Arquivo da tag: Indicadores

Qualidade da Contratação

Publicado em por
Responder
Moça se apresentando

Imagem: Pixabay – RobinHiggins

A medida “Qualidade de Contratação” tem diferentes significados para diferentes organizações. Um estudo de 2010 da Aberdeen [1] concluiu que a “Satisfação do gerente contratante” e o “Desempenho dos novos contratados” são as duas medidas mais frequentemente usadas para a avaliação da métrica.

Entretanto, essas duas medidas têm elevado grau de subjetividade e exigem pesquisas junto aos colaboradores. Em minha opinião, a Retenção 90 dias é uma medida mais fácil, objetiva e eficaz para o monitoramento do processo de recrutamento e seleção, devendo ser a primeira opção para medir a qualidade das contratações. Os demais indicadores devem ser reservados para as posições mais críticas e estratégicas.

Fonte:

1 – Aberdeen Group. Workforce Analytics: Key to Aligning People to Business Strategy. June 2011. p. 6.

Gestão de Pessoas é Resultado Organizacional

Publicado em por
Responder

Limpando uma mesa

Respeito à cultura organizacional e atitudes dos empregados são alicerces para o trabalho de gestão de pessoas em todas as áreas. Percebendo que a Gestão de Pessoas passa pela produtividade e qualidade, com competências fundamentadas na estrutura dos cargos, e que essas vertentes representam resultados efetivos da empresa, os Gestores de Recursos Humanos devem estar preparados com habilidades técnicas e comportamentais. Habilidades como solução de problemas, de escutar, de analisar, de se relacionar e de se expressar de forma adequada em todas as formas de comunicação.

O RH é uma área da empresa que, como as demais, tem que gerar resultados para a organização. E mais, tem que mostrar os resultados. Para isso precisa de números – a linguagem universal dos negócios.

A relação entre as ações e resultados da gestão das pessoas fica bem demonstrada em um exemplo fornecido por um cliente de nosso relatório de Benchmarking de Indicadores de Recursos Humanos.

Rodolfo Tornesi Lourenço, gerente de RH da Jasmine Alimentos, exemplificou a importância do acompanhamento dos indicadores corporativos e de áreas com um case: a rotatividade das empregadas da limpeza era muito elevada, gerando baixa qualidade, retrabalhos, custos, reclamações e, consequentemente, problemas de relacionamento.

Após estudar o processo, os custos e a estrutura dos cargos envolvidos, ele propôs os ajustes necessários por meio de três medidas:

  1. Apresentou as colaboradoras, as principais responsáveis pelas atividades de limpeza, às pessoas das áreas que elas atendiam, estabelecendo uma relação mais pessoal, respeitosa e humana.
  2. As pessoas entenderam os objetivos dos cargos que envolvem os serviços de limpeza e iniciaram a limpeza das superfícies das mesas, cuidando das ferramentas que compõe suas atividades.
  3. A área de Recursos Humanos entregou para cada colaborador um pequeno kit com o material adequado.

O efeito das ações eliminou perda de pessoal e se refletiu no resultado do indicador de rotatividade, que impacta diretamente o resultado financeiro e a rentabilidade da empresa.

Concluindo, a Gestão de Recursos Humanos tem como ferramenta vital os indicadores, que apoiam as ações junto aos processos, cargos e pessoas, devendo ser apresentados para todos os gestores.

O sucesso está na contribuição real da área de Recursos Humanos nos resultados da empresa, permitindo que as outras áreas visualizem a contribuição para os resultados da organização.

Nota: Agradecemos ao Rodolfo Tornesi Lourenço pelo case.

Um benefício caro mas importante

Publicado em por
Responder
Gráfico de barras com a evolução dos custos de saúde nas empresas.

Evolução dos custos dos planos de saúde nas empresas, % da folha

O custo dos planos de saúde representa parcela importante da folha de pagamento das empresas. Levantamento da Mercer Marsh Beneficios [1] mostra que, ao longo dos anos, esse custo está crescendo rapidamente, dado que a “inflação” nos serviços de saúde é maior que a elevação de preços em geral.

