Sou especialista em indicadores de desempenho e benchmarking. Ajudo na seleção, padronização, apresentação, uso e interpretação de indicadores de desempenho, para identificar oportunidades de melhorias, estabelecer metas mais eficazes e obter aumento da produtividade e competitividade.
Capacitação técnica (graduação e pós-graduação) e gerencial (MBAs em marketing, negócios e tecnologia da informação), reforçada por prática profissional variada e com foco em resultados. Ênfase em gestão por meio da medição de desempenho, com o auxílio de indicadores.
Engenheiro químico com sólida experiência gerencial e em processos industriais e mineração. Vivência em P&D, projeto básico e engenharia de acompanhamento de processos. Trabalhei na Petrobras (Engenheiro, Pesquisador e Gerente Geral da Unidade de Negócios da Industrialização do Xisto), IBM e Companhia de Urbanização de Curitiba.
Fui sócio e diretor da Bachmann & Associados Ltda., consultoria voltada para o uso gerencial de indicadores e benchmarking. Apaixonado pela inovação e pela Qualidade Total como fontes de vantagem competitiva para as organizações. Tenho apresentado palestras e cursos relacionados ao uso de indicadores e do benchmarking na gestão.
Autor do livro "Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e mostrando resultados", publicado pela Qualitymark.
Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/9716761840221952
Disponível para consultoria no uso de indicadores e benchmarking na gestão, inclusive pro-bono.
Dados de uma pesquisa realizada recentemente pela Fundação Dom Cabral, com executivos de empresas de grande porte de todo o Brasil, revelam que 92% dos empregadores encontram dificuldades para preencher vagas com profissionais qualificados.
A pesquisa revelou que os principais obstáculos são a escassez de profissionais capacitados (81% dos casos), a falta de experiência na função (49%) e deficiência na formação básica (42%).
Fonte: Revista Melhor – gestão de pessoas. Editora: Segmento. Ano 21, n° 309. Agosto, 2013. Caderno especial da ABRH-PR. p. 2.
A Ernst & Young adota um indicador denominado “Retenção após licença-maternidadeâ€. A taxa de retenção (retorno), considerando apenas a licença-maternidade, nos anos fiscais 2009, 2010 e 2011 foi de 100%. Podem ser negociadas jornadas de trabalho reduzidas, horários flexÃveis ou trabalho remoto para o perÃodo de retorno de licença.
Fonte: Ernst & Young. Relatório de Sustentabilidade 2011.
Em 2012 foram criadas 88.426 novas vagas no Paraná (29% menos que em 2011, quando foram geradas 123.916 novos postos de trabalho celetistas), representando um desaquecimento no mercado de trabalho pelo segundo ano consecutivo.
Fontes:
– Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED (www.mte.gov.br) – Dados de 2011.
O levantamento das Melhores Empresas para Trabalhar, realizado anualmente pelo Instituto Great Place to Work, destacou as 20 empresas paranaenses de melhores resultados em 2013. Pela metodologia adotada, 67% da nota final de cada empresa participante vem das respostas dos funcionários.
Na pesquisa, os funcionários das empresas premiadas destacaram como pontos positivos: a oportunidade de crescimento (com 50% das citações), seguida da qualidade de vida (28%) e da remuneração e benefícios (16%).
As melhores empresas foram: Gazin, Pormade e Ecovia.
Em seu livro Enough!, Jack Bogle (fundador do grupo Vanguard), citando o pesquisador Daniel Yankelovich, descreve a realidade de muitas organizações no uso de indicadores:
Um especialista [1] sugere que os trabalhos para identificar os indicadores relativos ao capital humano não iniciem com esse tópico. Na verdade, ele aconselha que o foco seja colocado no negócio e nas ações necessárias para o sucesso. Desse modo, os indicadores que vierem a ser escolhidos serão mais adequados à organização e terão menor foco nos processos internos do RH.
Ele recomenda os seguintes passos, com os ajustes para cada situação:
1 – Priorizar o contexto.
Quais as principais metas do negócio e as ações em que se espera maiores dificuldades?
A conversa deve usar a linguagem familiar ao cliente e não a usual no RH.
O objetivo é estabelecer uma visão clara do que, do como e do quanto impactar.
2 – Contexto do que é importante.
Ação similar a do passo anterior, mas com o objetivo de levantar as metas que, ainda que não sejam consideradas como tendo algum risco, são fundamentais para o negócio.
3 – Alavancagem do capital humano.
Serve para identificar a importância das pessoas para que as questões levantadas nos itens anteriores sejam bem resolvidas. O objetivo é entender a vinculação entre as pessoas (e as ações do RH) e as metas (relações de causa e efeito).
Neste momento, contar com resultados já disponíveis pode ser uma vantagem.
4 – Indicadores de capital humano.
Identificados os fatores que podem trazer contribuições, é o momento de selecionar as métricas que permitem acompanhar o progresso das ações de RH.
