ao cliente e não a usual no RH.

O objetivo é estabelecer uma visão clara do que, do como e do quanto impactar.

2 – Contexto do que é importante.

Ação similar a do passo anterior, mas com o objetivo de levantar as metas que, ainda que não sejam consideradas como tendo algum risco, são fundamentais para o negócio.

3 – Alavancagem do capital humano.

Serve para identificar a importância das pessoas para que as questões levantadas nos itens anteriores sejam bem resolvidas. O objetivo é entender a vinculação entre as pessoas (e as ações do RH) e as metas (relações de causa e efeito).

Neste momento, contar com resultados já disponíveis pode ser uma vantagem.

4 – Indicadores de capital humano.

Identificados os fatores que podem trazer contribuições, é o momento de selecionar as métricas que permitem acompanhar o progresso das ações de RH.

Este processo naturalmente deve ser contínuo.

Fonte: 1. Steve McElfresh. HR Futures.