Na maioria das organizações existe uma série de medidas que foram desenvolvidas e testadas ao longo do tempo e não faz sentido ignorar todo o aprendizado ganho. Mas se você vai reestruturar as medidas, não é uma boa estratégia partir dessas métricas para iniciar a escolha dos indicadores.
Um dos erros mais básicos na escolha de um conjunto de indicadores é partir da coleção de métricas em uso. É melhor começar do zero, analisando o negócio ou os processos, e determinar os indicadores mais adequados em face dos objetivos pretendidos. Somente depois de escolhidas as métricas com base nessa análise é que se deve olhar os indicadores usados até então.
Na maioria das vezes, boa parte dos indicadores já usados irá reaparecer no novo conjunto, pois eles refletem a experiência dos administradores ao longo do tempo. Afinal, um processo de escolha de indicadores não precisa deixar de lado os que já estavam sendo usados. Mas, se considerados durante o trabalho de escolha, vão influenciar negativamente a tarefa, pois bloqueiam novas visões e favorecem a preservação da situação vigente. O melhor é combinar as métricas que provaram eficácia no passado com novas perspectivas.
Em 1936, a Literary Digest realizou uma pesquisa eleitoral para a presidência dos Estados Unidos que recebeu mais de 2 milhões de respostas, prevendo que Alfred Landon prevaleceria sobre Franklin Roosevelt por uma margem de dois dÃgitos. Na verdade, Roosevelt venceu de lavada.
Nota: O número de “empregados no inÃcio” corresponde ao número de empregados no final do perÃodo anterior, acrescido ou reduzido das admissões ou desligamentos para a mudança permanente do efetivo.
Rotatividade de janeiro
Nota: Observe que os dois empregados admitidos devido ao crescimento da empresa não são incluÃdos no cálculo deste mês.
Pelos cálculos apresentados, observa-se que as admissões feitas no perÃodo com o propósito de aumentar a equipe (admissões para crescimento) não são incluÃdas no cálculo da rotatividade do perÃodo, mas passam a compor a equipe (número de empregados no inÃcio) no começo do perÃodo seguinte.
O mesmo tratamento deve ser dado aos desligamentos ocorridos devido às reduções permanentes da equipe, como as decorrentes do fechamento de um ponto de vendas ou terceirização de uma atividade, por exemplo.
O número de empregados no final corresponde ao número no inÃcio, acrescido das admissões e desligamentos de rotina. Não deve, portanto, incluir as admissões e desligamentos para mudança permanente do quadro de empregados.
Resumindo, a exclusão das movimentações para aumento ou redução permanente da equipe no cálculo da rotatividade, embora trabalhosa, resulta em um indicador fidedigno e mais adequado para a gestão.
Referência: – Bachmann & Associados & ABRH-PR. 11º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos 2019: Dados de 2018. Curitiba. 2019. p. 17.
Projeto piloto na
fábrica da Fiat Chrysler Automóveis (FCA), em Betim MG usa o exame de calor
para identificar inflamações em potencial dos trabalhadores.
Criado em julho de 1914 pelos engenheiros John Ryan e George Deike, a Mine Safety Appliances Company (MAS) – começou fornecendo equipamentos de segurança para o segmento de mineração e, ao longo dos anos, se tornou a maior empresa do mundo totalmente voltada para a segurança, nos mais diversos tipos de trabalho.
John Ryan e George Deike tinham histórias semelhantes e o mesmo ideal: melhorar as condições de trabalho nas minas, protegendo a vida e a saúde dos trabalhadores.
Muitos acidentes aconteciam porque os mineradores utilizavam tochas de iluminação dentro das minas. A chama destas tochas em contato com algum vazamento de gás metano causava explosões. A solução foi criar uma lanterna a prova de explosão para capacete de mineiro e o inventor Thomas Edison participou deste projeto, que foi o primeiro produto da MSA.
A MSA do Brasil desenvolve e fornece equipamentos desde 1969, quando a fábrica começou produzindo luvas, em um país com enorme potencial industrial e pouca conscientização sobre a segurança no trabalho. As linhas de produtos no Brasil aumentaram. Atualmente, a empresa A fornece uma série de equipamentos, como capacetes, abafadores de ruídos, óculos, máscaras, respiradores, equipamentos autónomos, detectores portáteis, sistemas fixos para detecção de gases, proteção contra quedas, entre outros.
Criado há mais de 60 anos no Canadá, o prêmio John T. Ryan, chamado assim por honra ao fundador da empresa MSA, reconhece os esforços das indústrias e empresas de mineração para otimizar a segurança dos seus trabalhadores. O troféu foi aceito, criado e reconhecido em 1942 pelo Instituto Canadense de Mineração e Metalurgia para ser lançado como o Troféu de Segurança Nacional John T. Ryan.
Hoje ele é concedido nos nossos principais escritórios na América Latina (principalmente Brasil, Peru e Chile) e no mundo, e o troféu é uma estátua que representa um pai chegando em casa após sair da mina com segurança, com os braços ao redor dos ombros de seus filhos.
Essa premiação começou no Brasil em 2012, em parceria com a revista Minérios & Minerales.
Fonte: Revista Minério & Minerales. Abril/maio 2017. p. 42. 2017. p. 42.
Há algumas semanas visitei a fábrica de uma das melhores empresas para trabalhar no Paraná, segundo o Instituto Great Place to Work. A rotatividade deles é baixíssima. Então, para essa empresa, esse não é um indicador importante para a melhoria do processo, mas apenas um aspecto que, monitorado, pode alertar se alguma coisa mudar.
Entretanto, essa não é a realidade da maioria das empresas paranaenses. A rotatividade média das empresas do Estado em 2018 foi de 26,9%, valor quase igual ao do ano anterior [1]. Logo, o desafio do RH não é mais a redução da rotatividade, mas manter os números já obtidos apesar da tendência de melhora do mercado de trabalho. Afinal, em 2018, a Rotatividade Voluntária foi de 9,0%, ou seja, um terço dos desligamentos aconteceu por iniciativa dos empregados.
Referência:
1. Bachmann & Associados & ABRH-PR. 11º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos 2019: Dados de 2018. Curitiba. 2019.
