Os Dragões do Éden

Comentários sobre o livro

Uma aná¡lise sobre a evolução e o funcionamento do cérebro.

Carl Segan, conhecido principalmente pelos trabalhos de divulgação científica na área da astronomia, neste livro aborda um tema completamente diferente. Ele mostra as características e potencialidades do cérebro, fazendo comparações inclusive com outras formas de vida, e descreve o aprendizado decorrente de vários experimentos neurológicos.

Alguns trechos interessantes, lembrando que a obra é de 2002:

  • O Big Bang pode representar o iní­cio do universo ou pode constituir uma descontinuidade na qual a informação da história primitiva do universo foi destruída.
  • A maior parte dos organismos terrestres depende de sua informação genética que é preestabelecida no sistema nervoso em intensidade muito maior do que a informação extragenética, que é adquirida durante toda a vida. No caso dos seres humanos, e na verdade no caso de todos os mamíferos, ocorre exatamente o oposto.
  • Essa linguagem genética comum a todas as espécies constitui um ponto de apoio à  teoria de que todos os organismos da Terra descendem de um único ancestral, situando a origem da vida h uns quatro bilhões de anos.
  • O mundo é muito velho e os seres humanos, muito recentes. Os acontecimentos importantes em nossas vidas pessoais são medidos em anos ou em unidades ainda menores; nossa vida, em décadas; nossa genealogia familiar, em séculos e toda a história registrada, em milênios. O modo mais didático que conheço para expressar essa cronologia cósmica é imaginar a vida de 15 bilhões de anos do universo (ou pelo menos sua forma atual desde o Big Bang) condensada em um ano. Toda a história conhecida ocupa os últimos 10 segundos do dia 31 de dezembro; e o tempo compreendido entre o declí­nio da Idade Média e o presente ocupa pouco mais que um segundo.
  • Uma espécie é um grupo capaz de produzir prole fértil através de cruzamento com outros membros da própria espécie, mas não de outras.
  • A menos que exista alguma necessidade biológica excepcionalmente forte para o sono, a seleção natural teria favorecido a evolução dos animais que não dormem.
  • Sem o incentivo vigoroso, a longo prazo e contínuo, da pesquisa científica fundamental, ficamos na posição de comer a própria semente que iria gerar o milho. Podemos escapar da desnutrição por mais um inverno, mas teremos extinta a última esperança de sobrevivência para o inverno seguinte.
  • A seleção natural serviu como uma espécie de peneira intelectual, produzindo cérebros e inteligência cada vez mais competentes para manipular as leis da natureza. Essa sintonia, extraída pela seleção natural, entre nossos cérebros e o universo pode ajudar a explicar um dilema proposto por Einstein: a mais incompreensível propriedade do universo, disse ele, é ser tão compreensível.
  • O capítulo 3 (O cérebro e a carroça) apresenta uma visão interessante e complementar ao processo evolutivo descrito por Darwin. Por exemplo:

“MacLean concebeu um modelo cativante da estrutura e da evolução cerebral que ele denomina o cérebro trino. “Somos obrigados”, diz ele, “a nos olhar e a olhar o mundo através dos olhos de três mentalidades bastante diferentes, duas das quais carecem do poder da fala”. O cérebro humano, sustenta MacLean, “compreende três computadores biológicos interligados”, cada um com “sua própria inteligência especial, sua própria subjetividade, seu próprio sentido de tempo e espaço, sua própria memória, suas funções motoras e outras”. Cada cérebro corresponde a uma etapa evolutiva importante separada. Os três cérebros são sabidamente distintos, em termos neuranatômicos e funcionais, e contêm distribuições acentuadamente diferentes dos neuroquímicos dopamina e colinesterase”.

