Sobre Dorian Bachmann

Sou especialista em indicadores de desempenho e benchmarking. Ajudo na seleção, padronização, apresentação, uso e interpretação de indicadores de desempenho, para identificar oportunidades de melhorias, estabelecer metas mais eficazes e obter aumento da produtividade e competitividade. Capacitação técnica (graduação e pós-graduação) e gerencial (MBAs em marketing, negócios e tecnologia da informação), reforçada por prática profissional variada e com foco em resultados. Ênfase em gestão por meio da medição de desempenho, com o auxílio de indicadores. Engenheiro químico com sólida experiência gerencial e em processos industriais e mineração. Vivência em P&D, projeto básico e engenharia de acompanhamento de processos. Trabalhei na Petrobras (Engenheiro, Pesquisador e Gerente Geral da Unidade de Negócios da Industrialização do Xisto), IBM e Companhia de Urbanização de Curitiba. Fui sócio e diretor da Bachmann & Associados Ltda., consultoria voltada para o uso gerencial de indicadores e benchmarking. Apaixonado pela inovação e pela Qualidade Total como fontes de vantagem competitiva para as organizações. Tenho apresentado palestras e cursos relacionados ao uso de indicadores e do benchmarking na gestão. Autor do livro "Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e mostrando resultados", publicado pela Qualitymark. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/9716761840221952 Disponível para consultoria no uso de indicadores e benchmarking na gestão, inclusive pro-bono.

A tendência são as Pulse Surveys

O estudo Melhores Práticas de Clima e Engajamento, da consultoria Willis Towers Watson [1] afirma que 73%, das 261 empresas brasileiras entrevistadas, realizam pesquisas com empregados (dessas, 52% anualmente e 37% a cada dois anos).

No entanto, 63% já perceberam a necessidade de conduzir pesquisas menores e mais frequentes (as chamadas pulse surveys). Hoje, apenas 25% realizam esse tipo de pesquisa. Ouvir os funcionários com mais frequência permite que as empresas e os líderes estejam mais bem preparados para priorizar e tomar decisões com perspectiva do que irá impactar mais o engajamento.

Fonte: 1. Revista Melhor. Abril 2018. p. 26.

Veja também: Escalas binárias (duas opções são suficientes)

Analfabetismo – um problema aguardando solução

Vinte e sete por cento dos brasileiros entre 15 e 64 anos foram classificados como Analfabetos Funcionais.

Estudo realizado em 2015 com base na metodologia Inaf – Alfabetismo no Mundo do Trabalho – classifica os respondentes em cinco grupos: Analfabeto, Rudimentar, Elementar, Intermediário e Proficiente.

De acordo com o estudo [1], apenas 8% dos brasileiros entre 15 e 64 anos atingiram o nível Proficiente, o mais alto da escala, revelando domínio de habilidades como elaboração de textos mais complexos, interpretação de tabelas e gráficos envolvendo mais de duas variáveis e resolução de situações-problema de contextos diversos.

Vinte e sete por cento das pessoas foram classificadas como Analfabetas Funcionais com 4% correspondendo ao nível Analfabeto.

Uma observação curiosa (e ainda mais preocupante!) é que a maioria que chegou ou concluiu o superior permanece nos níveis Elementar (32%) e Intermediário (42%). Somente 22% situam-se no nível pleno de alfabetismo.

Segundo Ana Lúcia Lima, diretora executiva do Instituto Paulo Montenegro (IPM), “O Brasil não tem sido capaz de garantir oportunidades de acesso a uma educação de qualidade a todas as crianças e jovens e, em consequência, depara-se com limitações significativas na formação da população acima de 25 anos, principal força produtiva no País. Mesmo no caso da geração mais nova, entre de 15 a 24 anos, que tem mais escolaridade, é preciso avançar nos níveis de aprendizagem para fortalecer o desenvolvimento social e a produtividade e capacidade de inovação de nossa economia”

A metodologia, a escala e as tabelas detalhadas podem ser encontradas na referência citada adiante.

