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Curso РIndicadores de RH como Ferramenta de Gesṭo

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21 de novembro de 2013, em Blumenau

28 de novembro de 2013, em Curitiba

Saiba como usar indicadores para melhores resultados na gestão de pessoas.

Objetivos

• Apresentar os indicadores como ferramenta de apoio à gestão de recursos humanos, esclarecer os conceitos envolvidos nas métricas clássicas de RH, como: rotatividade, absenteísmo, retenção, etc. e destacar os cuidados na análise e no uso prático das métricas.

Benefícios

Ao término da capacitação, os participantes devem ser capazes de:

• Selecionar as métricas mais úteis para a gestão de recursos humanos.

• Calcular os indicadores tradicionais de recursos humanos.

• Analisar os resultados dos indicadores.

• Entender a correlação entre os indicadores de RH e outros parâmetros do negócio.

• Estabelecer metas que tragam melhores resultados para a organização.

Público alvo:

• Este curso é dirigido aos profissionais de gestão de recursos humanos que desejam conhecer e usar indicadores em seu trabalho.

Programa:

  1. 1.     Conceitos relacionados ao uso de indicadores na gestão.
  2. 2.     Indicadores clássicos de RH (Rotatividade, Retenção, Absenteísmo, Horas extras, Terceirização, Índice de treinamento, Diversidade e Taxa de Acidentes).
  3. 3.     Escolha, padronização e uso de indicadores para eficácia na gestão.
  4. 4.     Apresentação dos resultados para melhora da comunicação.
  5. 5.     Uso de informações comparativas (benchmarking).
  6. 6.     Implantação de um sistema de métricas na empresa.

Datas e locais:

Blumenau

21 de novembro de 2013 (quinta-feira) na Sala 1 do INPG

Rua 2 de setembro, 3323 – Itoupava Norte – Blumenau SC

Estacionamento gratuito.

Curitiba

28 de novembro de 2013 (quinta-feira) na Sala VIP da AmCham.

Rua João Marchesini, 139 – Prado Velho – Curitiba PR Como chegar

Estacionamento terceirizado Estapar (R$15,00 a diária).

Horário: 8:30h às 17:30h, com intervalo para almoço das 12 às 13 horas.

Investimento: R$ 750,00 (almoço incluso).

– Desconto de 10% para associados da ABRH, do SINDIMETAL, do SINPACEL, do INPG ou da AmCham. Desconto especial para grupos.

– A cobrança será feita por meio de boleto bancário e serão fornecidos nota fiscal de prestação de serviços e certificado para os participantes.

РOs custos de material, almo̤o e coffee break esṭo inclusos na inscri̤̣o.

– Vagas limitadas.

РA Bachmann & Associados se reserva no direito de cancelar o curso caso ṇo haja um n̼mero suficiente de inscri̵̤es.

Informações e inscrições:

41 3324-5336 ou solicite a ficha de inscrição pelo
e-mail: atendimento@bachmann.com.br

Instrutor: Dórian L. Bachmann

Engenheiro Químico pela Universidade Federal do Paraná, Pós-Graduado em Engenharia de Processamento de Petróleo, MBAs em Gestão de Negócios e Marketing pela COPPEAD/RJ e em Gestão de Negócios e Tecnologia da Informação pelo ISAE/FGV. Foi gerente geral da Unidade de Negócio da Industrialização do Xisto, da Petrobras. É sócio e diretor técnico da Bachmann & Associados. Coordena projetos de benchmarking competitivo em diversos setores e o Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos.

Conheça outros cursos da Bachmann & Associados:

  • Benchmarking como Ferramenta de Gestão.
  • O Uso de Indicadores na Gestão de Negócios.

Nossos cursos podem ser fornecidos in company.

Rua Desembargador Motta, 1499 . Conj. 501 . Batel . 80420-164 . Curitiba . Paraná . Brasil . Fone: (41) 3324-5336

O Custo da Rotatividade

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Boa parte das organizações entendem a Rotatividade elevada como um mal, mas poucas se dão ao trabalho de quantificar o custo efetivo da troca das pessoas. O exemplo a seguir, publicado na revista Melhor, não computa os fatores intangíveis como a perda de conhecimento e os efeitos na equipe, mas é uma referência interessante:

O RH da Kalunga, que administra cerca de 2.340 funcionários, colocou na ponta do lápis os custos que envolvem a saída das pessoas.

