Arquivo da tag: Indicadores

Ansiedade versus indicadores

Publicado em por
Responder

Uma das maiores fontes de ansiedade em um ambiente em que as respostas demoram (Delayed Return Environment) é a incerteza constante. Não há garantia de que trabalhar duro na escola lhe dará um emprego. Não há certeza de que os investimentos vão aumentar no futuro. Não há garantia de que ir a um encontro lhe dará uma alma gêmea. Viver em um ambiente em que as respostas demoram significa que você está cercado de incertezas.

Então o que você pode fazer? Como você pode prosperar em um ambiente que cria tanto estresse e ansiedade?

A primeira coisa que você pode fazer é medir alguma coisa. Você não pode saber com certeza quanto dinheiro terá na aposentadoria, mas pode remover algumas incertezas da situação medindo quanto economiza a cada mês. Você não pode ter certeza de que conseguirá um emprego após a formatura, mas pode acompanhar com que frequência entra em contato com empresas sobre estágios. Você não pode prever quando encontrará o amor, mas pode prestar atenção em quantas vezes se apresenta a alguém novo.

O ato de medir toma uma quantidade desconhecida e a torna conhecida. Quando mede algo, você imediatamente fica mais seguro sobre a situação. A medição não resolverá magicamente seus problemas, mas esclarecerá a situação, tirará você da caixa preta de preocupação e incerteza e te ajudará a entender o que realmente está acontecendo.

Fonte: Clear, James. The Evolution of Anxiety: Why We Worry and What to Do About It. 28 de maio de 2016, Disponível em: https://lifehacker.com/the-evolution-of-anxiety-why-we-worry-and-what-to-do-a-1767562440 Acesso em 27.04.20.

POST250617 de jun/25

Uma estratégia não convencional para gerar engajamento

Publicado em por
Responder
Imagens de Freepik

O beisebol é tradicionalmente considerado o esporte nacional dos Estados Unidos, mas, fora daquele país, poucas pessoas se interessam por ele. Os fãs costumam atribuir esse desinteresse ao desconhecimento das regras, o que torna o jogo pouco atrativo para quem assiste. Faz sentido.

Nas empresas, algo semelhante pode estar ocorrendo. Colaboradores são frequentemente designados para tarefas repetitivas e monótonas, sem compreender claramente como seu trabalho contribui para os objetivos organizacionais.

O uso de indicadores de desempenho para monitorar processos, aliado ao esclarecimento das relações de causa e efeito com métricas mais próximas dos resultados do negócio, oferece uma visão mais clara e significativa. Isso favorece o engajamento.

Em outras palavras, muitos profissionais estão “jogando um jogo que não entendem”. O uso adequado de indicadores torna as regras visíveis e dá propósito às atividades, fortalecendo o senso de pertencimento e o engajamento das pessoas. Contribui, sem dúvida, para uma estimulante gamificação do dia a dia no trabalho.

Post250605 de jun/25

Riscos trabalhistas

Publicado em por
Responder
Imagem de wirestock no Freepik

“O trabalho é assinado por Raphael Corbi, Rafael Ferreira e Renata Narita, do Departamento de Economia da USP, e por Danilo Souza, do Departamento de Economia do Insper. Para chegar aos números, os autores analisaram 1,5 milhão de sentenças judiciais em primeira instância proferidas na área de jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2) entre 2008 e 2013, além de dados da Relação Anual de Informações (Rais). O levantamento mostrou que juízes decidiram a favor dos trabalhadores em 72% dos casos, com indenizações equivalentes a 9,2 vezes o rendimento médio mensal no Brasil.” [1].

Esses números justificam que a área de RH aja preventivamente e monitore a quantidade de reclamações trabalhistas [2], para avaliar se as ações preventivas estão sendo eficazes.

Referências

1. YANO, Célio. Regra trabalhista gerou 1,7 milhão de empregos, diz estudo. Mas STF limitou seus efeitos. Gazeta do Povo, Curitiba, 29 jun. 2022. Economia. Disponível em: https://www.gazetadopovo.com.br/economia/regra-reforma-trabalhista-gerou-17-milhao-de-empregos-diz-estudo-stf-limitou-efeitos/. Acesso em: 19 fev. 2025.

2. BACHMANN, Dórian L. Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e comunicando resultados. 1ª ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2023. www.indicadoresrh.com.br

POST250219 de 19.2.25

Um cuidado importante antes de estabelecer as metas

Publicado em por
Responder

Saber onde estamos é tão importante quanto saber aonde queremos chegar.

Pense em uma viagem. Qual a informação mais importante? O destino, claro. Mas isso não é suficiente. É igualmente importante saber de onde estamos partindo. Se você quer ir ao Rio de Janeiro e está em São Paulo, a viagem é uma; se está em Manaus, é outra. No primeiro caso, há muitas opções de transporte, mas no segundo, viajar de carro é quase impossível.

