Afinal, qual é o papel do RH?

A missão do RH é garantir uma equipe que ofereça o desempenho necessário ao negócio com o mínimo custo possível. Não quero ser mal interpretado; não estou defendendo a exploração do trabalhador ou, para usar um termo da moda, a precarização do trabalho. Mas, dentro da realidade dos negócios, o custo do pessoal costuma ser significativo e muitas vezes o sucesso da empresa depende desse custo ser bem administrado, o que é responsabilidade básica do RH.

Por essa razão, o RH busca informações sobre o salário de mercado para balizar suas ofertas (ainda que sua estratégia seja pagar, por exemplo, 10% acima da prática do mercado) e faz pesquisas de clima (pois sabe que a produtividade e os resultados dependem de uma equipe satisfeita).

Mas, claramente, a finalidade do RH não é “deixar as pessoas felizes”, como muitas vezes transparece. A gestão de pessoas é uma função de negócio e precisa ser tratada como tal. Assim, é melhor ter um profissional de bom desempenho ganhando mais que dois baratos e de performance sofrível ou oferecer um pacote de benefícios que deixe as pessoas mais satisfeitas e custe menos.

Dave Ulrich, autor do livro Por que Trabalhamos (em coautoria com Wendy Ulrich. Editora Bookman, em 2010), reforça que “o papel do RH não começa com o que o RH quer, mas sim com o que o negócio precisa para ser bem-sucedido” [1].

Veja dois exemplos [2]:

– Uma grande empresa de tecnologia e serviços analisou a rotatividade de funcionários e não gostou do que viu.  Após vários meses, sua equipe de engenharia descobriu alguns aspectos chave para a retenção de funcionários.  Acontece que os funcionários com desempenho médio (aqueles que não pertencem ao grupo dos 10% com melhor desempenho) estão dispostos a permanecer, mesmo que sua remuneração seja reduzida para quase 90% das médias de remuneração.  Os melhores desempenhos, por outro lado, sairão se não virem uma compensação bem acima da média. O impacto dessa descoberta?  Agora, os gerentes podem transferir dólares de remuneração de intermediários para altos desempenhos e melhorar drasticamente a retenção sem grandes alterações nas despesas com a folha de pagamento.

– Uma organização de serviços financeiros analisou a lucratividade de seus serviços e encontrou algumas equipes de vendas que pareciam oferecer lucratividade “acima da média”. Depois de analisar uma grande variedade de dados de RH e de produtos, eles encontraram um conjunto de vendedores mais experientes, mais bem treinados e simplesmente mais conscientes dos negócios dos produtos que estavam vendendo. O resultado: um programa de contratação e treinamento aprimorado, que deve acrescentar milhões aos resultados da empresa.

Serviço: Sugiro a leitura completa da referência 2.

Referências:

1. Revista Melhor: gestão de pessoas. pp. 29 e 30. Ano 20, n° 303.

2. Bersin, Josh. The Datafication of Human Resources. Disponível em https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2013/07/19/the-datafication-of-human-resources/#195d156a3318 Acesso em 13.09.19.

Controle Estatístico de Processos – O nome impressiona, mas é simples e útil

Quando os resultados pioram, seja o PIB, seja a inflação, a tendência dos governos é de colocar a culpa no ambiente externo, no clima ou na crise mundial. Na verdade, não só os governos se comportam assim. Isso faz parte da natureza humana.
E, pior, muitas vezes procuramos responsáveis por resultados que não foram verdadeiramente melhores ou piores que no período anterior.

O que é o CEP

Do mesmo modo que há pequenas variações no sabor dos bolos ou churrascos, ainda que preparados pela mesma pessoa, todos os processos têm alguma variação natural e inerente.

Então, se o resultado de um indicador é um pouco melhor ou pior que no momento anterior, isso não indica, necessariamente, que o processo melhorou ou piorou.

Explicando: os processos têm uma variação natural, portanto, mesmo processos estáveis apresentam variações para mais e para menos em uma determinada faixa, ainda que não haja qualquer ação ou efeito externo.
Apenas resultados superiores ou inferiores a essa faixa normal de variação merecem ser analisados para identificar a causa da mudança.