“Eu vos, peço, e ao mundo inteiro, que me mostreis um caráter genérico (…) através do qual se possa distinguir entre o homem e o macaco. Posso assegurar que não conheço nenhum. Desejo que alguém me indique um. Contudo, se tivesse dito que o homem é um macaco, ou vice-versa, ter-me-ia exposto à sanha de todos os eclesiásticos. Pode ser que, como naturalista, eu devesse ter feito isso”. – Carl Linnaeus – Criador da taxonomia, 1788

O bispo Berkeley teve, entretanto, uma réplica sardônica: “Se o fato de os brutos não terem capacidade de abstração for considerado propriedade distintiva desse tipo de animal, receio que grande número daqueles que passam por homens deva ser incluído em seu número”.

Segundo Segan, quando sonhamos o lado esquerdo do cérebro descansa ou executa atividades “internas”. Assim, há mais espaço para que o lado direito, mais criativo, assuma o comando. Isso explicaria porque quase todos os atos criativos famosos consumados em estado onírico são atividades do hemisfério direito, e não do esquerdo.

Por fim, ele polemiza ao afirmar: ‘Quase sem exceção, todas as línguas humanas formaram uma polaridade, uma curva para a direita. “Direito” relaciona-se com a legalidade, o comportamento correto, os elevados princípios morais, a firmeza e a masculinidade; “esquerdo”, com a fraqueza, a covardia, a dispersão de propósito, o mal e a feminilidade.’

E, já próximo do final, ele analisa o desenvolvimento de parte do cérebro como um qualificador do ser humano, inclusive como eventual referência para a decisão da legalidade dos abortos, afirmando “a chave definitiva para a solução da controvérsia sobre o aborto seria a pesquisa da atividade neocortical antes do parto”.

Mas, na edição lida, a tradução para o português, ou a revisão, deixou um pouco a desejar.

Encontrar uma solução para um problema é enormemente facilitado pela certeza de que tal solução existe. – Carl Segan

O livro

Segan, Carl. Os Dragões do Éden. Editora Gradiva. 2002.

Thinking Fast and Slow

Comentários e um resuminho sobre o livro

O livro é interessante e descreve influências em nosso comportamento que sequer imaginamos, justificando com exemplos alicerçados em pesquisas científicas. Muitos dos experimentos descritos são curiosos e têm resultados surpreendentes, ao menos para não psicólogos.

O texto explora a forma humana de pensar, analisar e decidir com base nos dois processos relativamente independentes e mostra o quão irracionais somos na maioria das análises casuais e nas decisões do dia a dia, explicando os mecanismos psicológicos e evolutivos que levam o ser humano a se comportar com pouca racionalidade.

O autor descreve nossa vida mental pela metáfora de dois agentes, chamados Sistema 1 e Sistema 2, que respectivamente produzem os pensamentos rápido e lento.

O Sistema 1 opera de forma automática e rápida, com pouco ou nenhum esforço e nenhuma sensação de controle voluntário.

O Sistema 2 atribui atenção às atividades mentais complexas que a exigem, incluindo cálculos complexos.  As operações do Sistema 2 são frequentemente associadas à experiência subjetiva de escolha e concentração.

O Sistema 1 responde mais fortemente às perdas do que aos ganhos (aversão à perda), o que explica muitas decisões pouco racionais. Enquanto a estatística exige pensar em muitas coisas ao mesmo tempo, algo que o Sistema 1 não foi projetado para fazer.

Alguns destaques:

