O Brasil já tem quem use sorriso como métrica de desempenho. A empresa Seed instalou detectores atrás do caixa em 20 lojas de uma rede de fast-food. Após 30 dias, descobriu que 8% das pessoas estavam sorrindo ao terminar a compra. Os diretores do fast-food estabeleceram uma meta: melhorar esse índice para 15% nos 30 dias seguintes. Passados 20 dias, o número já tinha subido para 40%. “Os gestores disseram que já existe uma diferença em faturamento e, principalmente, no número de clientes que está voltando para comer lá”, afirma Francisco Forbes, fundador da Seed.
É o caso do CIEP Glauber Rocha, da rede municipal do Rio de Janeiro, que cravou 8,5 no IDEB, ficando no topo do ranking estadual e em segundo lugar na comparação nacional. Situada numa área vizinha a um reduto do tráfico, lugar onde as taxas de homicídio superam em vinte vezes a média da Zona Sul carioca, a escola se tornou um oásis do bom ensino (algo que alardeia fixando a nota do IDEB nas paredes) por meio de uma cartilha simples, mas certeira. Engaja os pais na vida escolar, cultiva a leitura, tem um currículo bem organizado, um quadro de mestres longevo e uma diretora, Ioliris Paes Alves, 47 anos, que está no comando há dezessete. “A equipe inteira, do pessoal da limpeza à coordenação, vive motivada com a ideia de subir no ranking”, diz a diretora. Fonte: Revista Veja. Agosto 2012. p. 98 e 99.
O levantamento das Melhores Empresas para Trabalhar, realizado anualmente pelo Instituto Great Place to Work, destacou as 20 empresas paranaenses de melhores resultados em 2013. Pela metodologia adotada, 67% da nota final de cada empresa participante vem das respostas dos funcionários.
Na pesquisa, os funcionários das empresas premiadas destacaram como pontos positivos: a oportunidade de crescimento (com 50% das citações), seguida da qualidade de vida (28%) e da remuneração e benefícios (16%).
As melhores empresas foram: Gazin, Pormade e Ecovia.
Um aspecto tranquilizador para quem trabalha com indicadores é saber que formas diferentes de medir desempenho, desde que escolhidas com bom senso, podem ser igualmente efetivas.
Três diferentes rankings de comparação entre universidades, baseadas em critérios bastante distintos, colocou as mesmas 6 universidades entre as 10 primeiras. Enquanto o Instituto de Educação Superior de Xangai dá maior peso à produção científica, a revista Times Higher Education considera a disponibilidade de verbas para pesquisa e inovação e a empresa inglesa QS inclui a opinião do mercado aos resultados acadêmicos. Ainda assim, os rankings apresentados pelas três instituições guardam bastante semelhança, ao menos nos primeiros lugares.
Fonte: Revista Veja. As 3 fórmulas da excelência. 22 de setembro de 2010. pp. 100-101.
Como todos os gestores, os responsáveis pelas áreas de recursos humanos das organizações precisam balizar e avaliar suas ações por meio de indicadores. Mas, diferentemente de vários outros, eles precisam conviver com dois tipos de métricas.
Os indicadores que medem aspectos objetivos, como rotatividade, tempo de treinamento por empregado etc. e os que avaliam aspectos intangíveis, como clima organizacional e nível de engajamento. Isto porque as métricas objetivas, embora mais fáceis de obter e mais seguras em seus resultados, não são suficientes para a gestão de pessoas.
De modo geral, as medidas de parâmetros intangíveis são obtidas por meio de pesquisas e expressam o “sentimento” das pessoas. Nessas pesquisas, geralmente o empregado aponta seu grau de concordância ou discordância com uma afirmação apresentada.
Os resultados numéricos (percentuais de respostas nos grupos 1 e 2, no grupo 3 e nos grupos 4 e 5) descrevem o sentimento da equipe em relação ao aspecto avaliado.
Este tipo de métrica é particularmente útil para avaliar as mudanças de percepção ao longo do tempo, comparando resultados obtidos em diferentes épocas e após diferentes ações de gestão. Um exemplo detalhado dessa forma de medir pode ser visto no item sobre o clima organizacional.
O desafio de se relacionar bem com os novos colaboradores da chamada Geração Y (nascidos entre 1980 e 1994) tem levado a algumas práticas inovadoras.
Na Bohering, acabaram as palestras formais em auditório. Os estagiários da empresa participam agora de fóruns no formato do programa Altas Horas, da TV Globo, um clássico dessa geração. O entrevistado fica no centro de um círculo, apresenta suas ideias e responde as perguntas.
Fonte: Época Negócios. Empresa Y. Janeiro de 2010. p.97.
A padronização de métricas cria uma linguagem comum, permite a comparação de desempenho entre diferentes unidades de negócio e viabiliza o benchmarking. Mas a padronização de indicadores é um desafio que exige esforço e a experiência de muitos profissionais. Esperamos que este mecanismo de trabalho colaborativo – o blog – sirva como ponto de encontro informal e democrático para buscar a melhor solução possível a cada momento.
Espaço para debater ideias e não posições. Todos estão convidados a opinar sobre os temas apresentados e a lançar novos tópicos relacionados à medição de desempenho nos setores de produção, serviços e recursos humanos. Contribuições para melhorar, ou mesmo substituir esta ferramenta de trabalho, também serão bem-vindas. Não há necessidade de se cadastrar. Comente como anônimo e, ao final do comentário, identifique-se como julgar mais adequado.