As informações apresentadas não são meras curiosidades, pois impactam fortemente a produtividade e a qualidade de vida dos brasileiros. Impactam também a forma como as empresas devem selecionar e treinar seus colaboradores. Afinal, é razoável imaginar que há necessidade de testes de redação e interpretação de textos na contratação de profissionais de nível superior? Que não basta entregar orientações escritas detalhadas, mas que é preciso explicar detalhadamente os procedimentos que devem ser seguidos?

Analfabetismo funcional é a incapacidade que uma pessoa demonstra ao não compreender textos simples. Tais pessoas, mesmo capacitadas a decodificar minimamente as letras, geralmente frases, sentenças, textos curtos e os números, não desenvolvem habilidade de interpretação de textos e de fazer operações matemáticas. Também é definido como analfabeto funcional o indivíduo maior de quinze anos possuidor de escolaridade inferior a quatro anos letivos [2].

Referências:

  1. Instituto Paulo Montenegro. Habilidades de Leitura, Escrita e Matemática são limitadas em muitos setores da economia brasileira, podendo restringir produtividade e capacidade de inovação.https://download.uol.com.br/educacao/2016_INAF_%20Mundo_do_Trabalho.pdf. Acesso em 19.09.17.
  1. https://pt.wikipedia.org/wiki/Analfabetismo_funcional. Acesso em 12.06.18.

Seus dados são confiáveis?

Para decisões eficazes, é necessário acesso rápido e fácil às informações relevantes e corretas. Dados que forneçam verdadeiros insights para o negócio.

Uma pesquisa mundial feita pela Kelton Research [1] indica que quase 50% das empresas relataram alguma má decisão decorrente de dados ruins.

Nem todos os dados necessitam ser atualizados continuamente, mas dados superados não são úteis e podem conduzir às más decisões. Portanto, dados têm um período de validade e os sistemas de gestão da informação devem levar isto em conta.

Apesar do grande volume de dados geralmente disponíveis, os decisores frequentemente têm dificuldade em saber quais são ou não confiáveis e quão homogêneos são em relação aos outros dados disponíveis, para que possam ser feitas comparações, correlações e projeções.

Para seu melhor uso, os dados devem, além de corretos, ser apresentados da forma adequada, algumas vezes por meio de tabelas, mas na maioria das vezes também por meio de gráficos que favoreçam seu entendimento e uso.

Referência:

1- Citada em Domo. Is Your Data Cheating on You?  Disponível em www.domo.com/blog/2012/03/is-your-data-cheating-on-you Acesso em 10.10.16.

Medição é importante, mas não é tudo.

A medição é um aspecto crítico para a melhoria do desempenho. Mas, as organizações nem sempre obtêm resultados com o que medem. Se a medição, por si só, tivesse um grande Impacto sobre o comportamento, qualquer pessoa com uma balança não seria obesa. O que a medição proporciona são dados. Se esses dados não forem usados na tomada de decisões gerenciais adequadas e para produzir os esforços que levem às melhorias, um bom sistema de indicadores terá pouco valor.

Fonte: Takashina, Newton Tadashi. Medindo o seu sistema de indicadores: O seu sistema de indicadores está bem equilibrado?. Rio de Janeiro. Mar/98.

Análises de Tendências

Desenho de duas flechas, uma azul e outra verde, apontando para bolas da mesmas cores.
Tendências – Imagem de Clker-Free-Vector-Images por Pixabay 

Quando uma variação é grande, pode ser descrita como “variou”, “cresceu” ou “caiu fortemente”. Na linguagem jornalística, o termo “fortemente” provavelmente seria substituído por “dramaticamente”, para maior impacto. Mas, exceto em condições realmente excepcionais, nas análises internas deve-se evitar termos extremos. A escolha das palavras deve ser cuidadosa, para refletir o que os gráficos mostram, indo desde de um “resultado estável” ou um “leve crescimento” até uma “queda acentuada”, se o objetivo é destacar uma variação significativa, por exemplo.

Pode ser interessante pedir que alguém que apenas leu o texto comente sobre os números ou resultados, como forma de validar a adequação das palavras escolhidas.