  • Você dispõe de um orçamento limitado de atenção que pode alocar às atividades. Isso influencia as análises e as decisões.
  • As pupilas são indicadores sensíveis de esforço mental – dilatam-se substancialmente quando as pessoas multiplicam números de dois dígitos e dilatam-se mais se os problemas forem ainda mais difíceis.
  • Uma compreensão mais profunda de julgamentos e escolhas requer um vocabulário mais rico do que o disponível na linguagem cotidiana.
  • A essência das heurísticas intuitivas é que, quando nos deparamos com uma pergunta difícil, geralmente respondemos à outra mais fácil, geralmente sem perceber a substituição.
  • Prestamos mais atenção ao conteúdo das mensagens do que às informações sobre sua confiabilidade e, como resultado, terminamos com uma visão do mundo ao nosso redor que é mais simples e mais coerente do que os dados justificam.
  • Além do nível de renda de saciedade, você pode comprar experiências mais prazerosas, mas perderá parte de sua capacidade de aproveitar as mais baratas!
  • Na prática as pessoas não aprendem nada com meras estatísticas. Um ou dois casos individuais representativos, para influenciar o Sistema 1, são mais eficazes.
  • Empresas com CEOs premiados posteriormente apresentam desempenho inferior, tanto no valor das ações quanto no desempenho operacional. Ao mesmo tempo, a remuneração do CEO aumenta, os CEOs passam mais tempo em atividades fora da empresa – como escrever livros e participar de conselhos externos – e são mais propensos a se envolver no gerenciamento de resultados.
  • Em suas decisões, as pessoas superestimam as probabilidades de eventos improváveis e exageram as chances de ocorrer eventos improváveis
  • Conforme previsto pelo chamado mecanismo de “negligência do denominador” eventos de baixa probabilidade são muito mais ponderados quando descritos em termos de frequências relativas (quantas) do que quando declarados em termos mais abstratos de “chances”, “risco” ou “probabilidade” (qual a probabilidade). Por exemplo, se querem que as pessoas se preocupem com o risco, o descrevem como 1 morte por 1.000, ao invés de 0,1%.
  • A assimetria no risco de arrependimento favorece escolhas convencionais e avessas ao risco.
  • Os dois “eus” são o eu da experiência, que vive a vida, e o eu da lembrança, que registra os pontos e faz as escolhas. O segundo influencia mais as decisões que tomamos.
  • Uma linguagem mais rica é essencial para a habilidade de crítica construtiva.

Um caso representativo da lógica.

Considere dois proprietários de automóveis que buscam reduzir seus custos:

Adam muda de um bebedor de gasolina de 12 mpg (milhas por galão) para um bebedor ligeiramente menos voraz que funciona a 14 mpg.

A ambientalmente virtuosa Beth muda de um de um carro de 30 mpg para um que consegue 40 mpg.

Suponha que os dois motoristas viajem distâncias iguais ao longo de um ano. Quem vai economizar mais gasolina com a troca do veículo? Você quase certamente compartilha da intuição generalizada de que a ação de Beth é mais significativa do que a de Adam: ela reduziu o mpg em 10 milhas em vez de 2, e em um terço (de 30 para 40) em vez de um sexto (de 12 para 14). Agora envolva seu Sistema 2 e resolva-o. Se os dois proprietários de carros dirigirem 10.000 milhas, Adam reduzirá seu consumo de escandalosos 833 galões para ainda chocantes 714 galões, com uma economia de 119 galões. O uso de combustível de Beth cairá de 333 galões para 250, economizando apenas 83 galões. O quadro de mpg está errado e deve ser substituído pelo quadro de galões por milha (ou litros por 100 quilômetros, que é usado na maioria dos outros países). As intuições enganosas fomentadas pela estrutura do mpg provavelmente enganarão os formuladores de políticas, bem como os compradores de automóveis.

Uma leitura recomendada para todos, mas especialmente para jornalistas e outros profissionais da comunicação, que têm responsabilidade por entender e transmitir informações.

Nossa reconfortante convic̤̣o de que o mundo faz sentido repousa sobre uma base segura: nossa capacidade quase ilimitada de ignorar nossa ignor̢ncia. РDaniel Kahneman

Aparência importa? Parece que sim.

O que realmente distingue os CEOs do resto de nós, por exemplo?  Em 2010, três professores da Duke’s Fuqua School of Business pediram a aproximadamente 2.000 pessoas que olhassem para uma longa série de fotos.  Algumas mostravam CEOs e outras mostravam não-executivos, e os participantes não sabiam quem era quem. Os participantes foram convidados a dar notas de acordo com o nível de competência que a aparência indicava.  Entre as conclusões do estudo: os CEOs parecem significativamente mais competentes do que os não-CEOs;  CEOs de grandes empresas parecem significativamente mais competentes do que CEOs de pequenas empresas;  e, sendo tudo o mais igual, quanto mais competente um CEO parecesse, mais gordo seria o salário que ele ou ela recebia na vida real.  No entanto, os autores não encontraram nenhuma relação entre o quão competente um CEO era e o desempenho financeiro de sua empresa.