Em tua empresa, qual é o indicador usado para monitorar esse importante custo? Anote nos comentários.

Fonte: 1 РRevista Melhor: gesṭo de pessoas. Dez. 2017. pp. 44-45.

Retenção ou Rotatividade. Qual métrica usar?

Publicado em por
Responder

Homem segurando um planeta com pessoas eum gráfico de barras.

Boa parte das empresas acompanha a Retenção 90 dias e tenta melhorar o resultado do indicador por meio de medidas para agradar o funcionário. Errado!
 
A Retenção 90 avalia a adequação entre a empresa e o empregado no início da relação. Reflete, portanto, o desempenho do processo de seleção e recrutamento.
 
Para avaliar se a empresa está tratando bem o colaborador, os indicadores apropriados são a Rotatividade Voluntária e as pesquisas de clima.

Não vale medir tudo!

Publicado em por
Responder
Mecânico fazendo manutenção em asa de avião.

Fonte: Free Flight TAM News. p. 34.

A gestão com Indicadores deve ser feita com cuidado, medindo as coisas certas. Uma atividade importante na indústria é a execução dos planos de manutenção de máquinas e equipamentos. Esses planos fazem parte da rotina essencial para a preservação dos ativos e não são programas de melhoria.

Alguns gestores consideram que o Percentual de Atendimento do Plano de Manutenção (realização física) é um indicador. Discordamos. Por ser um trabalho obrigatório, não há espaço para qualquer resultado diferente de 100% e, portanto, não faz sentido monitorar esse percentual. Neste caso, qualquer desvio deve ser tratado como uma “Não Conformidade” e analisado para gerar ações corretivas de modo a evitar que se repita.

Entretanto, um gestor que encontre uma situação ruim pode acompanhar – temporariamente – mês a mês, o Número de Não Conformidades para que possa avaliar seu progresso na organização do trabalho de modo a estabelecer a rotina de manutenção obrigatória. Esse esforço também pode incluir a simplificação das rotinas de manutenção, se bem estudadas e aprovadas pelos especialistas, para facilitar sua execução.

Veja adiante um exemplo de plano de manutenção usado na indústria aeronáutica, publicado na revista da TAM [1]. Como gestor você aceitaria uma realização de 98%?

Você sabia que, a cada pouso, 57 itens do avião são verificados em um tempo que varia de 15 a 20 minutos, no máximo? A inspeção de trânsito, feita por um funcionário qualificado, garante que freios, quantidade de óleo nos motores, combustível e pressão dos pneus, por exemplo, estejam em perfeita ordem quando a aeronave decolar novamente.

Para que cada voo seja tranquilo e seguro, a manutenção é realizada em diversos níveis. A cada 48 horas, no máximo, duas pessoas fazem a chamada inspeção diária – que está em um nível seguinte à de trânsito -, em que são verificados outros 53 itens. Os funcionários levam em geral de três a seis horas para realizar a tarefa, cumprida independentemente de o avião ter voado ou não.

Depois de 600 horas de voo – o equivalente a cerca de cinco semanas – é a vez da manutenção de nível A, em que são checados mais 84 itens. Nessa etapa, 40 pessoas realizam a tarefa em uma noite. Com 18 a 20 meses de operação – ou 6 500 horas de voo – o avião vai para o Centro Tecnológico da TAM, em São Carlos. Lá, 60 pessoas levam cerca de cinco dias para inspecionar mais 210 itens da aeronave.

Referência:

  1. FREE FLIGHT TAM NEWS. 2008. p. 34.

Um indicador melhor que o IDH

Publicado em por
Responder

Indicadores nos dão uma visão objetiva e consistente do progresso, seja em nossa organização, seja em um país. O trecho adiante, retirado do livro Factfulness, recomendado pelo Bill Gates, mostra como as métricas podem ser úteis. Vale a leitura.

It was October 1995 and little did I know that after my class that evening, I was going to start my lifelong fight against global misconceptions. “What is the child mortality rate in Saudi Arabia? Don’t raise your hands. Just shout it out.” I had handed out copies of tables 1 and 5 from UNICEF’s yearbook. The handouts looked dull, but I was excited.

