Participe do 5º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos, feito pela Bachmann & Associados, ABRH-PR e ISAE/FGV.
Compare seus resultados dos principais indicadores de RH e identifique oportunidades de ganho.
Para inscrição: http://benchmarking.indicadoresrh.com.br
Para conhecer o projeto: www.indicadoresrh.com.br
Para ver o relatório de 2012: www.bachmann.com.br
Imagem de Pham Trung Kien por Pixabay
Um aspecto tranquilizador para quem trabalha com indicadores é saber que formas diferentes de medir desempenho, desde que escolhidas com bom senso, podem ser igualmente efetivas.
Três diferentes rankings de comparação entre universidades, baseadas em critérios bastante distintos, colocou as mesmas 6 universidades entre as 10 primeiras. Enquanto o Instituto de Educação Superior de Xangai dá maior peso à produção científica, a revista Times Higher Education considera a disponibilidade de verbas para pesquisa e inovação e a empresa inglesa QS inclui a opinião do mercado aos resultados acadêmicos. Ainda assim, os rankings apresentados pelas três instituições guardam bastante semelhança, ao menos nos primeiros lugares.
Fonte: Revista Veja. As 3 fórmulas da excelência. 22 de setembro de 2010. pp. 100-101.
Post de nov/12, ajustado em out/23.
Imagem de Mohamed Hassan por Pixabay
Como todos os gestores, os responsáveis pelas áreas de recursos humanos das organizações precisam balizar e avaliar suas ações por meio de indicadores. Mas, diferentemente de vários outros, eles precisam conviver com dois tipos de métricas.
Os indicadores que medem aspectos objetivos, como rotatividade, tempo de treinamento por empregado etc. e os que avaliam aspectos intangíveis, como clima organizacional e nível de engajamento. Isto porque as métricas objetivas, embora mais fáceis de obter e mais seguras em seus resultados, não são suficientes para a gestão de pessoas.
De modo geral, as medidas de parâmetros intangíveis são obtidas por meio de pesquisas e expressam o “sentimento” das pessoas. Nessas pesquisas, geralmente o empregado aponta seu grau de concordância ou discordância com uma afirmação apresentada.
Os resultados numéricos (percentuais de respostas nos grupos 1 e 2, no grupo 3 e nos grupos 4 e 5) descrevem o sentimento da equipe em relação ao aspecto avaliado.
Este tipo de métrica é particularmente útil para avaliar as mudanças de percepção ao longo do tempo, comparando resultados obtidos em diferentes épocas e após diferentes ações de gestão. Um exemplo detalhado dessa forma de medir pode ser visto no item sobre o clima organizacional.
Post de abr/12, ajustado em set/23.
O desafio de se relacionar bem com os novos colaboradores da chamada Geração Y (nascidos entre 1980 e 1994) tem levado a algumas práticas inovadoras.
Na Bohering, acabaram as palestras formais em auditório. Os estagiários da empresa participam agora de fóruns no formato do programa Altas Horas, da TV Globo, um clássico dessa geração. O entrevistado fica no centro de um círculo, apresenta suas ideias e responde as perguntas.
Fonte: Época Negócios. Empresa Y. Janeiro de 2010. p.97.
Post atualizado em ago/22.
A padronização de métricas cria uma linguagem comum, permite a comparação de desempenho entre diferentes unidades de negócio e viabiliza o benchmarking. Mas a padronização de indicadores é um desafio que exige esforço e a experiência de muitos profissionais. Esperamos que este mecanismo de trabalho colaborativo – o blog – sirva como ponto de encontro informal e democrático para buscar a melhor solução possível a cada momento.
Espaço para debater ideias e não posições. Todos estão convidados a opinar sobre os temas apresentados e a lançar novos tópicos relacionados à medição de desempenho nos setores de produção, serviços e recursos humanos. Contribuições para melhorar, ou mesmo substituir esta ferramenta de trabalho, também serão bem-vindas. Não há necessidade de se cadastrar. Comente como anônimo e, ao final do comentário, identifique-se como julgar mais adequado.
Saúde e sucessos, Dórian