Comparabilidade de indicadores

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O uso mais comum dos indicadores consiste na comparação com outro ou outros valores. Podem ser resultados, metas, referenciais de excelência ou algum outro parâmetro. Nesses caso, o risco mais óbvio é que os valores tenham sido calculados ou obtidos de forma diferente, o que pode prejudicar a comparação.

A diversidade das fórmulas de cálculo usadas pelas empresas para os mesmos indicadores dificulta as comparações e pode levar a grandes diferenças de resultados. Segundo um levantamento[1], diferentes formas de cálculo levaram a diferenças de até 47% na medida da rotatividade – indicador clássico usado na gestão de recursos humanos, justificando a necessidade de padronização.

Um conjunto de padrões de cálculo (Identidades) para os indicadores clássicos de RH foi desenvolvido pela Bachmann & Associados, em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-PR) e está disponível para download gratuito em www.bachmann.com.br/website/idrh.htm.

Referência:

[1] – Castle, Nicholas G. Measuring Staff Turnover in Nursing Homes, http://gerontologist.gerontologyjournals.org/cgi/content/abstract/46/2/210 Acesso em 26.01.08.

Melhores Empresas para Trabalhar – Paraná – 2016

GPTW - PARAN_ 2016

As 11 empresas com sede no Paraná que estão entre as melhores para trabalhar, segundo a edição 2016 da pesquisa GPTW:

  1. Gazin
  2. Volvo
  3. Apetit Serviços de Alimentação
  4. Electrolux
  5. Lojas MM
  6. Sicoob Metropolitano
  7. Pormade Portas
  8. Sicoob Norte PR
  9. Moinho Globo
  10. Neovia Infraestrutura
  11. Perkins Motores

Fonte: Gazeta do Povo, disponível em http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/parana-tem-11-empresas-entre-as-150-melhores-para-trabalhar-no-pais-0l7dwv84cfo1osr2pmgnd2qty

Aumentar a rotatividade pode ser uma estratégia? (Por Bernt Entschev)

 
A Kimberly-Clark, gigante multinacional da área de cuidados pessoais, implantou um novo software que permite analisar o progresso dos funcionários e expõe rapidamente quem não está dando os resultados esperados.
 
Com isso, a rotatividade é o dobro do que era há dez anos. Cerca de 10% dos empregados na fábrica dos Estados Unidos deixam a empresa a cada ano, voluntariamente ou não, segundo a empresa.
Fonte: Newsletter Lima Lopes, Cordella Adv – 12.09.16

A boa gestão nem é tão complicada

Gestao

Na abalizada opinião do Prof. Vicente Falconi, a gestão bem sucedida de uma organização se sustenta em três fundamentos: Liderança, conhecimento técnico e método.

A liderança adota as seguintes premissas: ter os melhores profissionais, treinar à exaustão, criar um bom clima de trabalho e ser generoso com quem merece.

O conhecimento técnico deve ser buscado no mercado, cultivado internamente ou desenvolvido por meio de pesquisa e inovação.

A execução disciplinada do método inclui:

  1. Definir metas.
  2. Definir o caminho para alcançá-las por meio da análise.
  3. Garantir a execução.
  4. Medir/controlar/monitorar.
  5. Padronizar os processos melhorados.

Cada um desses fundamentos requer competências que devem ser consideradas no momento da seleção das pessoas que vão exercer funções de gestão. Os aspectos relacionados à liderança são os mais difíceis de tratar, pois dependem em grande parte das características pessoais e são difíceis de mudar. Já o conhecimento técnico, embora possa exigir alguns pré-requisitos, como habilidade em matemática ou de interpretação de desenhos, pode ser ensinada com mais facilidade. Do mesmo modo, as competências para executar o método são fáceis de transmitir. Apenas uma característica importante – disciplina – pode representar algum problema.

Referência: Revista HSM Management. Dossiê The 3G Way. Maio-junho 2013. p. 96.

Frequência das Medições

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Quem faz dieta para perder peso não sobe na balança apenas uma vez por trimestre. Mas, fazer a pesagem três vezes ao dia também não faz sentido.

Nos processos empresariais, administrativos ou não, ocorre o mesmo. Cada processo tem seu ritmo e isso deve ser levado em conta para decidir a frequência das medições e das análises dos indicadores de desempenho.

Em caso de dúvida, é melhor começar com medidas mais frequentes e, depois, espaçar. Em outros casos, a disponibilidade dos dados impõe a frequência possível, como geralmente ocorre nos indicadores financeiros.

Nota: Baseado no texto “How to set your KPI’s Calculation Cadence” de Stacey Barr, publicado em 21.07.16 (www.staceybarr.com).