Mas, muitas vezes, levados por resultados que estão dentro da faixa normal de variação, tendemos a atuar de forma indevida no processo, provocando sua piora ou o desperdício de recursos.

A dificuldade do gestor é distinguir o que é uma variação normal, que deve ser ignorada,  de uma  mudança real que exige a correção do processo.

Embora esses sinais às vezes sejam facilmente percebidos, como quando ocorre um erro humano ou uma alteração nas características da matéria prima, na maioria dos casos não é evidente. Por exemplo, as decorrentes de desgaste de equipamentos ou da substituição de pessoas sem o treinamento adequado, em que o desempenho do processo ou as características dos produtos pioram paulatinamente.

Uma técnica eficaz para distinguir os ruídos dos sinais que indicam problemas é o uso do Controle Estatístico de Processo (CEP).

Essa abordagem, mais científica, pode trazer grandes ganhos às organizações.

Quando alguém com cerca de 72 kg deseja controlar seu peso e sobe na balança todo dia, no mesmo horário, pode observar medidas como as da tabela adiante.

Momento Dia 1 Dia 2 Dia 3 Dia 4 Dia 5 Dia 6
Peso, kg 72,3 72,5 72,1 71,8 72,3 71,9

Ao pesar 72,5 kg, a pessoa não decidiria iniciar imediatamente uma dieta. Ela sabe que pequenas variações são normais e não representam descontrole no peso.

Entretanto essa mesma pessoa, ao observar o indicador mensal de rotatividade em sua empresa – com números similares – sente-se na obrigação de “tomar uma ação” se o resultado do indicador se elevou um pouco.

Por quê isso acontece? Porque com seu peso ela já tem sensibilidade sobre quais variações podem ser consideradas normais, mas o mesmo não acontece na medida do absenteísmo.

Essas variações naturais, típicas de um processo ou sistema, são denominadas de ruídos. Portanto, são diferentes de valores que sinalizam algum tipo de problema; no exemplo, um aumento ou uma diminuição do peso que pudesse justificar uma dieta ou atenção médica.

Carta de Controle – CEP

A carta de controle é um gráfico constituído por uma linha horizontal, central, que representa a média dos valores medidos de uma característica. Acima e abaixo, simetricamente a linha central, são colocados duas linhas que, de forma calculada, delimitam os valores considerados normais, de acordo com uma probabilidade de ocorrência. Os valores que ocorrem em tomo da média, dentro dos limites, superior e inferior, tem variações aleatórias produzidas por múltiplas causas, variações essas que somente poderão ser reduzidas se o processo for modificado (Variação Crônica). Valores fora dos limites mostram que houve uma causa preponderante para as suas ocorrências, que pode ser descoberta e corrigida (Variação Esporádica).

Lembram do livro “Alice no País das Maravilhas”?  a menina tomava o líquido de um vidrinho e crescia; tomava de outro e diminuía. Voltava a tomar do primeiro e crescia novamente. Nós não vivemos em um mundo mágico. Vivemos em um mundo regido pela estatística. Então, quando temos variações de crescimento e redução em uma série de dados, temos duas situações: os dados não foram bem colhidos e temos um problema de representatividade ou as variações são pequenos para cima e para baixo indicando que se trata de um processo estável e sob controle.

Referências

1. Campos, Vicente Falconi, TQC Controle da Qualidade Total: no estilo japonês, Belo Horizonte, Editora de Desenvolvimento Gerencial, 1999.

2. Wheeler, Donald J. Understanding Variation: The key to managing chaos. SPC Press, Inc. Tenesse. 1993.

3. Siqueira, Luiz G. P. Controle Estatí­stico do Processo. Pioneira. São Paulo. 1997.

Serviço: A Bachmann & Associados oferece serviço de consultoria, ajudando sua equipe a construir e usar Gráficos de Controle (CEP) de modo fácil e prático.

Você está analisando a Rotatividade corretamente? Há uma pegadinha.

A Rotatividade é a métrica preferida dos profissionais de recursos humanos e, embora muito usada, frequentemente é mal interpretada. Do ponto de vista de custo direto de substituição dos empregados, perder 2% do pessoal por mês equivale a 24% ao ano. Mas, de uma perspectiva da gestão da equipe (necessidade de integração, treinamento, etc.), sua retenção anual não é necessariamente de 76%. De fato, deve ficar entre 98% e 76%.

