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Tenho o resultado. E agora?

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O valor isolado de um indicador tem pouca ou nenhuma utilidade. Na prática, o benefício depende de uma de três alternativas:

  1. Sua comparação com uma meta.

A comparação do resultado de um indicador com uma meta estabelecida permite determinar a diferença entre a performance obtida e o pretendida ou desejada. Essa diferença, conhecida como desvio ou gap de desempenho, orienta sobre a necessidade de alguma ação ou ajuste.

  1. Sua comparação com valores históricos.

A comparação com os valores que o mesmo indicador alcançou em momentos anteriores (baseline) permite avaliar se está havendo uma melhora nos resultados e se a tendência é de redução, crescimento ou estabilidade. Esta informação é importante para identificar algum problema e permitir uma avaliação da eficácia das ações tomadas anteriormente.

  1. Sua comparação com algum referencial de excelência.

A comparação dos resultados da métrica com referenciais de excelência (benchmarks) é útil por identificar gaps que representam oportunidades de melhoria.

Deixe sua opinião nos comentários ou nos mande um e-mail: blogrh@bachmann.com.br

Post de mai/16 atualizado em abr/24

Risco de Giz

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Risco de Giz

Charles Schwab, um pioneiro da indústria do aço nos Estados Unidos, tinha uma aciaria cuja equipe não conseguia produzir o programado. Ele não entendia como uma unidade com um gerente capaz não conseguia obter resultado. O gerente justificou que já havia tentado tudo, de ações de incentivo à ameaças, mas sem sucesso.

Como a conversa com o gerente ocorreu na própria usina, pouco antes do início do turno da noite, Schwab consultou um capataz e soube que aquele turno havia produzido seis bateladas. Sem qualquer comentário, usando um pedaço de giz, ele anotou um grande número seis no piso e saiu.

Quando o pessoal da equipe noturna chegou e viu o número marcado no chão, perguntou seu significado. Na manhã seguinte, andando pela fábrica, Schwab notou que o turno da noite havia apagado o seis e anotado um grande número sete. A equipe do dia, sentindo-se desafiada e entusiasmada, deixou um grande 10 marcado ao final do turno. Logo, a usina problemática se tornou uma das melhores.

De forma simples, rápida, barata e poderosa, Schwab improvisou um painel que permitia aos trabalhadores observarem seu próprio desempenho.

Tornar os resultados mais visíveis para mais pessoas garante mais discussão sobre o que traz sucesso ou não. Rankings e painéis com resultados são uma forma muito eficaz de motivar e promover envolvimento.

Adaptado de “Why Keeping Score Is the Best Way To Get Ahead”. Disponível em: http://blogs.hbr.org/schrage/2010/05/charles-schwab-the-pioneering.html Acesso em 28.08.13.

 

Relatórios de Sustentabilidade – ainda não são comuns

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Em janeiro de 2013, as empresas da América Latina foram responsáveis por apenas 11% dos relatórios de sustentabilidade elaborados com os padrões GRI (Global Reporting Initiative), os mais usados e reconhecidos internacionalmente. O número exato: 1406 empresas. Dos mais de 12 mil relatórios reunidos pelo banco de dados da GRI, a maioria é européia.

Há mais de 15 anos, a GRI, respeitada organização não governamental holandesa, desenvolve critérios de aplicação para medir a sustentabilidade corporativa nas áreas econômicas, ambiental e social e realizar relatórios periódicos com os resultados.

Quantidade de relatórios de sustentabilidade da GRI por região

  • Europa 5416
  • Ásia 2627
  • América do Norte 1827
  • América Latina 1406 (595 no Brasil)
  • África 669
  • Oceania 642

Fonte: Revista HSM Management. maio-junho 2013. p. 15.

Curso РIndicadores de RH como Ferramenta de Gesṭo

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21 de novembro de 2013, em Blumenau

28 de novembro de 2013, em Curitiba

Saiba como usar indicadores para melhores resultados na gestão de pessoas.

Objetivos

• Apresentar os indicadores como ferramenta de apoio à gestão de recursos humanos, esclarecer os conceitos envolvidos nas métricas clássicas de RH, como: rotatividade, absenteísmo, retenção, etc. e destacar os cuidados na análise e no uso prático das métricas.

Benefícios

Ao término da capacitação, os participantes devem ser capazes de:

• Selecionar as métricas mais úteis para a gestão de recursos humanos.

• Calcular os indicadores tradicionais de recursos humanos.

• Analisar os resultados dos indicadores.

• Entender a correlação entre os indicadores de RH e outros parâmetros do negócio.

• Estabelecer metas que tragam melhores resultados para a organização.

Público alvo:

• Este curso é dirigido aos profissionais de gestão de recursos humanos que desejam conhecer e usar indicadores em seu trabalho.

Programa:

  1. 1.     Conceitos relacionados ao uso de indicadores na gestão.
  2. 2.     Indicadores clássicos de RH (Rotatividade, Retenção, Absenteísmo, Horas extras, Terceirização, Índice de treinamento, Diversidade e Taxa de Acidentes).
  3. 3.     Escolha, padronização e uso de indicadores para eficácia na gestão.
  4. 4.     Apresentação dos resultados para melhora da comunicação.
  5. 5.     Uso de informações comparativas (benchmarking).
  6. 6.     Implantação de um sistema de métricas na empresa.