Post de jun/18, atualizado em jul/22.

Referência para indicadores de eficácia

Uma prática que encontramos com alguma frequência é o de ajustar a escala à meta. Veja o que é isso e porque não é bom.

Nos cálculos de desempenho é comum estabelecer como referência o “resultado pretendido”. Assim, se em um curso planejo aprovar 80% da turma e consigo aprovar 75 de 100 alunos, minha Eficácia é calculada como 93,8% (75/80×100). Por outra, se aprovo 85, alcançaria uma Eficácia de 106,2%; valor correto nesse caso, mas estranho e confuso para a maioria das pessoas.

Então, para evitar esse estranhamento e também para tornar as comparações históricas mais consistentes, é melhor escolher como referência para o cálculo o maior valor possível; no exemplo, todos ou 100% dos alunos.

Desse modo, se em um curso consigo aprovar 75 alunos de uma turma de 100, teria uma Eficácia de 75%. E, se consigo aprovar 85, alcançaria uma Eficácia de 85%. Claro que, nesse caso, a meta deve ser escolhida levando em conta a escala mais ampla (até 100%) que passou a ser usada.

Nessa abordagem, se ao longo do tempo minha ambição e desempenho aumentarem (por exemplo, quero e consigo aprovar 95% dos alunos), ainda assim a Eficácia ficará abaixo dos 100% e a série histórica se mantém comparável, pois a escala é a mesma.

Em resumo, é melhor tratar a meta e a escala como coisas diferentes.

Concorda? Dê a sua opinião nos comentários.

Engajamento x faturamento

Segundo pesquisa da Aon, o aumento de 5 pontos percentuais no engajamento está diretamente relacionado ao crescimento de 3% de faturamento no ano seguinte. E quando o engajamento cai, as empresas devem esperar maior rotatividade, absenteísmo e queda na satisfação dos clientes.

Fonte: Revista Melhor. Abril 2018. p. 30.

The Signal and the Noise – Resumo do livro

The signal and the Noise

Fazendo uso de exemplos fundamentados na política norte-americana, nos jogos de baseball, em projeções econômicas e na probabilidade de ocorrências de terremotos, o autor apresenta os aspectos mais importantes no trabalho de previsão de resultados.

Enquanto as eleições americanas são tema de conhecimento comum, as muitas considerações sobre beisebol – esporte pouco conhecido entre nós – podem ser enfadonhas; o capítulo sobre a bolha do pôquer foi, ao menos para mim, intragável.

Ainda assim, para os curiosos sobre o tema da análise e interpretação de dados, é um livro instigante e interessante. Mas, o foco do autor está nas muitas histórias interessantes e pouco contribui com ferramental para separar os sinais dos ruídos, como por exemplo o Controle Estatístico de Processos CEP, ferramenta apenas citada no texto.

Algumas observações selecionadas:

A verdadeira era da informação começou em 1440, com a invenção da imprensa por Johannes Guttemberg. Antes, uma página de livro manuscrito custava cerca de 20 dólares, limitando o acesso ao conhecimento.

É importante lembrar que os modelos são simplificações da realidade e devem ser usados com cuidado.

Um sinal é uma indicação de uma verdade subjacente por trás de uma estatística ou problema preditivo, enquanto ruídos são padrões aleatórios que podem facilmente ser confundidos com sinais. O sinal é a verdade. O ruído é o que nos distrai da verdade.

O objetivo de qualquer modelo de predição é capturar tantos sinais quanto possível e tão poucos ruídos quanto puder. Armstrong argumenta que “quanto mais complexo o modelo, piores são as previsões”. É uma frase bonita que faria sucesso nas redes sociais, mas que deve ser encarada com algum ressalva.

Na estatística, a confusão de tomar ruídos como sinais é denominada overfitting. Modelos puramente estatísticos, com grande número de variáveis e uma pequena quantidade de eventos para sua validação, geralmente levam ao risco de overfitting. Esse risco é consideravelmente menor quando se usa modelos físicos de causa e efeito.

Segundo o autor, o caminho para maior objetividade é reconhecer a influência que nossas premissas têm em nossas previsões.