CUSTO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

  • Tempo da selecionadora (salário/horas envolvidas no processo)
  • Gastos com anúncios/sites
  • Exame admissional

CUSTO DE REGISTRO E DOCUMENTAÇÃO

  • Salário do funcionário de RH que faz admissão/contrato
  • Crachá/registros/processamentos
  • Uniforme (3 camisas)

CUSTO DE INTEGRAÇÃO

  • Treinamento (salário do funcionário no período em que fica apenas treinando)
  • Treinador (salário do gerente no período em que fica treinando o funcionário)

CUSTO DE DESLIGAMENTO

  • Funcionário do RH (salário durante o processo de desligamento)
  • Custo de homologação/elaboração de cálculos
  • Exame médico demissional

A soma dessas quatro parcelas resulta no Custo Final de desligamento.

A empresa calcula separadamente o custo para os funcionários demitidos e os que pediram demissão.

FONTE: Revista Melhor. Nº 301. 2012. p.18.

Retenção pós-maternidade

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A Ernst & Young adota um indicador denominado “Retenção após licença-maternidade”. A taxa de retenção (retorno), considerando apenas a licença-maternidade, nos anos fiscais 2009, 2010 e 2011 foi de 100%. Podem ser negociadas jornadas de trabalho reduzidas, horários flexíveis ou trabalho remoto para o período de retorno de licença.

Fonte: Ernst & Young. Relatório de Sustentabilidade 2011.

www.ey.com.br/Publication/vwLUAssets/Relatório_de_Sustentabilidade_2011/$FILE/Relatorio_de_Sustentabilidade_Ernst_Young_Terco_2011.pdf Acesso em 23.07.13.

Curso: Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão

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Nova edição do curso da Bachmann & Associados.

Aprenda a usar indicadores para conseguir mais eficácia e obter melhores resultados na gestão de pessoas.

Objetivos

• Apresentar os indicadores como ferramenta de apoio à gestão de recursos humanos, esclarecer os conceitos envolvidos nas métricas clássicas de RH, como: rotatividade, absenteísmo, retenção, etc. e destacar os cuidados na análise e no uso prático das métricas.

Benefícios

Ao término da capacitação, os participantes devem ser capazes de:

•          Selecionar as métricas mais úteis para a gestão de recursos humanos.

•          Calcular os indicadores tradicionais de recursos humanos.

•          Analisar os resultados dos indicadores.

•          Entender a correlação entre os indicadores de RH e outros parâmetros do negócio.

•          Estabelecer metas que tragam melhores resultados para a organização.

Público alvo:

• Este curso é dirigido aos profissionais de gestão de recursos humanos que desejam conhecer e usar indicadores em seu trabalho.

Data e local:

23 de agosto de 2013 (sexta-feira) na Sala VIP da AmCham.

Rua João Marchesini, 139 – Prado Velho Curitiba PR

Horário: 8:30h às 17:30h, com intervalo para almoço das 12 às 13 horas.

Informações e inscrições:

41 3324-5336 ou solicite a ficha de inscrição pelo 
e-mail: atendimento@bachmann.com.br

Usando indicadores

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Em seu livro Enough!, Jack Bogle (fundador do grupo Vanguard), citando o pesquisador Daniel Yankelovich, descreve a realidade de muitas organizações no uso de indicadores:

– A primeira etapa consiste em medir o que pode ser facilmente medido. Isso é bom, na medida do possível.

– O segundo passo é desconsiderar o que não pode ser medido, ou dar-lhe um valor quantitativo arbitrário. Isso é artificial e enganador.

– O terceiro passo é a presumir que o que não pode ser medido não é muito importante. Isso é cegueira.

– O quarto passo é dizer que o que não pode ser medido não existe. Isso é suicídio. ”

Fonte: Texto postado por Tom Peters no Twitter, em 26.06.12.