Uma questão filosófica

Pensador

Uma questão filosófica

Um diretor de empresa tem o hábito de ler três jornais diários, o que lhe custa cerca de uma hora por dia. Outro se limita a ler o jornal de domingo, mas investe algum tempo refletindo sobre as tendências e os impactos de cada notícia relevante. Qual destes profissionais faz melhor uso da informação?

Da mesma forma que na vida cotidiana, o ambiente empresarial convive com uma sobrecarga de informações que não é possível absorver de forma completa. Assim, o administrador tem que ser seletivo e adotar algumas práticas que lhe permita tirar o melhor proveito dos dados disponíveis.

A maioria dos administradores quer um grande volume de informações entregue em tempo real e, para isto, investe em sofisticados sistemas que demandam trabalhos de muitas pessoas para que se mantenham atualizados. Porém, da mesma forma que na leitura diária dos jornais, não há como investir tempo para analisar e refletir sobre cada informação, para usá-la de forma a contribuir para o sucesso do negócio. Nossa posição é de que o gestor eficaz periodicamente se concentra para analisar com profundidade alguns poucos indicadores que são efetivamente importantes para seu empreendimento. Quanto às demais métricas, ele deve ter um sistema de controle, baseado em delegação aos responsáveis de cada área, para ser alertado em caso de desvios significativos.

Exemplificando: Embora a medida da inadimplência seja importante, só deveria ser destacada se superasse um patamar pré-acordado de, digamos, 2%. Nessa situação, o responsável pela área de cobrança deveria notificar de imediato seu gerente. Flutuações inferiores a este valor devem ser geridas pela área de cobrança, sem necessidade de interferência dos escalões superiores. Este tipo de indicador, de caráter operacional, deveria constar apenas de forma complementar no relatório mensal, com algum mecanismo, como cor diferenciada, destacando os casos de desvio.

Moral da história: A qualidade da análise é mais importante que a velocidade de acesso a informação.

Produtividade e confiança

Confiança

Uma empresa fabricante de papel, instalada no Canadá, fez uma boa análise de seus processos, focando em resultados. Ao medir a produtividade em toneladas de papel produzidos por colaborador, simplificou seu sistema de segurança patrimonial, reduzindo a fiscalização e adotando uma política de almoxarifado aberto. A redução na quantidade de pessoas que faziam essas atividades complementares permitiu que a empresa alcançasse melhores resultados no indicador e, naturalmente, na rentabilidade do negócio.

Gerindo o absenteísmo médico

Resfriado

Uma empresa familiar do setor de construção, com atuação na Holanda e na Alemanha, criou um painel com indicadores que integrou os dados financeiros e de RH. A visibilidade das métricas apontou o benefício na redução do absenteísmo médico, que era ligeiramente superior a média do setor e estava em 6,3%. A Companhia, de cerca de 900 empregados, estruturou um programa de incentivo aos gerentes, com metas diferenciadas para cada divisão, e adotou exigências mais rigorosas de documentos para justificar as ausências. A implementação das medidas provocou uma redução no absenteísmo médico para 2,3% (uma queda de 64%), resultando em um aumento de 9,8% na produtividade e de 6% na receita por empregado.

Você sabe a média de absenteísmo médico de seu setor? Consulte o 7º Benchmarking Paranaense de RH.

Fonte: Aberdeen Group. Workforce Analytics: Key to Aligning People to Business Strategy. June 2011. p. 6.

Boas práticas – Pessoas com Deficiência

PCD

A TBA adota uma meta mensal de entrevistas de deficientes, para aumentar a inclusão ao máximo [1].

O Programa Unilever de Indicação de Pessoas com Deficiência é um plano alternativo ao programa de recrutamento convencional. Nele, os funcionários podem indicar pessoas com deficiência física para trabalhar na companhia, com o objetivo de mobilizar os funcionários sobre o tema [2].

Fontes:

[1] – Revista Melhor – Gestão de Pessoas. Agosto de 2011. p. 142.

[2] – Revista Melhor – Gestão de pessoas. Setembro de 2014. p. 35.

Reduzindo o Absenteísmo

Faltantes

A preocupação com a falta dos funcionários é constante no Hospital Santa Cruz, de Curitiba PR, segundo Chrystian Renan Barcelos, gerente de pessoas e processos. Com 680 colaboradores, o hospital conseguiu diminuir em 10% sua taxa de absenteísmo através de algumas mudanças na empresa. “Nossos critérios de promoção levam em conta essa questão de ausências. A pessoa com menor índice de faltas e atrasos tem preferência para ser promovida ou assumir um cargo de liderança”, afirma.

O hospital também oferece curso de inglês com subsídio de parte da mensalidade, mas somente para quem não ultrapassar o limite de faltas.

Fonte: http://edinalvaap2.blogspot.com.br Acesso em 24.02.16.