A estatística tem sido parte dos esportes desde há muito tempo. O primeiro conjunto de informações – com cinco informações sobre cada jogador – foi publicado em jornal por Henry Chadwick em 1859.

Nosso instinto é categorizar as informações, geralmente em um pequeno número de categorias, pois isso facilita o entendimento.

A inspeção visual de um gráfico que mostra a interação entre duas variáveis geralmente é um caminho mais rápido e confiável para identificar outliers nos dados do que um teste estatístico.

Predizer o passado é um oximoro e obviamente não pode ser contado entre os sucessos.

A estatística é uma das habilidades fundamentais necessárias à ciência dos dados.

Uma previsão científica exige um resultado probabilístico, ou seja, nas previsões é importante informar também a incerteza. Coisa comum nas pesquisas eleitorais, porém rara nos resultados de outras previsões. Laplace via a probabilidade como um meio caminho entre a ignorância e o conhecimento.

A heurística do “acompanhe a maioria, especialmente quando não sabe nada melhor” normalmente funciona bem.

Consenso não é sinônimo de unanimidade, mas um grande acordo obtido após um processo de deliberação. É, portanto, uma alternativa à votação.

Informação só se transforma em conhecimento quando colocada em um contexto.

Fonte:

Silver, Nate. The Signal and the Noise: Why So Many Predictions Fail-But Some Don’t. The Penguin Press. New York, 2012. (Inglês)

Nota: Já está disponível em português.

Retenção de colaboradores. Como está em sua empresa?

O objetivo da medida da Retenção é avaliar a adaptação entre as pessoas recém admitidas e a organização. A melhora na retenção provoca vários efeitos, como:

  • Redução nos custos de recrutamento
  • Redução nos custos de treinamento
  • Menor tempo requerido de supervisão

Por sua vez, valores baixos podem indicar problemas no processo de seleção ou no clima organizacional.

O resultado do 9º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos (dados de 2016) mostrou que a Retenção 90 dias média (87,7%) no Paraná foi bastante superior ao padrão histórico de pouco mais de 80%, apontando uma importante melhora nos processos de recrutamento e seleção. Ainda assim, em média, 12% dos empregados não terminam o período de experiência.

O RH de tua empresa usa esse indicador para a gestão? Qual seria uma meta de excelência para a Retenção 90 dias? Dê sua opinião.

Fonte: Bachmann & Associados & ABRH-PR. 9º Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos 2017: Dados de 2016. Curitiba. 2017.

Como escolher indicadores no RH

Embora a escolha dos indicadores possa ser feita usando diferentes abordagens, o fundamento do trabalho consiste em associar as métricas aos objetivos que traduzem a estratégia da organização e ao bom desempenho dos processos que são relevantes para essa mesma estratégia. Assim, a “coleção de indicadores” que serve bem para uma empresa pode não servir para outra.

Na gestão de RH, a melhor prática seria obedecer aos seguintes passos:

  1. Entender o negócio e a estratégia da empresa.
  2. Identificar o modo como os colaboradores da empresa influenciam a execução da estratégia.
  3. Estabelecer objetivos para os recursos humanos que estão associados às estratégias identificadas no item anterior.
  4. Estabelecer indicadores para avaliar o progresso em atingir os objetivos listados no item anterior.

Usando essa abordagem, a eficácia de uma campanha de vacinação contra a gripe na empresa poderia ser medida pela redução do número de dias perdidos por doenças (absenteísmo médico), permitindo uma avaliação da relação custo/benefício para a organização.

Resumindo, o desempenho deve ser medido naquilo que é relevante para a organização. Muitas vezes os indicadores usados em uma organização, embora adequados aos processos existentes, estão desalinhados da estratégia. Esse aparente paradoxo não tem a ver com indicadores, mas com processos eventualmente inadequados à estratégia. James Goodnight, presidente do SAS Institute (empresa que produz softwares) exemplifica essa situação com uma empresa que coloca como estratégia o trabalho em equipe, mas faz avaliações de desempenho que priorizam o individual.