Traga o seu

Estudo realizado em 20212 pela Citrix Systems Inc., que atua no fornecimento de soluções de computação virtual, mostrou que na maioria das empresas sos funcionários estavam usando seus próprios dispositivos no local de trabalho. Os principais motivadores da política de “traga seu próprio dispositivo” (BYO, de Bring Your Own) são o aumento da produtividade e mobilidade dos colaboradores, redução dos custos com TI e atração e retenção de talentos.

Reflexões

  • Em tua empresa isso é estimulado?
  • Como a ideia pode ser compatibilizada com a segurança das informações?

Fonte: Revista Melhor – Gestão de Pessoas, ano 19, janeiro de 2012. Ed segmento, p.8.

POST260222 de fev/26

Produtividade não depende apenas do trabalhador

Quando se pensa sobre produtividade o que logo vem à cabeça são os trabalhadores. Ficam em segundo plano outros fatores cruciais como capital, materiais e informações sobre o que é importante para os clientes, etc., que também devem ser considerados para a melhoria da qualidade das decisões empresariais.

Especialistas renomados como Deming, Juran, Ishikawa, Shewhart e outros afirmam que apenas 15% do que pode ser melhorado numa indústria dependem dos operadores e que 85% dependem do Sistema, isto é, da Gerência.

Conhecer a realidade é essencial para a boa gestão.

POST240501 de mai/24

Conseguindo resultados na manutenção

Foto de quatro trabalhadores de macacão e capacete.

Motivação é importante, mas um processo bem desenhado também é.

As chances de conseguir aumentar a produtividade fazendo as pessoas trabalharem mais é bem pequena. A solução mais eficaz não é esfolar as pessoas, mas melhorar ou, muitas vezes, mudar o processo. Um bom exemplo foi dado pela Votorantim Metais.

A unidade São Miguel Paulista adotava uma estrutura de manutenção centralizada, comum nas empresas do ramo. Cada especialidade (mecânica, eletricidade, caldeiraria, apoios terceirizados etc.) tinha seu líder, com todos respondendo a um líder de execução.

Em abril de 2013, optaram pela descentralização da manutenção. A fábrica foi dividida em três áreas:

  • Área 1 (Purificação, Lixiviação e Torre de Cristalização),
  • Área 2 (Eletrólise, Corte e Embalagem) e
  • Área 3 (Cobalto, Utilidades e áreas gerais de apoio)

e os eletricistas, instrumentistas e mecânicos passaram a responder ao líder da área e não mais ao da especialidade. A intenção era aumentar o senso de propriedade e fazer com que os profissionais conhecessem melhor os equipamentos de sua área.

O acompanhamento dos resultados da manutenção, antes feitos mensalmente, passou a ser semanal, para que os desvios fossem percebidos e corrigidos mais rapidamente. Uma vez por mês, após o diálogo diário de segurança, o resultado era apresentado a todos os trabalhadores da manutenção. Com isto ganhou-se em agilidade e velocidade.

Entre os resultados do projeto, foi observado um aumento de 27% na produtividade da equipe. Notou-se também uma significativa evolução no índice de cumprimento das ordens de serviço, chegando a 86% no acumulado de 2013, ante os 79% do ano anterior. A programação registrou aumento de 62% no número de ordens programadas, mostrando maior eficiência do planejamento.

Em resumo, a mudança estrutural na forma de trabalhar gerou resultados significativos sem a necessidade de exigir mais das pessoas.

Referência: Primarização e Planejamento Otimizam Manutenção Industrial. Minérios & Minerales. Jul. 2014. p. 28-29.

POST210729

Produtividade é importante?

A produtividade interessa a todos, pois é um ingrediente essencial para criar riqueza.

Veja uma opinião esclarecida:

“A produtividade é importante para todos, porque fornece o ingrediente essencial que enriquece as nações! Quando as empresas produzem mais a cada hora que seus funcionários trabalham, elas podem pagar salários mais altos ou obter lucros maiores sem ter que aumentar os preços. Um crescimento anual de produtividade de 2% mais do que duplicaria os salários ajustados pela inflação ao longo de 40 anos, sendo o resto igual. Adicione outro ponto percentual no crescimento da produtividade e os salários mais que triplicarão!” – Mark Whitehouse e Tim Aeppel, no Wall Street Journal de 3 de novembro de 2006.

Rotatividade ótima

A rotatividade deve ser adequada à estratégia da organização

Um estudo da Towers Watson concluiu que organizações com uma rotatividade intermediária (cerca de 15% ao ano) apresentam produtividade maior que as com resultados elevados (30 a 40%) ou muito baixos (cerca de 5%). Outro aspecto levantado pela pesquisa é que a questão principal não é a quantidade de rotatividade de pessoal, e sim, a qualidade desta rotatividade [1].

A rotatividade ideal é aquela em que a organização consegue reter seu pessoal bem qualificado e substituir aqueles que apresentam deficiência no desempenho. A rigor, o valor ótimo dependerá da situação específica de cada organização e do mercado. Portanto, é importante entender que a rotatividade deve ser adequada às peculiaridades do setor e à estratégia da organização. Logo, é esperado que a rotatividade ótima no varejo seja superior aquela de uma empresa de software, por exemplo.

Referência:

1. Watson Wyatt Insider. Disponível em: http://www.watsonwyatt.com/us/pubs/insider/showarticle.asp?ArticleID=15304 Acesso em 12 set. 2011.

A produtividade aumentou. Será?

