O Relatório Microsoft Work Trend Index 2022 traz informações atualizadas sobre o momento que as empresas estão vivendo em relação aos seus colaboradores.
As cinco principais razões pelas quais os funcionários pediram demissão no período analisado foram:
bem-estar pessoal ou saúde mental (24%)
equilíbrio entre vida profissional e pessoal (24%)
risco de contrair COVID-19 (21%)
falta de confiança na alta administração/liderança (21%)
falta de flexibilidade de horário ou local de trabalho (21%).
Surpreendentemente, “não receber promoções ou aumentos que merecia” ficou em sétimo lugar na lista, com 19%, ilustrando a mudança de prioridades.
Como preservar as pessoas chave para o sucesso da empresa.
Fonte: HSM Management. Como não perder funcionários-chave. Jan/fev 2011. pp. 119-122.
Um mesmo resultado da Rotatividade pode ter diferentes impactos na organização. É evidente que a substituição de um gerente é mais significativa que a de um colaborador da linha de produção ou de balcão. Assim, os cálculos da Rotatividade devem ser feitos em separado para os grupos de Pessoas Chave – aquelas que representam conhecimento relevante ou vantagem estratégica.
Também para as ações preventivas, é conveniente separar os empregados conforme a importância estratégica, a dificuldade de substituição ou a possibilidade de a pessoa deixar a empresa.
Com esse propósito, a McKinsey [1] desenvolveu um instrumento, denominado Mapa de Risco (ver figura).
A concentração dos esforços para retenção nos colaboradores mais importantes para o desempenho da empresa e com risco mais elevado de desligamento permite obter um resultado mais efetivo com menor custo. Uma das ferramentas que ajudam a identificar o risco de perda do colaborador, ao mesmo tempo em que contribui para reduzir essa possibilidade, é a “entrevista de permanência” (stay interview), sugerida por David Ulrich [2].
A Internet também oferece novas possibilidades. Uma empresa farmacêutica e uma de software estão coletando dados do LinkedIn e de outras redes sociais para prever quais de seus empregados de alto potencial têm maior risco de deixar a organização [3].
Referências:
1. HSM Management. Como não perder funcionários-chave. Jan/fev 2011. pp. 119-122.
O indicador Retenção 90 dias mostra o percentual dos empregados que permaneceu na organização por mais de 90 dias, desde a admissão. [1]. Logo, valores maiores indicam resultados melhores.
O objetivo da métrica Retenção é avaliar a adequação entre a empresa e o empregado no início da relação, isto é, o desempenho do processo de seleção e recrutamento. Processo em que a empresa vai ao mercado para buscar as pessoas ou talentos; mas, se eles vêm e não ficam, só dão prejuízo.
A melhora na Retenção provoca vários efeitos positivos, como:
Redução nos custos de recrutamento
Redução nos custos de treinamento
Menor tempo requerido de supervisão
Por sua vez, valores baixos podem indicar problemas no clima organizacional, mas é razoável afirmar que a Retenção 90 dias mede a qualidade da contratação. Uma baixa Retenção deve motivar uma investigação das causas dos desligamentos, pois a perda de pessoal se reflete em custos significativos de seleção e recrutamento.
Diversas organizações, como o Instituto Gallup [2], consideram que o custo de encontrar, contratar e treinar um novo funcionário é de 1,5 vez seu salário anual. Neste valor ão estão incluídos os custos dos relacionamentos com clientes e colegas, que é mais difícil medir.
A Retenção pode ser calculada com base em diferentes períodos de tempo. O mais comum são os percentuais dos empregados que permaneceram na empresa menos de 90 dias (período associado ao chamado tempo de experiência), menos de 180 dias ou menos de 360 dias.
Para análises mais completas, a Retenção pode ser calculada para cada área da organização ou grupo específico de trabalhadores (gerentes, técnicos, mulheres, profissionais-chave, etc.) e para cada causa de desligamento:
Retenção voluntária – Inclui apenas os desligamentos por iniciativa dos empregados (excluindo aposentadorias);
Retenção involuntária – Inclui apenas os desligamentos por iniciativa da organização;
Meta
Considerando a importância que o ambiente externo tem nos resultados da Retenção, uma boa prática é estabelecer como meta um valor que coloque a organização entre as 20% melhores em seu segmento de negócio.
Referências
BACHMANN, Dórian L. Indicadores de RH como ferramenta de gestão: Comunicando e obtendo resultados. Editora Qualitymark. Rio de Janeiro. 1ª ed. 2023.
BUCKINGHAM, Marcus e COFFMAN, Curt. Quebre todas as regras. Rio de Janeiro. Editora Sextante. 2011.
O objetivo da medida da Retenção é avaliar a adaptação entre as pessoas recém-admitidas e a organização. A melhora na retenção provoca vários efeitos, como:
Redução nos custos de recrutamento
Redução nos custos de treinamento
Menor tempo requerido de supervisão
Por sua vez, valores baixos podem indicar problemas no processo de seleção ou no clima organizacional.
O resultado do 2º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos (dados de 2009) mostrou resultados preocupantes. Aproximadamente 80% das organizações de serviço e 60% das empresas industriais apresentaram retenção inferior a 95% nos primeiros 90 dias da contratação.
Qual seria uma meta de excelência para a Retenção 90 dias? D[e sua opinião.
Fonte: Bachmann & Associados, ABRH-PR, ISAE/FGV. 2º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos: Dados de 2009. Curitiba. 2010.
Segundo a edição 2010 da pesquisa “Panorama Setorial”, conduzida pela Deloitte no período de outubro a dezembro de 2009, com 573 organizações, a segunda estratégia mais importante (46% das empresas) é a “Retenção de capital humano e desenvolvimento de talentos”. Esta preocupação só é superada pela necessidade de “Desenvolvimento e fornecimento de novos produtos e serviços”.
Fonte: Mundo Corporativo (Revista da Deloitte). nº 27. Jan-mar/2010. p. 13.