Em um extremo, cada duas pessoas por mês que saíam já estavam com você no começo do ano, fazendo com que, no final do ano, sobrem apenas 76% daquelas que iniciaram o ano na empresa. No outro extremo, as mesmas duas vagas mudaram todo mês e, no final do ano, a empresa ainda tem 98 das 100 pessoas da equipe inicial.

O gestor tem de ter consciência sobre como os indicadores são calculados para que possa tomar decisões bem baseadas. Uma prática que dá segurança nesse aspecto é sempre fazer o cálculo para o período da análise, ao invés de usar resultados mensais anualizados, ou seja, multiplicados por 12.

Dica: O indicador anual é calculado com base nas informações do ano todo, enquanto a métrica anualizada corresponde ao resultado de um mês multiplicado por 12.

Pode-se confiar nas pesquisas de satisfação?

Nas pesquisas de satisfação, independentemente de quão claras as instruções possam ser, as pessoas irão interpretá-las ou despreza-las acidentalmente. Os cientistas categorizam isso como erros de resposta. Em média, 6% a 20% de todas as pesquisas concluídas pelos clientes contêm erros de resposta. É um fato inevitável da realização de um programa de pesquisa válido.

Além disso, aumentar o tamanho da amostra não elimina o problema, mas traz erros ainda maiores. Portanto, você deve corrigir esses erros usando uma abordagem sistemática e consistente para fornecer a máxima integridade, precisão e imparcialidade para criar relatórios a partir de pesquisas.

Reproduzido de: Rembach, Jim. Survey Calibration Improves Employee Buy-in. Disponível em  http://metrics.net/what-is-survey-calibration/. Acesso em out. 2012.

Custo da Rotatividade – Parte I (Escala)

Um estudo indica que o custo médio para contratar um empregado diminui na medida em que o tamanho da empresa, avaliado pela quantidade de colaboradores, aumenta.

De acordo com dados do Bersin & Associates Talent Acquisition Factbook 2011, para empresas pequenas o custo médio por contratação é de US $3.665, reduzido para US $3.632 para empresas de médio porte (de 100 a 999 funcionários) e para US $1.949 para empresas maiores.

Com esses números em mente, a retenção de talentos é uma das formas mais eficazes pelas quais os departamentos de RH podem reduzir seus custos, e pesquisas sugerem que o gerenciamento de desempenho tem um papel essencial a desempenhar.

Estamos seguros que, embora com números diferentes e atualizados, isso também se aplica no Brasil. Outra informação importante é que as pequenas empresas não contam com a economia de escala das grandes, fazendo com que o benefício da baixa rotatividade seja ainda maior.

É interessante observar que em empresas com elevada rotatividade, o custo unitário da troca de pessoas diminui, pois os processos de substituição são mais baratos devido ao volume e a perda de conhecimento é menor, pois é feita a troca de profissionais menos experientes.

Referência: Palesciuc, Irina. Consequences of employee turnover on Organizational Performance. November 17, 2017. Disponível em: http://www.performancemagazine.org/consequences-employee-turnover-performance/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=Performance%20Today%20November. Acesso em 28.11.17.

Por quê ele pediu demissão?

Uma prática útil para reduzir a perda de colaboradores é uma análise criteriosa dos pedidos de desligamentos. Mas, conseguir as razões verdadeiras para as demissões não é uma tarefa fácil, pois as pessoas não costumam ser sinceras nesse momento. Por essa razão, o ideal é que as consultas possam garantir o anonimato.

Um especialista adota, como estratégia, despersonalizar o motivo, facilitando que o feedback seja mais verdadeiro. Para isso, usa a seguinte questão: Em tua opinião, o que a empresa deveria fazer para reduzir a rotatividade dos colaboradores?

Reaproveitar indicadores

Na maioria das organizações existe uma série de medidas que foram desenvolvidas e testadas ao longo do tempo e não faz sentido ignorar todo o aprendizado ganho. Mas se você vai reestruturar as medidas, não é uma boa estratégia partir dessas métricas para iniciar a escolha dos indicadores.