Nas empresas, ocorre o mesmo. Quando se estabelece uma meta para um indicador, a estratégia para alcançá-la depende muito do nível de desempenho existente. Mas, acredite, muitas pessoas ignoram o ponto de partida e estabelecem metas impraticáveis ou fazem planos inadequados para as circunstâncias. Portanto, para todo indicador, antes de definir qualquer meta, determine o nível de desempenho existente.

Post240905 de out/24

Tempo Médio para Contratar

Publicado em por
Responder
Imagem de pch.vector no Freepik

A demora na reposição de um empregado pode significar custos elevados com horas extras, perda de oportunidades de negócio e maior risco de acidentes.

O Tempo Médio para Contratar (Time to Hire), também chamado de Tempo Médio para Preenchimento das Vagas, é outra métrica importante para avaliar o processo de recrutamento e seleção. Corresponde ao número de dias entre a formalização dos pedidos à área de recursos humanos e a assinatura do contrato dos novos empregados. No caso do R&S terceirizado, normalmente equivale ao número de dias úteis do pedido até a apresentação dos candidatos qualificados.

Embora muito cobrada pelos clientes do RH, essa métrica deve ser equilibrada com outros indicadores, pois uma priorização excessiva na velocidade das contratações pode, facilmente, levar a contratações caras e inadequadas. Em um caso documentado, os recrutadores, sob pressão, limitaram o número de entrevistas e aumentaram a oferta salarial inicial para as posições em aberto. Assim, melhoraram o resultado do indicador, mas à custa da estratégia de remuneração e com aumento na rotatividade dos novos contratados. 

O trabalho para o preenchimento de uma vaga tem duas etapas distintas. A primeira consiste em ir ao mercado e selecionar o candidato adequado. A segunda inclui as atividades burocráticas para a admissão do empregado selecionado. Embora para o cliente do processo – o gestor que vai receber o novo colaborador – interesse o tempo total, para o RH pode ser útil ter as informações em separado.

Tempo para Preenchimento de Vagas

Porque medir

O tempo necessário para preencher as vagas em aberto é muito importante para a maioria dos clientes do processo de R&S e, portanto, tem de ser monitorado e mantido dentro dos prazos combinados. O resultado do indicador também pode ser usado como uma estimativa confiável do tempo para preencher uma posição vaga.

Como calcular

O Tempo Médio para Contratar corresponde ao número médio de dias desde a solicitação ao RH até o preenchimento das vagas, em determinado período.

Não há consenso sobre o fechamento das vagas: se é o momento da admissão, o aceite do gestor da vaga, o primeiro dia de trabalho etc. Logo, a empresa deve estabelecer e documentar sua regra.

É comum efetuar o cálculo considerando apenas os dias úteis, mas isso dá mais trabalho e traz pouco benefício; além disso, para os clientes do processo interessa o prazo total para contar com o novo empregado.

Observação: Este texto é parte do livro “Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: Obtendo e comunicando resultados”, disponível na Amazon, nas livrarias e na Qualitymark. Conheça a obra e baixe um capítulo em www.indicadoresrh.com.br.

POST de ago/24

Como as pessoas reagem aos números

Publicado em por
Responder
Imagem de mamewmy no Freepik
Se um político pretende usar os números para explicar alguma coisa aos eleitores, diz Gary Base, cientista da Universidade do Kansas, deve mostrá-los em três formatos.

Por exemplo: se ele pretende conseguir verba para montar centros de tratamento de uma doença rara, deve dizer que essa doença atinge um a cada mil brasileiros – ou seja, atinge 185 mil brasileiros. Gary Base estuda como as pessoas compreendem os números: diz que, no geral, elas acham mais fácil compreender frequências (um a cada mil), grandes porcentagens (20% ou 60%) e números absolutos (185 mil).

Mas uma coisa é explicar, outra é persuadir. Se um político pretende persuadir os eleitores, deve mostrar só o número absoluto, especialmente se for grande, como 185 mil. As pessoas dão maior importância para 185 mil brasileiros do que para 0,1% dos brasileiros, embora o número seja o mesmo.

Ao contrário, se o político da oposição pretende dissuadir os eleitores, deve usar só a versão pequena do número – 0,1%. “As pessoas não entendem números assim de verdade”, diz Base. “O que elas entendem é: isso é muito, muito pouco.”

Fonte: Revista Informática Hoje ano 24 – Julho 2008, p. 6.

POST240926 de jul/24

Os Canários e os Indicadores de Desempenho

Publicado em por
Responder

Quando canários morrem em uma mina de carvão, não é hora de buscar canários mais resistentes. É hora de procurar maneiras de tornar o meio ambiente melhor. – Gary Price, MD, presidente da Physicians Foundation

Para entender esse comentário é preciso saber que no século XIX a mineração de carvão era um negócio importante e perigoso. Na época, os gases que surgiam dentro das minas subterrâneas, conhecidos como grisu, explodiam e matavam muitos trabalhadores. Então, como ainda não havia sensores como os disponíveis atualmente, os supervisores mantinham gaiolas com canários dentro da mina. Quando algum deles morria, os espaços eram evacuados, pois era evidente a presença do perigo gasoso.

