A Ernst & Young adota um indicador denominado “Retenção após licença-maternidadeâ€. A taxa de retenção (retorno), considerando apenas a licença-maternidade, nos anos fiscais 2009, 2010 e 2011 foi de 100%. Podem ser negociadas jornadas de trabalho reduzidas, horários flexÃveis ou trabalho remoto para o perÃodo de retorno de licença.
Fonte: Ernst & Young. Relatório de Sustentabilidade 2011.
Um especialista [1] sugere que os trabalhos para identificar os indicadores relativos ao capital humano não iniciem com esse tópico. Na verdade, ele aconselha que o foco seja colocado no negócio e nas ações necessárias para o sucesso. Desse modo, os indicadores que vierem a ser escolhidos serão mais adequados à organização e terão menor foco nos processos internos do RH.
Ele recomenda os seguintes passos, com os ajustes para cada situação:
1 – Priorizar o contexto.
Quais as principais metas do negócio e as ações em que se espera maiores dificuldades?
A conversa deve usar a linguagem familiar ao cliente e não a usual no RH.
O objetivo é estabelecer uma visão clara do que, do como e do quanto impactar.
2 – Contexto do que é importante.
Ação similar a do passo anterior, mas com o objetivo de levantar as metas que, ainda que não sejam consideradas como tendo algum risco, são fundamentais para o negócio.
3 – Alavancagem do capital humano.
Serve para identificar a importância das pessoas para que as questões levantadas nos itens anteriores sejam bem resolvidas. O objetivo é entender a vinculação entre as pessoas (e as ações do RH) e as metas (relações de causa e efeito).
Neste momento, contar com resultados já disponíveis pode ser uma vantagem.
4 – Indicadores de capital humano.
Identificados os fatores que podem trazer contribuições, é o momento de selecionar as métricas que permitem acompanhar o progresso das ações de RH.
O programa de equilÃbrio trabalho-vida pessoal da Accenture, inicialmente focado nos desafios de carreira enfrentados pelas mulheres, foi estendido aos homens e, entre outras coisas, viabiliza compartilhamento de trabalho, horários flexÃveis e o trabalho a distância. O programa permitiu uma redução significativa na rotatividade, ao mesmo tempo que aumentou o número de sócias mulheres.
Fonte: Revista HSM Management. Maio/junho 2012. p. 107.
O resultado dessa mudança nos últimos dois anos tem sido o aumento do número de candidatos por vaga da GRSA – agora são três por vaga, de acordo com Berenstein – uma queda constante no turnover e a crescente melhora no padrão de atendimento, o que deixa os clientes mais felizes.
Fonte: Revista HSM Management. janeiro-fevereiro 2012. p. 124