“Se uma empresa introduzir uma máquina que resulte na demissão de 100 trabalhadores, ela poderá alegar melhora da produtividade. Mas isso realmente aconteceu? Se esses 100 trabalhadores exigem benefícios de desemprego, e o governo nos obriga a pagar mais impostos, ou se outros custos de bem-estar surgirem como resultado, a verdadeira “produtividade” aumentou? 

Se, em busca de maior produtividade, você aumenta a poluição na comunidade, o que dá origem a forças ambientalistas hostis, exigindo que você gaste quantias adicionais em relações públicas, bem como em impostos ou em limpeza, esses são efeitos de segunda e terceira ordem de políticas de melhoria de produtividade. Frequentemente, o retorno imediato é aniquilado por perdas de prazo mais longo.

Mesmo onde os custos não são transferidos de volta para a empresa, muito aumento de produtividade reflete apenas a externalização de custos. Os custos não são reduzidos – apenas são pagos por outra pessoa, pelo governo, pelo contribuinte, pela comunidade local ou pelo consumidor.  Isso realmente conta como ganho de produtividade?

Além disso, fica difícil medir a produtividade à medida que avançamos nos serviços. Como você mede a produtividade de um gerente de publicidade ou de um artista? A sociedade está multiplicando o número de pessoas que lidam com ideias, conceitos e experiências, em vez de bens físicos.

Além disso, qual é a produtividade do consumidor? Estamos aprendendo que, em muitos campos, até as habilidades dos consumidores afetam a produtividade do produtor. Por exemplo, a capacidade dos clientes de operar caixas eletrônicos afeta a produtividade do banco.

Todo o significado da produtividade muda à medida que saímos do industrialismo clássico para a sociedade da terceira onda. Ainda não temos o vocabulário conceitual das metodologias de que precisamos.  Em resumo, cuidado com as reivindicações de produtividade – inclusive a sua”. – Alvin Tofler – em seu livro “A Terceira Onda”

NOTA: O pensamento de segunda ordem está olhando holisticamente e mais à frente. Exige que consideremos não apenas nossas ações e suas consequências imediatas, mas também os efeitos subsequentes dessas ações. Deixar de considerar os efeitos de segunda e terceira ordem pode desencadear um desastre. Veja mais em:

https://www.fs.blog/2016/04/second-level-thinking/

Procrastinação, uma teoria interessante

Em um extenso artigo [1] sobre estratégias para vencer a procrastinação – o hábito de postergar a execução das tarefas – uma análise me chamou a atenção.

O Dr. M. Scott Peck, psiquiatra e autor de The Road Less Traveled, identificava o perfil do cliente perguntando que parte da torta ele gostava mais; a casquinha da borda ou a parte interna, com recheio? Depois, perguntava que parte ele comia primeiro. Com isso ele classificava o cliente em uma de duas categorias. Os que faziam primeiro o que gostavam, geralmente pessoas do grupo dos procrastinadores, ou dos que começavam pela parte mais chata para, depois, executar as atividades mais agradáveis.

A recomendação dele era, naturalmente, que priorizemos aquilo que não gostamos de fazer para, em seguida, ter a gratificação de curtir a melhor parte da tarefa.

E você? Que parte da torta prefere? Que parte come primeiro?

Referência

1. Raudsepp, E. How to get more done, quicker. Hydrocarbon Processing. April 1987. pp. 28-30.

Mês ou dia? Na verdade, os dois!

O responsável por uma unidade de produção tinha dificuldade em identificar variações na produtividade mensal, dada em unidades por máquina, para tomar decisões corretivas. Como a unidade operava apenas nos dias úteis, a produtividade mensal acabava variando com a ocorrência de feriados e com o mês do ano.

Nossa sugestão: usar a média mensal das medidas do número de unidades por máquina por dia útil. Isto eliminou a interferência do calendário e permitiu visualizar as variações reais ocorridas na produção.

Produtividade – Fazendo mais com menos

Profissional com capa vermelha, imitando o Super Homen, correndo na rua.

Na medida em que oferecemos mais benefícios aos colaboradores, eles custam mais e temos que compensar isso com ganhos na produtividade.

Entretanto, a produtividade não depende apenas de motivação – o efeito imediato dos benefícios – mas também do conhecimento que as pessoas têm e dos recursos e tecnologias disponíveis. Exige mais do que esforço do RH. Exige investimentos de tempo e dinheiro de toda a alta administração.

Um desafio do RH, que pode ser superado pelo uso dos indicadores adequados, é mostrar para a organização sua contribuição para o ganho de produtividade, apesar das demais variáveis.

Quais indicadores você usa para mostrar a contribuição do RH para a alta administração da empresa?

Pirâmide de Resultados

Pirâmide egipcia.

O alcance de um determinado objetivo costuma decorrer de uma cadeia de causas e efeitos, em que alguns resultados acabam gerando outros.

Assim, se uma organização que tem muitas faltas estabelece um Plano de Ação para reduzir o absenteísmo, a conclusão ou implantação das ações já é um resultado. Chamamos esse sucesso de resultado de 1° nível. Caso as ações previstas no plano sejam eficazes, haverá uma queda no absenteísmo medido (resultado de 2° nível) e, em decorrência, um aumento na produtividade da equipe (resultado de 3° nível).

Quando escolhemos os indicadores para a gestão, devemos considerar os diversos níveis de resultados, de modo a obter uma visão abrangente dos efeitos de cada decisão.

Dúvidas sobre o uso de indicadores? Contate-nos:  duvidas@bachmann.com.br