A lógica, sugerida por Gary Price, parece óbvia e se aplica também aos indicadores de desempenho usados na gestão. Afinal, é muito comum que as pessoas escolham métricas para mostrar que está tudo bem (canários mais resistentes) em vez de indicadores que apontem problemas e oportunidades para melhoria.

Para enganar aos outros, muitos acabam enganando a si mesmos.

Moral da história

Quanto melhor os indicadores estiverem associados aos resultados que interessam para a empresa, ainda que em um primeiro momento possam mostrar valores ruins, maior a chance de conseguir o sucesso desejado.

POST240731 de jul/24

Um jeito prático de estabelecer metas – Adicionando uma dose de desafio

Publicado em por
Responder
Desenho de diversos alvos e apenas um deles com uma seta no centro.
Uma prática comum para estabelecer uma meta anual é partir do resultado  médio do ano anterior e acrescentar uma dose de desafio. Mas quanto?

Há evidências que metas vistas como possíveis de serem alcançadas e que, ao mesmo tempo, sejam desafiadoras, têm um efeito positivo no desempenho das equipes. Mas como estabelecer metas que atendam a esses requisitos?

Um modo prático e fácil – para uso em alguns casos – é tomar a média aritmética entre o resultado médio do ano anterior e o melhor resultado mensal obtido no mesmo período. Por exemplo:

Nota-se que o melhor resultado mensal foi 211.654 peças, em março.

Cálculo de proposta de meta

Meta = (média anual + melhor resultado mensal) / 2

Meta = (191.577 + 211.654) / 2

Meta = 201.616 peças

Essa proposta inicial de meta corresponde a um aumento de 5,2% em relação à produção média do ano anterior.

Para tornar a meta mais fácil de ser lembrada, poderia ser estabelecida como 201.000 peças/mês, representando um desafio de crescimento de 4,9%.

Vale lembrar que o “melhor resultado anual” desejado pode ser o maior, como no exemplo dado, ou o menor, como no consumo de energia.

A principal vantagem desse método é a credibilidade junto à equipe, pois se um resultado melhor foi conseguido anteriormente, há confiança de que o objetivo proposto é possível. Essa abordagem, naturalmente, não se aplica a todas as situações. Em alguns casos os resultados apresentam forte sazonalidade, como nas vendas no varejo por conta de datas comemorativas, ou nas despesas escolares, influenciadas pelo calendário letivo. Nesses casos, outras técnicas para estabelecer o nível de desafio podem ser melhores.

POST240614 de jun/24

Metas são instrumentos de mudança – Dicas e um pouco de história

Publicado em por
Responder
Imagem de nuraghies no Freepik

As metas devem traduzir, de modo objetivo, os desejos e intenções dos gestores em determinado aspecto, processo ou resultado. Por exemplo, o desejo de melhoria da qualidade do produto pode ser traduzido na meta de ter “90% dos clientes satisfeitos com o produto na pesquisa anual realizada pelo marketing junto aos usuários”.

Metas têm a ver com mudança. Afinal, usualmente não são propostas metas quando se está satisfeito com a situação vigente. A falta de clareza em estabelecer as metas é um sério problema de gestão.

Uma boa prática é incluir na descrição da meta a situação vigente, ajudando a caracterizar a referência para o indicador e o tamanho do desafio (gap). Por exemplo: Ampliar a produção de 35 para 38t/mês até dezembro de 2024.

Um dos primeiros artigos que apontou os benefícios de estabelecer objetivos claros foi publicado por Edwin Locke [1], considerado, juntamente com Gary Latham, um dos pais da teoria. O texto, de 1968, citou estudos demonstrando que:

1. Objetivos difíceis produzem um nível mais alto de desempenho (resultado) do que os fáceis;

2. Metas específicas produzem resultados melhores do que slogans tipo “faça o seu melhor”;

3. Intenções comportamentais regulam o comportamento de escolha.

Alice: Que caminho devo tomar?

Gato: Para onde você quer ir?

Alice: Não sei…

Gato: Se você não sabe aonde quer ir, todos os caminhos levam a lugar nenhum.

                                             Lewis Carroll em Alice no País das Maravilhas

Referência

1. Locke, E. A. (1968) Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, Organizational Behavior & Human Performance, Vol. 3, Issue 2, p.157-189, 33p. citado em: Brudan, Aurel. Be smart about SMART goals, SMART objectives, SMART KPIs and smartKPIs. Disponível em: www.smartkpis.com/blog/2010/01/14/be-smart-about-smart-goals-smart-objectives-smart-kpis-and-smartkpis   Acesso em: 14 jul. 2012.

POST240509 de mai/24, atualizado em ago/24