Fonte: They’re Watching You at Work: What happens when Big Data meets Human Resources. The Atlantic magazine. Disponível em https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2013/12/theyre-watching-you-at-work/354681/. Acesso em 3.08.19.

Procrastinação, uma teoria interessante

Em um extenso artigo [1] sobre estratégias para vencer a procrastinação – o hábito de postergar a execução das tarefas – uma análise me chamou a atenção.

O Dr. M. Scott Peck, psiquiatra e autor de The Road Less Traveled, identificava o perfil do cliente perguntando que parte da torta ele gostava mais; a casquinha da borda ou a parte interna, com recheio? Depois, perguntava que parte ele comia primeiro. Com isso ele classificava o cliente em uma de duas categorias. Os que faziam primeiro o que gostavam, geralmente pessoas do grupo dos procrastinadores, ou dos que começavam pela parte mais chata para, depois, executar as atividades mais agradáveis.

A recomendação dele era, naturalmente, que priorizemos aquilo que não gostamos de fazer para, em seguida, ter a gratificação de curtir a melhor parte da tarefa.

E você? Que parte da torta prefere? Que parte come primeiro?

Referência

1. Raudsepp, E. How to get more done, quicker. Hydrocarbon Processing. April 1987. pp. 28-30.

Uma amostra do que o futuro da people analytics pode trazer para o RH

Gráfico de dispersão, desenvolvido pela empresa Humanyze, mostrando as interações entre as pessoas.
Mapa de interações, gerado pelos crachás eletrônicos da Humanyse.
Imagem: Site da Humanyse (www.humanyse.com).

Nos últimos anos, Sandy Pentland, diretor do Human Dynamics Laboratory do MIT foi pioneiro no uso de crachás eletrônicos que transmitem dados sobre as interações dos funcionários ao longo do dia.  Os crachás capturam todo tipo de informação sobre conversas formais e informais: sua duração; o tom de voz e gestos das pessoas envolvidas; quanto essas pessoas falam, ouvem e interrompem; o grau de empatia e extroversão; e mais. Cada crachá gera cerca de 100 pontos de dados por minuto.

O objetivo inicial de Pentland era lançar luz sobre o que diferenciava as equipes de sucesso das malsucedidas. Como descreveu no ano passado na Harvard Business Review, ele testou o dispositivo em cerca de 2.500 pessoas, em 21 organizações diferentes, e aprendeu várias lições interessantes. Cerca de um terço do desempenho da equipe geralmente pode ser previsto apenas pelo número de trocas face a face entre os membros da equipe; muitos contatos são tão problemáticos quanto muito poucos. Usando dados coletados pelos crachás, ele foi capaz de prever quais equipes venceriam um concurso de planos de negócios e quais trabalhadores (corretamente) diriam que tinham tido um dia produtivo ou criativo.

Ele também alegou que seus pesquisadores haviam descoberto a “assinatura de dados” dos líderes naturais, a quem chamava de “conectores carismáticos”, e todos eles circularam ativamente, deram seu tempo democraticamente aos outros, se engajaram em breves, mas enérgicas conversas, e ouviam tanto quanto falavam (ver figura).  Em um desenvolvimento que surpreenderá poucos leitores, Pentland e seus colegas pesquisadores criaram uma empresa, a Sociometric Solutions (hoje Humanyse), em 2010, para comercializar sua tecnologia de crachás.

Fonte: They’re Watching You at Work -What happens when Big Data meets Human Resources. The Atlantic magazine. Disponível em https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2013/12/theyre-watching-you-at-work/354681/ Acesso em 3.08.19.

Cuidado com a cegueira diagnóstica

Diagrama de Venn com dois círculos. Subvalorizado e bobagens. A interseção corresponde aquilo que é sobrevalorizado.