A choir of students shouted in unison: “thirty-five.”

“Yes. Thirty-five. Correct. This means that 35 children die before their fifth birthday out of every thousand live births. Give me the number now for Malaysia?”

“fourteen,” came the chorus.

As the numbers were thrown back at me, I scribbled them with a green pen onto a plastic film on the overhead projector.

“Fourteen,” I repeated. “Fewer than Saudi Arabia!”

My dyslexia played a little trick on me and I wrote “Malaisya.” The students laughed.

“Brazil?”

“fifty-five.”

“Tanzania?”

“one hundred and seventy-one.”

I put the pen down and said, “Do you know why I’m obsessed with the numbers for the child mortality rate? It’s not only that I care about children. This measure takes the temperature of a whole society. Like a huge thermometer. Because children are very fragile. There are so many things that can kill them. When only 14 children die out of 1,000 in Malaysia, this means that the other 986 survive. Their parents and their society manage to protect them from all the dangers that could have killed them: germs, starvation, violence, and so on. So this number 14 tells us that most families in Malaysia have enough food, their sewage systems don’t leak into their drinking water, they have good access to primary health care, and mothers can read and write. It doesn’t just tell us about the health of children. It measures the quality of the whole society.

…

“Just so you know,” I said, “you won’t find any countries where child mortality has increased. Because the world in general is getting better. Let’s have a short coffee break.”

Referência: FACTFULNESS: Ten Reasons We’re Wrong About the World – and Why Things Are Better Than You Think. Parte do resumo disponível em https://www.gatesnotes.com/media/features/books/Factfulness_Excerpt.pdf. Acesso em 30.05.18.

Causa e efeito

Publicado em por
Responder

Um aspecto importante no uso dos indicadores está ligado à observação das relações existentes entre eles, o quê, muitas vezes, indica vínculos de causa e efeito. Um interessante exemplo de relação de causa e efeito, que remonta ao início da civilização [1], afirma que no Egito antigo os impostos eram decididos com base no nível máximo alcançado pelo rio Nilo durante a inundação anual. Faz sentido, pois quanto maior a inundação, maior a quantidade de sedimentos depositada, melhor a colheita e maiores os impostos. Uma perfeita relação de causa e efeito.

Outro exemplo da relação entre indicadores – ainda pouco usual na área de recursos humanos – foi dado pela Hunter Douglas [2]. A empresa investigou a ligação entre a rotatividade dos colaboradores e a qualidade dos produtos. Nas divisões com rotatividade mais alta (70% no semestre), os níveis de produtos danificados chegavam a mais de 5%. A implantação de um programa de mentoring reduziu a rotatividade para 16% no semestre, com reflexos muito positivos na taxa de produtos fora de especificação.

Usando a mesma abordagem, a eficácia de uma campanha de vacinação contra a gripe poderia ser avaliada pela redução do número de dias perdidos, monitorado pelo indicador Absenteísmo Médico.

Referências:

1 – Citado por Mike Bourne, Director, Centre for Business Performance, no PMA Forum, em 9.03.06.

2 – HSM Management, Por que odiamos o RH, março-abril, 2006, pp. 130-136.

Retenção 90 dias – Uma medida importante

Publicado em por
Responder
Desenho de um imã atraindo pessoas.
Imagem de Freepik

O indicador Retenção 90 dias mostra o percentual dos empregados que permaneceu na organização por mais de 90 dias, desde a admissão. [1]. Logo, valores maiores indicam resultados melhores.

O objetivo da métrica Retenção é avaliar a adequação entre a empresa e o empregado no início da relação, isto é, o desempenho do processo de seleção e recrutamento. Processo em que a empresa vai ao mercado para buscar as pessoas ou talentos; mas, se eles vêm e não ficam, só dão prejuízo.