Abordagem para identificar os indicadores mais adequados para RH

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Um especialista [1] sugere que os trabalhos para identificar os indicadores relativos ao capital humano não iniciem com esse tópico. Na verdade, ele aconselha que o foco seja colocado no negócio e nas ações necessárias para o sucesso. Desse modo, os indicadores que vierem a ser escolhidos serão mais adequados à organização e terão menor foco nos processos internos do RH.

Ele recomenda os seguintes passos, com os ajustes para cada situação:

1 – Priorizar o contexto.

Quais as principais metas do negócio e as ações em que se espera maiores dificuldades?

A conversa deve usar a linguagem familiar ao cliente e não a usual no RH.

O objetivo é estabelecer uma visão clara do que, do como e do quanto impactar.

2 – Contexto do que é importante.

Ação similar a do passo anterior, mas com o objetivo de levantar as metas que, ainda que não sejam consideradas como tendo algum risco, são fundamentais para o negócio.

3 – Alavancagem do capital humano.

Serve para identificar a importância das pessoas para que as questões levantadas nos itens anteriores sejam bem resolvidas. O objetivo é entender a vinculação entre as pessoas (e as ações do RH) e as metas (relações de causa e efeito).

Neste momento, contar com resultados já disponíveis pode ser uma vantagem.

4 – Indicadores de capital humano.

Identificados os fatores que podem trazer contribuições, é o momento de selecionar as métricas que permitem acompanhar o progresso das ações de RH.

Este processo naturalmente deve ser contínuo.

Fonte: 1. Steve McElfresh. HR Futures.

Participe do 5º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos

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Participe do 5º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos, feito pela Bachmann & Associados, ABRH-PR e ISAE/FGV.

Compare seus resultados dos principais indicadores de RH e identifique oportunidades de ganho.
Para inscrição: http://benchmarking.indicadoresrh.com.br
Para conhecer o projeto: www.indicadoresrh.com.br
Para ver o relatório de 2012: www.bachmann.com.br

Escolha das Medidas

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Imagem de Pham Trung Kien por Pixabay

Um aspecto tranquilizador para quem trabalha com indicadores é saber que formas diferentes de medir desempenho, desde que escolhidas com bom senso, podem ser igualmente efetivas.

Três diferentes rankings de comparação entre universidades, baseadas em critérios bastante distintos, colocou as mesmas 6 universidades entre as 10 primeiras. Enquanto o Instituto de Educação Superior de Xangai dá maior peso à produção científica, a revista Times Higher Education considera a disponibilidade de verbas para pesquisa e inovação e a empresa inglesa QS inclui a opinião do mercado aos resultados acadêmicos. Ainda assim, os rankings apresentados pelas três instituições guardam bastante semelhança, ao menos nos primeiros lugares.

Fonte: Revista Veja. As 3 fórmulas da excelência. 22 de setembro de 2010. pp. 100-101.

Post de nov/12, ajustado em out/23.

Indicadores de RH como ferramenta de gesṭo РCurso

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A Bachmann & Associados está oferecendo um curso orientando sobre o uso dos indicadores como ferramenta para apoio à gestão de recursos humanos, destacando os conceitos envolvidos nas métricas clássicas de RH, como: rotatividade, absenteísmo, retenção, etc. e os cuidados na análise e no uso prático dos resultados.

Saiba mais: www.bachmann.com.br/website/FolderCBIndiRH1.docx

 

Entregue o relatório do 4º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos

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O relatório do 4º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos foi enviado sexta-feira (dia 31 de agosto), às empresas que participaram do levantamento fornecendo dados.

Essa edição do Benchmarking avaliou 12 indicadores, como: absenteísmo, rotatividade e grau de terceirização, entre outros, usando uma amostra com mais de 200.000 empregados, de 235 organizações.

Cópias adicionais podem ser obtidas junto à ABRH-PR (41 3262-4317  abrh-pr@abrh-pr.org.br – R. Prof. Brandão, 520 – Alto da Rua Quinze) por R$100,00 para associados e R$150,00 para não associados e alunos do ISAE/FGV.

Maiores informações sobre o projeto podem ser encontradas em: www.bachmann.com.br/website/indicadores_rh.htm