Datas e locais:

Blumenau

21 de novembro de 2013 (quinta-feira) na Sala 1 do INPG

Rua 2 de setembro, 3323 – Itoupava Norte – Blumenau SC

Estacionamento gratuito.

Curitiba

28 de novembro de 2013 (quinta-feira) na Sala VIP da AmCham.

Rua João Marchesini, 139 – Prado Velho – Curitiba PR Como chegar

Estacionamento terceirizado Estapar (R$15,00 a diária).

Horário: 8:30h às 17:30h, com intervalo para almoço das 12 às 13 horas.

Investimento: R$ 750,00 (almoço incluso).

– Desconto de 10% para associados da ABRH, do SINDIMETAL, do SINPACEL, do INPG ou da AmCham. Desconto especial para grupos.

– A cobrança será feita por meio de boleto bancário e serão fornecidos nota fiscal de prestação de serviços e certificado para os participantes.

РOs custos de material, almo̤o e coffee break esṭo inclusos na inscri̤̣o.

– Vagas limitadas.

РA Bachmann & Associados se reserva no direito de cancelar o curso caso ṇo haja um n̼mero suficiente de inscri̵̤es.

Informações e inscrições:

41 3324-5336 ou solicite a ficha de inscrição pelo
e-mail: atendimento@bachmann.com.br

Instrutor: Dórian L. Bachmann

Engenheiro Químico pela Universidade Federal do Paraná, Pós-Graduado em Engenharia de Processamento de Petróleo, MBAs em Gestão de Negócios e Marketing pela COPPEAD/RJ e em Gestão de Negócios e Tecnologia da Informação pelo ISAE/FGV. Foi gerente geral da Unidade de Negócio da Industrialização do Xisto, da Petrobras. É sócio e diretor técnico da Bachmann & Associados. Coordena projetos de benchmarking competitivo em diversos setores e o Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos.

Conheça outros cursos da Bachmann & Associados:

  • Benchmarking como Ferramenta de Gestão.
  • O Uso de Indicadores na Gestão de Negócios.

Nossos cursos podem ser fornecidos in company.

Rua Desembargador Motta, 1499 . Conj. 501 . Batel . 80420-164 . Curitiba . Paraná . Brasil . Fone: (41) 3324-5336

Abordagem para identificar os indicadores mais adequados para RH

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Um especialista [1] sugere que os trabalhos para identificar os indicadores relativos ao capital humano não iniciem com esse tópico. Na verdade, ele aconselha que o foco seja colocado no negócio e nas ações necessárias para o sucesso. Desse modo, os indicadores que vierem a ser escolhidos serão mais adequados à organização e terão menor foco nos processos internos do RH.

Ele recomenda os seguintes passos, com os ajustes para cada situação:

1 – Priorizar o contexto.

Quais as principais metas do negócio e as ações em que se espera maiores dificuldades?

A conversa deve usar a linguagem familiar ao cliente e não a usual no RH.

O objetivo é estabelecer uma visão clara do que, do como e do quanto impactar.

2 – Contexto do que é importante.

Ação similar a do passo anterior, mas com o objetivo de levantar as metas que, ainda que não sejam consideradas como tendo algum risco, são fundamentais para o negócio.

3 – Alavancagem do capital humano.

Serve para identificar a importância das pessoas para que as questões levantadas nos itens anteriores sejam bem resolvidas. O objetivo é entender a vinculação entre as pessoas (e as ações do RH) e as metas (relações de causa e efeito).

Neste momento, contar com resultados já disponíveis pode ser uma vantagem.

4 – Indicadores de capital humano.

Identificados os fatores que podem trazer contribuições, é o momento de selecionar as métricas que permitem acompanhar o progresso das ações de RH.

Este processo naturalmente deve ser contínuo.

Fonte: 1. Steve McElfresh. HR Futures.

Medindo satisfação no trabalho

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Os critérios usados para avaliar o grau de satisfação das pessoas com as organizações variam bastante, mas os itens seguintes, utilizados pelo Great Place to Work Institute e a Revista Exame são bastante representativos:

·      Remuneração

·      Benefícios

·      Treinamento e oportunidades de carreira

·      Segurança e confiança na gestão

·      Orgulho do trabalho e da empresa

·      Clareza e abertura na comunicação interna

·      Camaradagem no ambiente de trabalho

·      Responsabilidade social

Fonte: Guia Exame As 100 melhores empresas para você trabalhar, 2002.

Indicadores de RH como ferramenta de gesṭo РCurso

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A Bachmann & Associados está oferecendo um curso orientando sobre o uso dos indicadores como ferramenta para apoio à gestão de recursos humanos, destacando os conceitos envolvidos nas métricas clássicas de RH, como: rotatividade, absenteísmo, retenção, etc. e os cuidados na análise e no uso prático dos resultados.

Saiba mais: www.bachmann.com.br/website/FolderCBIndiRH1.docx