A análise dos resultados dos indicadores de gestão, embora bastante objetiva, está sujeita ao nosso comportamento psicológico. Afinal, somos todos humanos! Tendo consciência disso, podemos fazer análises mais isentas e tomar melhores decisões.

Segundo Ori e Rom Brafman, no livro “Sway: The Irresistible Pull of Irrational Behavior”, quando as pessoas chegam a uma conclusão, elas desenvolvem “cegueira diagnóstica”. Elas querem que tudo se encaixe em seu conceito. Isso ocorre basicamente de dois modos.

Viés de aceitação

Cada vez que um dado diz o contrário do que queremos, nos preocupamos em ir mais fundo e questionar sua veracidade. Entretanto, se o dado reforça nosso ponto de vista, é aceito com facilidade. Esse fenômeno é chamado de Viés de Aceitação e frequentemente influencia as análises feitas.

A melhor forma de prevenir os efeitos do Viés de Aceitação é estar consciente de sua existência e estabelecer, a priori, as ações de validação dos dados que serão realizadas.

Viés de Confirmação

O uso de dados e ferramentas de análise para justificar crenças é chamado de Viés de Confirmação (Confirmation Bias). E, com a disseminação das técnicas de Big Data, esse problema tende a ser cada vez mais comum, na medida em que ferramentas estatísticas e softwares complexos permitem diferentes análises que podem ser usadas para provar as teses pretendidas.

Com um grande volume de dados um profissional inexperiente, ou mal intencionado, acaba sempre conseguindo um conjunto de números que serve para confirmar quaisquer crenças ou suposições.

Como o Viés de Confirmação atende à necessidade humana de reforçar pontos de vista conhecidos e que trazem conforto ou conveniência, muitas vezes é provocado de forma inconsciente.

Conhece alguma situação em que isso aconteceu em tua organização? Como ocorreu?

Nota: Texto inspirado em: Better Decision Making with Objective Data is Impossible, de Jack Webb, www.sloanreview.mit.edu

O “como” faz toda a diferença

Você tem dúvidas se a forma de perguntar afeta o resultado de uma pesquisa ou enquete? Veja isso:

O famoso chef de cozinha Gordon Sinclair conseguiu reduzir o número de reservas canceladas sem aviso de 30 para 10% por conta de uma mudança mínima no discurso da recepcionista que recebia as reservas. Transformou a recomendação “Por favor, avise se mudar de planos” em uma pergunta “O senhor nos avisará se mudar de planos, certo?”. A resposta “sim” cria um comprometimento que não havia anteriormente.

Efeito Hawthorne

Hawthorne

Um dos primeiros sinais surgiu nas oficinas de Hawthorne, da Western Electric Company. Num esforço para aumentar a produção nas linhas de montagem, a Western Electric experimentou colocar certo número de moças trabalhando numa sala onde a iluminação podia ser regulada em extremos, para mais ou menos luz.

Os índices de produção desse grupo foram depois comparados com os das moças que haviam permanecido sem nenhuma alteração.

De modo bastante estranho, a produção cresceu, fosse qual fosse o tipo de iluminação empregado. Poderia ter caído com a iluminação um pouco mais pobre, mas continuou a subir. Espantada diante desta aparente contradição com o que rezavam os princípios da “administração científica”, a companhia chamou o sociólogo Elton Mayo. Ele descobriu que as moças submetidas à observação ficaram tão estimuladas e interessadas por terem se transformado em alvo de atenções pessoais, que só isto foi o bastante para garantir o aumento de sua produtividade. A partir daí, aprendemos muito do que não sabíamos sobre motivação humana.

Fonte: Apostila Petrobras sobre Princípios para a Decisão Participativa.

Pecados no estabelecimento de metas

Pecados

Em diversas posts temos enfatizado que estabelecer metas desafiadoras serve de incentivo e estímulo a busca de resultados e da maior eficácia e eficiência. Mas, é importante destacar alguns pontos não muito favoráveis que podem estar associados ao uso de metas na gestão.