Um dos erros mais básicos na escolha de um conjunto de indicadores é partir da coleção de métricas em uso. É melhor começar do zero, analisando o negócio ou os processos, e determinar os indicadores mais adequados em face dos objetivos pretendidos. Somente depois de escolhidas as métricas com base nessa análise é que se deve olhar os indicadores usados até então.

Na maioria das vezes, boa parte dos indicadores já usados irá reaparecer no novo conjunto, pois eles refletem a experiência dos administradores ao longo do tempo. Afinal, um processo de escolha de indicadores não precisa deixar de lado os que já estavam sendo usados. Mas, se considerados durante o trabalho de escolha, vão influenciar negativamente a tarefa, pois bloqueiam novas visões e favorecem a preservação da situação vigente. O melhor é combinar as métricas que provaram eficácia no passado com novas perspectivas.

POST230223 de fev/20, atualizado em 7.2.24

Amostragem com viés

Em 1936, a Literary Digest realizou uma pesquisa eleitoral para a presidência dos Estados Unidos que recebeu mais de 2 milhões de respostas, prevendo que Alfred Landon prevaleceria sobre Franklin Roosevelt por uma margem de dois dígitos. Na verdade, Roosevelt venceu de lavada.

A Literary Digest errou ao conduzir sua pesquisa por telefone, que na época era desproporcionalmente usada pelos ricos. Nesse sentido, a enorme amostra ainda era muito pequena. Analogamente, hoje, petabytes de dados de mídias sociais não são garantia para refletir com precisão os sentimentos da população de interesse.

Burger King inova

A Burger King criou um encontro de melhores práticas. Uma vez por mês, os três melhores e os três piores coordenadores de operações (segundo os resultados de turnover do mês anterior) reúnem-se na matriz para uma conversa. “Cuidamos para que esse seja um momento de troca, porque o objetivo não é expor o funcionário, e sim promover o compartilhamento de experiências.” A prática conseguiu, em alguns anos, reduzir a rotatividade em 59%.

Fonte: Exame. Burger King reduz rotatividade. Disponível em https://exame.abril.com.br/negocios/burger-king-reduz-rotatividade/ Acesso em 9.11.19.

Rotatividade – Uma pegadinha geralmente ignorada

Uma pergunta frequente que recebo é sobre como tratar a inclusão de novos empregados no cálculo da rotatividade. A resposta mais simples e óbvia, considerando que o indicador se destina a medir o “ritmo de substituição” da equipe, é que as novas contratações, isto é, aquelas que não são para repor as pessoas da equipe existente, não devem ser incluídas no cálculo.

Mas, como esses novos empregados também passam a compor a equipe, como tratar?

Para esclarecer, exemplifico com alguns números.

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Nota: O número de “empregados no início” corresponde ao número de empregados no final do período anterior, acrescido ou reduzido das admissões ou desligamentos para a mudança permanente do efetivo.

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Rotatividade de janeiro

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Nota: Observe que os dois empregados admitidos devido ao crescimento da empresa não são incluídos no cálculo deste mês.

Rotatividade de fevereiro

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Nota: Perceba que os 2 empregados ignorados no mês anterior são somados ao número de empregados no final de janeiro, para definir o número de empregados no início do período. Agora o empregado admitido em fevereiro, devido ao crescimento da empresa, não é considerado nas contas.

Pelos cálculos apresentados, observa-se que as admissões feitas no período com o propósito de aumentar a equipe (admissões para crescimento) não são incluídas no cálculo da rotatividade do período, mas passam a compor a equipe (número de empregados no início) no começo do período seguinte.

O mesmo tratamento deve ser dado aos desligamentos ocorridos devido às reduções permanentes da equipe, como as decorrentes do fechamento de um ponto de vendas ou terceirização de uma atividade, por exemplo.

O número de empregados no final corresponde ao número no início, acrescido das admissões e desligamentos de rotina. Não deve, portanto, incluir as admissões e desligamentos para mudança permanente do quadro de empregados.

Resumindo, a exclusão das movimentações para aumento ou redução permanente da equipe no cálculo da rotatividade, embora trabalhosa, resulta em um indicador fidedigno e mais adequado para a gestão.

Referência: – Bachmann & Associados & ABRH-PR. 11º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos 2019: Dados de 2018. Curitiba. 2019. p. 17.