A melhora na Retenção provoca vários efeitos positivos, como:

  • Redução nos custos de recrutamento
  • Redução nos custos de treinamento
  • Menor tempo requerido de supervisão

Por sua vez, valores baixos podem indicar problemas no clima organizacional, mas é razoável afirmar que a Retenção 90 dias mede a qualidade da contratação. Uma baixa Retenção deve motivar uma investigação das causas dos desligamentos, pois a perda de pessoal se reflete em custos significativos de seleção e recrutamento.

Diversas organizações, como o Instituto Gallup [2], consideram que o custo de encontrar, contratar e treinar um novo funcionário é de 1,5 vez seu salário anual. Neste valor ão estão incluídos os custos dos relacionamentos com clientes e colegas, que é mais difícil medir.

A Retenção pode ser calculada com base em diferentes períodos de tempo. O mais comum são os percentuais dos empregados que permaneceram na empresa menos de 90 dias (período associado ao chamado tempo de experiência), menos de 180 dias ou menos de 360 dias.

Para análises mais completas, a Retenção pode ser calculada para cada área da organização ou grupo especí­fico de trabalhadores (gerentes, técnicos, mulheres, profissionais-chave, etc.) e para cada causa de desligamento:

  • Retenção voluntária – Inclui apenas os desligamentos por iniciativa dos empregados (excluindo aposentadorias);
  • Retenção involuntária – Inclui apenas os desligamentos por iniciativa da organização;

Meta

Considerando a importância que o ambiente externo tem nos resultados da Retenção, uma boa prática é estabelecer como meta um valor que coloque a organização entre as 20% melhores em seu segmento de negócio.

Referências

  1. BACHMANN, Dórian L. Indicadores de RH como ferramenta de gestão: Comunicando e obtendo resultados. Editora Qualitymark. Rio de Janeiro. 1ª ed. 2023.
  2. BUCKINGHAM, Marcus e COFFMAN, Curt. Quebre todas as regras. Rio de Janeiro. Editora Sextante. 2011.

O artigo foi atualizado em 16.11.23.

Medição é importante, mas não é tudo.

Publicado em por
Responder

A medição é um aspecto crítico para a melhoria do desempenho. Mas, as organizações nem sempre obtêm resultados com o que medem. Se a medição, por si só, tivesse um grande Impacto sobre o comportamento, qualquer pessoa com uma balança não seria obesa. O que a medição proporciona são dados. Se esses dados não forem usados na tomada de decisões gerenciais adequadas e para produzir os esforços que levem às melhorias, um bom sistema de indicadores terá pouco valor.

Fonte: Takashina, Newton Tadashi. Medindo o seu sistema de indicadores: O seu sistema de indicadores está bem equilibrado?. Rio de Janeiro. Mar/98.

Referência para indicadores de eficácia

Publicado em por
Responder

Uma prática que encontramos com alguma frequência é o de ajustar a escala à meta. Veja o que é isso e porque não é bom.

Nos cálculos de desempenho é comum estabelecer como referência o “resultado pretendido”. Assim, se em um curso planejo aprovar 80% da turma e consigo aprovar 75 de 100 alunos, minha Eficácia é calculada como 93,8% (75/80×100). Por outra, se aprovo 85, alcançaria uma Eficácia de 106,2%; valor correto nesse caso, mas estranho e confuso para a maioria das pessoas.

Então, para evitar esse estranhamento e também para tornar as comparações históricas mais consistentes, é melhor escolher como referência para o cálculo o maior valor possível; no exemplo, todos ou 100% dos alunos.

Desse modo, se em um curso consigo aprovar 75 alunos de uma turma de 100, teria uma Eficácia de 75%. E, se consigo aprovar 85, alcançaria uma Eficácia de 85%. Claro que, nesse caso, a meta deve ser escolhida levando em conta a escala mais ampla (até 100%) que passou a ser usada.

Nessa abordagem, se ao longo do tempo minha ambição e desempenho aumentarem (por exemplo, quero e consigo aprovar 95% dos alunos), ainda assim a Eficácia ficará abaixo dos 100% e a série histórica se mantém comparável, pois a escala é a mesma.

Em resumo, é melhor tratar a meta e a escala como coisas diferentes.

Concorda? Dê a sua opinião nos comentários.