  1. Metas numéricas são mais fáceis de quantificar e acabam ganhando prioridade sobre outras menos objetivas. Assim, se um profissional tem uma meta de produção de 10 peças por hora e outra de aumento do trabalho colaborativo, certamente o foco do trabalhador irá se concentrar, primeiramente, na meta de produção.
  2. Os gestores devem deixar claro que o respeito aos valores e à missão da organização são mais relevantes que o alcance das metas de curto prazo. Assim, o colaborador deve entender que não vale enganar o cliente para cumprir a quota de vendas do mês ou dar descontos exagerados com esse mesmo propósito.
  3. O foco em algumas poucas metas costuma levar à perda de noção do todo, resultando em otimizações setoriais que podem, inclusive, prejudicar o negócio. Cumprir metas de produção, em algumas circunstâncias, eleva o custo do estoque de produtos acabados. Um diálogo maduro entre as diferentes áreas deve favorecer a busca do ganho global. O uso de indicadores associados ao sucesso do negócio pode ajudar o interesse nesse diálogo.
  4. Cobrar muitas metas, faz com que os executores acabem priorizando aquelas mais fáceis ou convenientes. Metas muito fáceis de se obter não estimulam ou levam a qualquer esforço de melhoria e acabam constituindo-se apenas em custos e burocracia adicional.
  5. Metas de curto prazo tendem, dada a natureza humana, a prevalecer sobre as de longo prazo. A solução é dividir os objetivos mais distantes em etapas que devem ser cumpridas em períodos mais curtos, permitindo um acompanhamento melhor.
  6. Metas irrealistas, ou vinculadas a benefícios desproporcionais, podem facilmente levar a comportamentos não éticos de duas naturezas. 1º Buscar o resultado pedido a custa de prejudicar a organização, colegas ou clientes. 2º Trapacear nos números para obter o resultado desejado.

Lee Schwartz [1] cita um caso de manipulação de dados com o objetivo de cumprir a meta. Em uma grande empresa do setor aeroespacial, quando uma ordem não conseguia ser entregue no prazo acordado, eles ligavam para o cliente e renegociavam o prazo, se o cliente concordasse e o produto fosse entregue até a nova data, era considerada “entregue no prazo”.

David Parmenter [2], acredita que mais da metade dos indicadores de uma organização podem incentivar comportamentos indesejados.

Metas são poderosas como meio de comunicação mas, como em toda conversa, o uso da linguagem errada pode levar a mal entendidos e problemas. Conhecendo os problemas mais comuns, fica mais fácil preveni-los.

Referências

1 – Schwartz, Lee. It’s all in the numbers: KPI Best Practices. Disponível em: www.industryweek.com/kpi-best-practices. Acesso em 24.03.15.

2 – Parmenter. David. Key Performance Indicators: Developing, Implementing and Using Winning KPIs. Wiley. 2nd edition. 2010.

Não é que o R$1,99 funciona?

 

PreçoPor conta da recente lei que exige que os postos de combustível no Paraná apresentem seus preços com duas casas decimais, e para comprovar que não somos racionais no trato com os números, reproduzimos texto da Revista Veja:

O truque funciona

O expediente parece tão simples, todo mundo conhece, mas um estudo feito recentemente nos Estados Unidos comprova que o consumidor de fato se sente beneficiado diante do falso desconto do nove – aquele que se vê nas lojas para vender produtos a 4,99 ou 9,99 reais. A pesquisa concluiu que a estratégia funciona não apenas para valores quebrados nos centavos mas também para preços inteiros terminados em nove, como 39 ou 49. Os pesquisadores americanos produziram e distribuíram três versões de um mesmo catálogo de produtos— com o detalhe de que um dos itens apresentava, em cada versão do prospecto, preço diferente (44, 49 e 54 dólares). O resultado foi que os “clientes” que receberam o catálogo com o preço de 49 dólares fizeram 50% mais pedidos do produto.

Fonte: Revista Veja, 19 de janeiro de 2000. p. 126.